Лекція 8. Механізм стимулювання

8.1. Мотивація праці

Виробництво як організований процес здійснюється і регулюється людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій. Як відомо, в основі поведінки людини, а отже і ставлення її до праці є мотиви. Термін „мотив” в усталеній економічній інтерпретації означає спонукальну причину дій і вчинків людини.

Мотивація – сукупність взаємопов`язаних заходів, що стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому на досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Мотивація на підприємстві базується на таких вимогах:

• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

• узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

• створення належних умов для захисту здоров`я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

• забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

• підтримування у колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Рис. 8.1 - Класифікація методів мотивації

Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосованими стимулами (рис. 8.1).

8.2. Стимулююча функція оплати праці

Оплата праці, як відомо, виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу, тобто вона повинна забезпечити відтворення здібності до праці і якість життя на нормальному рівні і в той же час спонукати працівника до оптимальних дій у межах своєї компетенції. Ці функції тісно поєднані і реалізуються одночасно. Проте з позиції роботодавця (підприємства) стимулююча функція сприймається як основна, оскільки вона безпосередньо сприяє досягненню його мети.

Стимулююча сила заробітної плати обумовлена ступенем залежності її величини від результатів праці в конкретних умовах діяльності. Вимога такої залежності є принциповою, загальною. На практиці вона не завжди може бути реалізованою сповна. Тому досить часто платять не за результати, а за кількість праці певної складності, вважаючи, що між ними є прямий зв'язок. Відповідно існують дві форми оплати праці — відрядна і погодинна, які мають певні різновиди, названі системами (рис. 8.2). Докладно не зупиняючись на методичних особливостях формування заробітної плати відповідно до її окремих форм і систем (вони вивчаються в таких дисциплінах, як «Економіка підприємства», «Економіка праці»), розглянемо мотиваційний аспект їх вживання.

Оплата праці

Форми

Системи

Пряма відрядна

Непряма відрядна

Відрядно-преміальна

Відрядно-прогресивна

Акордна

Проста погодинна

Погодинно-преміальна

За посадовими окладами

Рис. 8.2 - Форми і системи оплати праці

При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює перш за все кількісний результат праці - її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вище заробіток. При цьому витрати заробітної плати на одиницю продукції залишаються незмінними - на рівні відрядної розцінки. Основні переваги відрядної заробітної плати полягають в тому, що, як вже вказувалося, вона забезпечує прямий зв'язок між оплатою праці і її кількісним результатом і за належних умов здається справедливою. Важливо і те, що розрахунок заробітку є методично простим і зрозумілим для кожного працівника.

У той же час відрядна форма оплати праці має певні недоліки, які проявляються по-різному, залежно від конкретних умов. До них належать:

• можливе послаблення уваги до якості продукції з боку виконавців технологічних операцій з метою спрямування всіх зусиль на кількісний аспект роботи;

• спокуса порушення оптимальних режимів технологічних процесів, їх надмірної інтенсифікації, недотримання регламенту обслуговування машин, техніки безпеки, що призводить до додаткових витрат;

• складна і трудомістка робота з нормування праці і установлення норми виробітку і відрядних розцінок, спорадична (гр. sporadikos - «окремий» – одиничний, випадковий, з'являється від випадку до випадку) незадоволеність працівників їх рівнем.

Отже, відрядна оплата праці вимагає посиленої підтримки режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговування і якості продукції.

Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов:

• можливе чітке кількісне вимірювання результатів праці і їх залежності від одного або декількох працівників (бригади);

• працівники мають можливість збільшити виробіток або об'єм виконуваної роботи (продукції);

• існує точний облік роботи кожного виконавця;

• є потреба на певній ділянці стимулювати підвищення продуктивності праці або збільшення об'єму продукції;

• на належному рівні організовано нормування праці.

Відзначені умови властиві перш за все процесам, де ручна праця відіграє істотну роль в їх здійсненні. Це, наприклад, ручні складальні роботи (не в системі регламентованих конвеєрів), обробка деталей на індивідуальних машинних робочих місцях, пошиття одягу, виконання інших масових робіт (переміщення вантажу, видобуток сировини) та ін. З підвищенням рівня механізації і автоматизації виробництва, машинної регламентації виробничого процесу і при відповідній зміні функцій працівників сфера вживання традиційної відрядної плати праці звужується. Але вона завжди залишається дійовим стимулюючим інструментом в безпосередній або модифікованій формі в конкретних умовах діяльності підрозділів підприємства.

Погодинна оплата праці передбачає залежність заробітку від встановленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (як правило, годину) і тривалості останнього в розрахунковому періоді (місяці). Оскільки тарифна ставка визначається складністю виконуваної роботи і вимогами до рівня ділових якостей працівника, вона перш за все стимулює підвищення кваліфікації і дисципліни (при належному обліку часу роботи). При зростанні продуктивності праці при цій формі зарплати величина останньої на одиницю продукції знижується і навпаки. Тому тут повинні бути створені належні умови для підтримки нормальної інтенсивності роботи. Інакше виникає ризик підвищення собівартості продукції (послуг) в результаті низької продуктивності праці.

