56. Материальное стимулирование труда рабочих обслуживающих производств (ремонтно-механические мастерские, автомобильный транспорт, строительство).

1. Оплата труда рабочих ремонтно-механических мастерских.

На работах с тяжелыми и вредными условиями труда необходимо предусматривать увеличение часовых тарифных ставок до 12 %, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - до 24 % согласно перечня работ с неблагоприятными условиями труда.

Премирование рабочих может осуществляться за качественное и своевременное проведение работ в размере до 40 % сдельного заработка или тарифной ставки за фактически отработанное время (для повременщиков), а также за экономию запасных частей, сырья, материалов, энергии и других ресурсов в размере до 50 % от суммы экономии в сравнении с нормами расхода

2. Оплата труда работников строительства.

Премирование рабочих может происходить в зависимости от качества выполненной работы при условии выполнения задания в срок и досрочно.

При проведении строительно-монтажных работ в зимний период на открытом воздухе и в неотапливаемых помещениях заработную плату работникам начисляют с учетом применения поправочных коэффициентов к единым нормам и расценкам.

3. Оплата труда работников автомобильного транспорта.

Водителям, работающим на грузовых автомобилях, выплачивается ежемесячная надбавка за классность в % к тарифной ставке: за 1 класс - 25 %, 2 класс - 10 %. Кроме того, водителям выплачивается надбавка за погрузочно-разгрузочные работы. Водителям передвижной ремонтной мастерской или машины технической помощи, совмещающим свою работу с профессией ремонтного работника (слесаря, электрика, газосварщика и др.) дополнительно начисляется до 20 % тарифной ставки.

57. Оплата труда руководителей и специалистов. Организация материального стимулирования труда управленческого персонала.

Оценка сложности основных функций может быть определена след образом:

1. Характер работ, составляющий содержание труда: 2. Разнообразие и комплексность работ: 3. Самостоятельность выполнения работ: 4.Масштаб и сложность руководства, комплексное руководство предприятия. 5. Дополнительная ответственность:

На практике, для всесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя используются три показателя:

1. Среднегодовая численность работников предприятия (структурного подразделения); 2. Среднегодовая ст-ть промышленно-производственных фондов; 3. Стоимость и сложность производимой продукции.

При использовании на предприятии тарифной системы оплата труда руководителей и специалистов состоит, как правило, из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной (поощрения).

Должностной оклад выражает абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он отражается в штатном расписании или схеме должностных окладов предприятия. Размер его может быть установлен по ЕТС с учетом квалификационного разряда работника или индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

руководитель - 1; зам. руководителя - от 0,85 до 0,9;

Переменная часть оплаты труда устанавливается по договору в прямой зависимости от результатов выполнения данным работником трудовых функций, от общих результатов производственно-хозяйственной и коммерческо-финансовой деятельности подразделения и предприятия в целом.Оплата труда руководителей малых предприятий, коммерческо-сбытовых, посреднических организаций, фирм, товариществ и др. устанавливается в определенном проценте от суммы полученной прибыли или объема оказанных услуг, работ.

Кроме того, очень широко применяется оплата на комиссионной основе и система плавающих окладов.

Надбавки (в размере до 50 % должностного оклада) выплачивают за:

- высокое профессиональное мастерство и квалификацию, в т. ч. после прохождения аттестации; - за выполнение особо важной работы на срок ее проведения; - за ученую степень; - выплаты за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве.

Доплаты (в размере до 50 % должностного оклада) могут устанавливаться за:

- совмещение профессий (должностей); - увеличения объема выполняемых работ; - за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Важным видом материального стимулирования данных работников является поощрение по годовым результатам работы за год, за текущие результаты хозяйственной деятельности, за выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором или контрактом. Конкретные размеры премий определяются в каждом хозяйстве самостоятельно, исходя из имеющихся средств.

В случае невыполнения хозяйством договорных обязательств по реализации продукции или условий, предусмотренных трудовым договором (контрактом), руководитель или специалисты могут быть полностью или частично лишены премий по результатам работы за год.

Наряду с материальным поощрением по итогам работы за год целесообразно осуществлять и текущее премирование руководящих работников и специалистов за определенный период в размере до 1-1,5 месячного должностного оклада за качественное выполнение отдельных важных и срочных видов работ.

Рекомендуется устанавливать премирование за следующие показатели:

• от выручки за реализованную продукцию;

• от полученной прибыли (хозрасчетного дохода);

• от валового дохода;

• за прирост прибыли (хозрасчетного дохода) или рентабельности;

• за другие показатели, характеризующие эффективность производства.