47. Зайнятість в Україні та проблема ефективності управління нею у пострадянську добу

Зайнятість — це діяльність громадян, пов'язана із за¬доволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і, як правило, приносить заробіток (трудовий доход).

У відповідності з Законом України "Про зайнятість насе¬лення" відносини зайнятості в Україні ґрунтуються на таких принципах:

- виключне право громадян розпоряджатися своїми здіб¬ностями до праці, заборона обов'язкової, примусової праці (крім випадків, спеціально встановлених законодавством). Цей принцип передбачає право людини працювати чи не пра¬цювати, а якщо працювати — то там і стільки, де і скільки це їй потрібно.

- створення державою умов для реалізації права грома¬дян на працю, на захист від безробіття, на допомогу в праце¬влаштуванні і матеріальну підтримку в разі втрати роботи у відповідності з Конституцією України.

Зайнятість населення України забезпечується державою шляхом проведення активної соціально-економічної політи¬ки, спрямованої на задоволення його потреб у добровільно¬му виборі виду діяльності, стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва.

48. Ринок праці та сутність ринкових відносин в сфері зайнятості.

Ступінь розвитку ринку праці безпосередньо впливає на процеси, що відбуваються в суспільстві. Ринок праці як невід'ємний елемент ринкової системи господарювання виконує найважливіші функції в системі відтворення робочої сили, розподілу її між галузями і секторами економіки, регулює обсяги попиту та пропозиції, надає дієвий імпульс професійної та територіальної мобільності. Тобто відносини на ринку праці не обмежуються тільки актом купівлі-продажу, вони зачіпають все, що пов'язано з системою соціального партнерства та захисту, освіти, професійної підготовки і перепідготовки кадрів, з управлінням зайнятістю на підприємствах, на регіональному та федеральному рівні.

Ринок праці, у вузькому сенсі, є взаємодія попиту на працю і її пропозиції, в результаті якого встановлюється певний рівень оплати праці і формуються соціально-економічні умови трудової діяльності.

Ринок праці - це соціально-економічна категорія, що включає в себе історично склався специфічний суспільний механізм, реалізує певний комплекс соціально-трудових відносин, сприяє встановленню та дотриманню балансу інтересів між трудящими , підприємцями та державою. Таким механізмом є модель попиту і пропозиції робочої сили (праці).

Ринок праці - це динамічна система, що включає в себе комплекс соціально-трудових відносин з приводу умов найму, використання та обміну робочої сили на життєві засоби, і механізм його самореалізації, механізм попиту і пропозиції, що функціонує на основі інформації, що надходить в вигляді змін ціни праці (заробітної плати).

У широкому сенсі ринок праці - це система відносин, що виникають в рамках соціального миру і злагоди між роботодавцями та найманими працівниками за участю державних та громадських організацій на основі попиту та пропозиції з приводу оплати та умов праці, соціальних гарантій, соціального захисту та підтримки і т.п.

До основних елементів[1]ринку праці належать суб'єкти ринку праці, правові акти, правила і норми, що регламентують відносини суб'єктів на ринку праці, кон'юнктура, попит і пропозиція, конкуренція, мобільність на ринку праці, інфраструктура ринку праці.

Суб'єктами ринку праці є роботодавці (об'єднання та спілки роботодавців), наймані працівники (профспілки, інші об'єднання працівників) і держава в особі її уповноважених органів влади різного рівня, а також безробітні.

Роботодавці- це громадяни, що керують власним підприємством, фермою, зайняті професійною діяльністю на самостійній основі та постійно використовують працю найманих працівників. Свої управлінські функції роботодавець може делегувати найманому керуючому, залишаючи за собою відповідальність за благополуччя підприємства. Об'єднання та спілки роботодавців покликані представляти і відстоювати їх інтереси у відносинах з органами влади різних рівнів, з профспілками та ін

Наймані працівники - це громадяни, які уклали письмовий трудовий договір, контракт або усну угоду з керівником підприємства будь-якої форми власності або окремою особою про умови трудової діяльності, за яку вони отримують обумовлену при наймі оплату готівкою або натурою. Найманими працівниками вважаються і особи, обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду, включаючи директорів і керуючих підприємств. Для представництва і захисту своїх інтересів наймані працівники об'єднуються. Найбільш доступна і поширена форма об'єднання - професійні спілки (профспілки).

Профспілка - добровільне громадське об'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, що створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів.

Держава як суб'єкт ринку праці представлено федеральними органами влади, органами влади суб'єктів Федерації і місцевого самоврядування, а також галузевими органами управління.