Разом з тим сфера вживання погодинної оплати праці є достатньо широкою, поступово створюються нові умови для її ефективного використання.

Застосування погодинної оплати праці доцільне, коли:

• кількісний результат процесу визначається машиною або машинною системою і працівник не може безпосередньо впливати на його величину;

• результат праці не можна вимірювати кількісно, відповідно немає можливості встановити норми виробітку і розцінки або коли така робота є дуже трудомісткою;

• якість результатів праці, а значить, і якість самої праці є визначальним чинником; кількісний результат особливого значення не має;

• робота є небезпечною для працівника;

• завантаження роботою нерегулярне і має характер вірогідності.

Ці умови властиві багатьом видам діяльності і перш за все тим, які пов'язані з комплексно механізованими і автоматизованими процесами, потоковими лініями, обслуговуванням устаткування, виготовленням оригінальних або унікальних виробів (наприклад, інструментів), сфери управління і т.п.

Як показує досвід, вживання погодинної оплати праці в її простій формі (залежність заробітку тільки від тарифної ставки і відпрацьованого часу) здебільшого не забезпечує належного стимулюючого ефекту, недостатньо орієнтує працівників на кінцеві результати роботи праці. Тому на практиці відповідно до конкретних умов застосовуються модифіковані системи погодинної оплати праці, створюються гібридні форми погодинної і відрядної оплати, ретельніше враховуються рівень кваліфікації, якість і умови праці і т.ін. Коротко зупинимося на деяких напрямках удосконалення оплати праці в підрозділах підприємства.

Найпоширенішими, достатньо ефективними і легко впроваджуваними є системи оплати праці, в яких прості форми погодинної і відрядної зарплати доповнюються преміюванням. Показники і умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралізувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці і підвищити їх стимулюючу роль в певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати.

У виробничих підрозділах, в яких необхідно збільшити випуск продукції без погіршення її якості, преміювання здійснюється за кількісні показники, а якісні є умовою нарахування премії. На ділянках (в бригадах), де через умови виробництва немає можливості збільшити об'єм продукції або це не потрібно, премії встановлюють за якісні показники. Проте для того, щоб підвищена увага до якості продукції не приводила до зменшення об'єму її виготовлення, підставою для преміювання можуть бути і кількісні показники. У тих випадках, коли в певному виробничому підрозділі необхідно або економічно доцільно збільшувати об'єм продукції і одночасно є резерви підвищення її якості, преміювання здійснюється за кількісні і якісні показники.

До кількісних показників преміювання належать показники об'єму продукції (робіт, послуг) встановленої номенклатури (в натуральному, грошовому і трудовому вираженні). Отже, преміювання проводиться за виконання і перевиконання планових (нормативних) завдань з виготовлення продукції (виконання робіт).

Якісні показники мають більш широкий оцінний спектр. Перш за все це показники якості продукції і комплексні показники якості праці. Сюди відносять і такі показники, як рівень витрат (економія ресурсів), рівень використання устаткування, дотримання трудової дисципліни та ін. Відзначені і подібні їм якісні показники як базові для преміювання повинні мати пряме або опосередковане кількісне вимірювання.

Досить популярною є погодинна оплата праці з преміюванням за виконання нормованих завдань. Вона застосовується за умов, які в основному відповідають погодинній формі зарплати, проте якщо при цьому результат діяльності можна виразити кількісно (пронормувати і врахувати) і його величина має істотне значення. Це, наприклад, робота на машинних автоматизованих системах, апаратних процесах, обслуговування устаткування і його ремонт і т.ін. Нормоване завдання встановлюється для окремого працівника або бригади на основі діючих норм часу на виконання певних робіт (операцій) або виготовлення продукції. Якщо фактичний об'єм продукції не нижче нормованого завдання, працівник (бригада) разом з погодинною оплатою за тарифними ставками за відпрацьований час одержує преміальну доплату. Залежно від конкретних умов остання може бути фіксованою на одному рівні за факт виконання завдання або диференційованої (зростаючої) за ступінь його перевиконання.

Подальшим кроком в удосконаленні системи заробітної плати є врахування конкретних умов і якості праці в її оплаті, особливо в погодинній. На основі державних тарифних вимог розробляються внутрішньовиробничі тарифні системи, в яких враховуються складність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівня кваліфікації і ділових якостей працівників з відповідними доплатами. На роботах, які вимагають групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата за кінцевим результатом з подальшим розподілом заробітку між працівниками відповідно до кількості і якості їх праці, що докладно розглядається далі.