8.4. Стимулювання через участь у прибутку

Участь працівників у прибутку, який виражає, як правило, основну мету і кінцевий результат діяльності підприємства, є важливим напрямом стимулювання підвищення ефективності виробництва. Така участь здійснюється у формі виплат з прибутку, тобто певна частина прибутку розподіляється між працівниками. Виплати персоналу підприємства з прибутку підрозділяються на два види: виплати за участь у капіталі і виплати за результатами діяльності. Принципова відмінність між ними полягає в тому, що виплати за участь в капіталі ґрунтуються на відносинах власності і є формою доходу на капітал. Другий вид виплат не пов'язаний з відносинами власності на капітал підприємства і є формою заохочення працівників у досягненні високих кінцевих результатів.

Виплати працівникам за участь в капіталі стосуються перш за все акціонерних підприємств. Вони здійснюються у формі щорічних дивідендів тим працівникам, які є власниками акцій підприємства. Джерело виплат дивідендів - прибуток підприємства як суб'єкта власності, а не умовні або реальні прибутки підрозділів; оскільки останні не є емітентами акцій.

Процедура визначення дивідендів на акції починається з розподілу прибутку підприємства згідно з певною дивідендною політикою. Якщо Пд - прибуток, направлений на виплату дивідендів, то величина останнього становить:

d = Пд / Кст х 100,

де d - дивіденд %;

Кст - статутний капітал мінус вартість привілейованих акцій, грн.

Часто дивіденд встановлюється безпосередньо в грошовому вираженні на акцію. Тоді

Д = Пд / Nа,

де Д - дивіденд на одну просту акцію, грн.;

Nа - кількість простих акцій в обороті, шт.

Дивіденд у відсотках встановлюється за номінальною ціною акції - Ц _а.н. Якщо акція куплена за іншою (ринкової) ціною, то її прибутковість для власника складає:

d'’ = Д / Ц а.р. х 100,

де d' — доходність акції для її власника %;

Ц а.р — ціна акції, за якою вона куплена, грн.

Наприклад, акція номінальною вартістю 10 грн. куплена на біржі за ціною 12 грн. На акцію виплачується річний дивіденд 2 грн. Отже, дивіденд у відсотках складає

d = 2 / 10 x 100 = 20%,

а прибутковість акції для власника -

d’ = 2 / 12 x 100 = 16,7%.

Іноді дивіденди виплачують не грошима, а акціями - шляхом додаткового їх випуску. Таку форму розрахунків часто використовують компанії, які швидко розвиваються і потребують засобів для інвестування. Підприємство зберігає гроші, а акціонери додатково одержують акції. При цьому слід мати на увазі, що форма виплати дивідендів впливає на структуру балансу підприємства, а саме:

*у випадку грошової виплати дивідендів на суму виплат зменшується актив (гроші) і пасив (прибуток); зменшується ліквідність і частка власного капіталу;

*якщо дивіденди виплачуються за допомогою додаткового випуску акцій, актив не змінюється; в пасиві змінюється структура власного капіталу (збільшується статутний капітал і відповідно зменшується прибуток на суму емісії акцій).

В останньому випадку, тобто при виплаті дивідендів за допомогою додаткового випуску акцій, знижується так звана внутрішня (бухгалтерська) ціна акції. Вона відображає величину власного капіталу на одну акцію:

Ц а.в. = Кв / N а,

де Ца.в - внутрішня ціна акції, грн.;

Кв - власний капітал підприємства, грн.

Ц а.н = Кст / N а .

Таким чином,

Ц а.в / Ц а.н = Кв / Кст = І в.ц .

Таке відношення є індексом внутрішньої ціни акції І в.ц . Чим він більше, тим вища потенційна цінність акції, оскільки на неї припадає більша величина власного капіталу. Припустимо, що власний капітал акціонерного підприємства, що становить 240000 грн., складається із статутного капіталу 150000 грн., емісійного доходу і нерозподіленого прибутку - 90 000 грн. Тоді індекс внутрішньої ціни акції становить

І в.ц = 250000 / 150000 = 1,6.

Внутрішня ціна акції номіналом 10 грн. дорівнюватиме

Ц а.в = 10 х 1,6 = 16 грн.

Викладене стосується всіх акціонерів, а не тільки акціонерів - працівників підприємства. Але в світовій практиці досить поширені специфічні методи залучення підприємствами своїх працівників до участі в капіталі і (відповідно) в прибутку з метою створення їх стійкої зацікавленості в ефективній діяльності підприємства.

За допомогою механізму участі в капіталі змінюється статус працівників: вони стають не просто найманими працівниками, але і співвласниками підприємства, що, окрім підвищення економічних стимулів, послаблює соціальну напруженість.