В якості суб'єкта вони виконують такі функції:

-соціально-економічні, пов'язані із забезпеченням повної зайнятості шляхом стимулювання створення робочих місць у всіх секторах економіки;

-законодавчі, пов'язані розробкою основних юридичних норм і правил;

-регулювання ринку праці непрямими методами;

-захисту прав усіх суб'єктів ринку праці;

-рольові (функції роботодавця на державних і муніципальних підприємствах).

Ступінь виконання зазначених функцій залежить від економічних, політичних, соціальних факторів, і їх конкретного поєднання в тому чи іншому історичному періоді.

Крім цього держава виступає як роботодавця на державних підприємствах і в якості інвестора, фінансуючи великі соціально значущі проекти та програми.

Дія ринкового механізму веде до вивільнення частини працівників, до появи безробіття. Щоб підтримати вивільняється персонал в період відсутності роботи, створити умови для їх перепідготовки та повторне залучення до трудового процесу, законом про зайнятість населення передбачаються виплати допомоги по безробіттю, компенсацій при звільненні, при переїзді до нового місця роботи, виплати стипендій під час навчання та ін Значна безробіття виникла на початку XIX ст., тоді як соціальні виплати з'явилися тільки в XX ст. після впертої боротьби робітничого класу за свої права.

Для нормального функціонування ринку праці необхідні чіткі норми і правила, які б регулювали відносини між суб'єктами ринку праці, визначали їх права, обов'язки і гарантії. Дані норми конкретизуються в указах Президента РФ, рішення уряду, генеральних, регіональних, галузевих тарифних угодах, колективних договорах, програми сприяння зайнятості населення та ін

Кон'юнктура- це тимчасова ситуація, що характеризує сукупність ознак, що виражають поточний стан ринку праці в певний період. Кон'юнктура пов'язана зі співвідношенням попиту та пропозиції в розрізі всіх складових ринку праці. Попитскладається з числа вакансій і посад працівників, яким роботодавець шукає заміну. Пропозиція формується з тих, хто, будучи незайнятим, шукає робоче місце, з тих, хто має роботу, але незадоволений нею, і, нарешті, зайнятих, але ризикують втратити роботу. Кількісно попит і пропозиція на ринку праці характеризуються показниками частини економічно активного населення та чисельності зайнятих і вільних робочих місць.

Важливий елемент ринкового механізму - конкуренція. Конкуренція на ринку праці є наявність великого числа незалежних роботодавців та найманих працівників, можливість для них вільно боротися за престижні робочі місця і кваліфікованих працівників, вільно входити на ринок і залишати його.

Мобільність на ринку праці - це процес переміщення робочої сили на нові робочі місця. Перехід на нове робоче місце може супроводжуватися зміною виду зайнятості (професії), території, роботодавця.

Інфраструктура ринку праці - це державні установи сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і організацій, комерційні та некомерційні біржі праці, агентства з підбору персоналу та інші, які займаються питаннями профорієнтації, підвищення кваліфікації, підготовкою та перепідготовкою, а також працевлаштуванням незайнятих громадян, їх соціальним захистом і підтримкою.

В умовах створення в Україні системи господарювання, заснованої на ринкових відносинах, надзвичайно важливе значення має узагальнення і творче використання набутого за десятиріччя розвинутими країнами досвіду соціального партнерства.

Більшість країн з розвиненою економікою поступово створила добру систему регулювання соціально-трудових відносин і використання трудових ресурсів, хоча суб’єкти, форми і методи регулювання нерідко суттєво різняться.

Залежно від специфічних умов тієї чи іншої країни практикується проведення переговорів і укладання тристоронніх (уряд, підприємці, профспілки) або двосторонніх (підприємці і профспілки) угод чи колективних договорів.

Залежно від рівня проведення переговорів і повноважень сторін виділяють загальнонаціональні, галузеві (галузево-регіональні) угоди та колективні договори на рівні підприємств.

Загальнонаціональні угоди регулюють рівень мінімальної заробітної плати, гарантії щодо умов праці і відпочинку, визначають порядок індексації заробітної плати, містять зобов’язання сторін з питань зайнятості населення тощо.

Галузеві угоди з огляду на конкретні умови виробництва регламентують галузевий рівень мінімальної заробітної плати, галузеві принципи побудови тарифної системи, тривалість робочого часу і відпочинку, гарантії зайнятості, безпеки праці та ін.

Важлива роль в регулюванні трудових відносин в розвинутих країнах Заходу належить колективним переговорам і договорам, які укладаються на рівні підприємств. Тут особливо виразно проявляється захисна функція профспілок.