Варіанти залучення працівників до участі в капіталі різні. Але всі вони передбачають певні пільги, а відповідно і додаткові витрати для підприємства. Організаційно достатньо простим і зрозумілим варіантом залучення персоналу до участі в капіталі є покупка підприємством своїх акцій на ринку цінних паперів і подальший їх продаж своїм працівникам за пільговими цінами. Цей метод досить поширений в Німеччині. Він доповнюється пільгами по оподаткуванню прибутку, який спрямовується на купівлю акцій, і обмеженням терміну продажу акцій працівникам.

Інший, достатньо поширений варіант залучення працівників до участі в капіталі був обґрунтований американським юристом Луїсом Келсо в його програмі розвитку індивідуальної колективної власності - ЕSОР. Відповідно до цього варіанта компанія виділяє частину капіталу для розподілу між працівниками (довірчий фонд). Паї (акції) цього фонду розподіляються між працівниками пропорційно, як правило, середній зарплаті. На паї (акції) нараховуються дивіденди, але вони числяться на рахунках працівників і знаходяться в обороті підприємства. Паї (акції) і накопичені дивіденди видаються тільки при звільненні працівника з підприємства.

Досить ефективним і поширеним є стимулювання працівників з прибутку, не пов'язане з відносинами власності. Його механізм може бути різним залежно від конкретних умов і політики стимулювання на підприємстві. При цьому важливе значення має економічний статус підрозділів підприємства - чи є вони центрами витрат або центрами прибутку.

У першому випадку, тобто коли підрозділи є центрами витрат, виплати з прибутку працівникам підрозділів здійснюються централізовано на основі певної системи оцінки результатів роботи або просто у відсотках від заробітної плати. Такі виплати можуть бути періодичними (1—2 рази на рік, так звані бонуси), епізодичними - за окремі особливі результати, пов'язані з видатними датами, у вигляді матеріальної допомоги та ін.

Виплати з прибутку (премії) доцільні і за економне використовування ресурсів і зниження витрат в порівнянні зі встановленим плановим завданням (нормами), оскільки воно безпосередньо впливає на його величину. В цьому випадку суму виплат встановлюють у відсотках від одержаної надпланової економії з урахуванням оподаткування.

Можливі виплати з прибутку за надпланову економію знаходяться в межах

0 < В < Е(1-Н),

де В - можливі виплати ( премія) за зниження витрат, грн.;

Е - надпланове зниження витрат (економія), грн.;

Н - ставка оподаткування в частках одиниці.

Коли В = 0, весь ефект від зниження витрат залишається на підприємстві.

Якщо В = Е(1 – Н), він повністю передається працівникам. Очевидно, що величина ефекту повинна бути справедливо розподілена залежно від ролі обох сторін в досягненні економії.

У разі, коли підрозділи є центрами прибутку, стимулювання з останнього здійснюється децентралізовано і має форми індивідуального і колективного заохочення. Варіанти тут знову-таки можуть бути різними. При цьому важливо, який прибуток формує підрозділ - умовний (розрахунковий) або реальний (від продажу продукції). Якщо прибуток підрозділів умовний, тобто утворюється як розрахункова величина в межах підприємства, то така форма стимулювання є трансформованою формою централізованого заохочення виплатами з прибутку.

Хоча формально прибуток підрозділів утворюється за результатами їх діяльності (різниця між об'ємом кінцевої продукції в умовних цінах і витратами підрозділу), фактично вона є певною частиною прибутку підприємства, який розподіляється між підрозділами на цілі стимулювання. При цьому сума прибутків підрозділів не може бути більшою за ту частину прибутку підприємства, яка спрямовується на децентралізоване стимулювання.

Напрямки використання прибутку підрозділів при зазначеному його формуванні встановлюються одночасно з вибором моделі внутрішніх цін. Це перш за все індивідуальні виплати працівникам підрозділів, аналогічні розглянутим вище (для центрів витрат). Крім того, таким чином можуть фінансуватися (повністю або частково) деякі загальні потреби і проекти підрозділів: (поліпшення умов праці, соціально-культурні заходи та ін.).

У підрозділах, які виготовляють продукцію безпосередньо на ринок і одержують реальний прибуток від її продажу, стимулювання з прибутку є самостійним у межах встановленого підприємством порядку його її розподілу.

Податок на прибуток виплачується окремо або у складі загального податку на консолідований прибуток підприємства. Частина прибутку після оподаткування (чистого прибутку) централізується для фінансування проектів та інших потреб на рівні підприємства. Інша частина залишається у розпорядженні підрозділу.