Пильної уваги заслуговує досвід організації соціального партнерства у ФРН, що належить двом впливовим соціальним силам – професійним спілкам та спілкам підприємців. Принцип тарифної автономії, закріплений в Конституції ФРН, надає підприємцям і найманим працівникам право на вільні переговори з проблем праці без втручання держави.

Вищим органом німецьких роботодавців є федеральне об’єднання їхніх спілок, до якого належать майже 80 відсотків усіх роботодавців. У структурі федерального об’єднання налічується близько 800 дрібних утворень підприємців, організованих у 46 галузевих та 11 територіальних (земельних) міжгалузевих спілок. Поряд з федеральним існують також окремі самостійні спілки, що охоплюють решту 20 відсотків підприємців.

Головним своїм завданням федеральне об’єднання спілок підприємців вважає визначення політики в галузі тарифних питань, зайнятості, соціального страхування, підготовки кадрів та деяких аспектів соціального забезпечення. Однак федеральне об’єднання не наділено правами юридичної особи щодо укладання тарифних угод. Такі права закріплено лише за галузевими, територіальними та іншими окремими спілками підприємців.

Партнером підприємців при укладанні тарифних угод виступають профспілки, організовані за галузевим принципом. Таке колективне представництво осіб найманої праці закріплено конституційно.

Згідно з чинним у ФРН порядком тарифна угода складається із правової і нормативної частини. Перша визначає права і обов’язки сторін тарифної угоди, друга – норми, що регламентують зміст трудових угод. Тарифні угоди виконують у ФРН такі функції:

- захисну: вони покликані уберегти найманих працівників від використання підприємцем переваг свого економічного положення під час визначення умов найму, тобто сприяють вирівнюванню шансів роботодавців і найманих працівників;

- організаційну: сприяють типізації трудових відносин, забезпечують на практиці реалізацію принципу тарифної автономії;

- примиренську: тарифні угоди протягом їхньої чинності не допускають боротьби за поліпшення умов праці та її оплати, висунення нових вимог щодо трудових норм.

Сьогодні у ФРН тарифними угодами регламентуються умови праці та її оплати майже 90 відсотків працівників, зайнятих у виробничих галузях і невиробничій сфері. Щорічно укладається близько 8-ми тис. тарифних угод, частина яких змінює ті, що втратили чинність внаслідок закінчення строку дії. Всього ж нині є чинними близько 32 тис. таких угод.

Рішення про регулювання соціально-трудових відносин, які закріплюються тарифними угодами, приймаються на різних рівнях підприємств, округів, земель. Більшість тарифних угод в промисловості укладається на рівні земель і округів. Тарифні угоди на рівні підприємств становлять лише чверть загальної кількості чинних колективних договорів. Укладання тарифних угод на територіальному, а не національному рівні – це випробувана часом традиція, яка дозволяє повніше враховувати місцеві особливості, захищати рівень трудових гарантій, досягнутих у тому чи іншому регіоні.

По-своєму цікавим є досвід регулювання соціально-трудових відносин у Франції. Для цієї країни характерна суттєва роль держави в регулюванні трудових відносин.

Центральною ланкою регламентації соціально-трудових відносин слугує Кодекс про працю і колективні договори між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними працівниками.

Кодексом про працю, який приймає парламент, встановлюються основні соціальні гарантії трудящих: мінімальний рівень заробітної плати, умови призначення допомоги по безробіттю, розмір пенсії та необхідний трудовий стаж для її одержання, тривалість оплачуваної відпустки, принципи найму на роботу, деякі інші питання соціального характеру.

Важлива роль у регулюванні трудових відносин відводиться угодам галузевих профспілок з міністерствами (національні договори), якими встановлюються єдині для галузей тарифні системи з досить широким діапазоном оплати в межах кожного розряду, а також інші галузеві соціальні гарантії.

Ринкове господарство в Швеції відрізняється добре налагодженим підприємництвом, високим рівнем членства трудящих в профспілках, співробітництвом підприємців і профспілок та високою організованістю трудових відносин. Основними суб’єктами системи соціального партнерства є організації підприємців і профспілки.

До числа найбільших організацій підприємців належить Об’єднання підприємців Швеції (САФ), яке включає майже 43 тис. компаній, організованих у 35 підприємницьких асоціацій, а також Організація підприємців банківських інститутів і Об’єднання газетних підприємців.

Головне завдання САФ – це участь у переговорах про колективні договори, а також надання послуг і консультацій з таких питань, як організація праці, участь трудящих в управлінні, статистика заробітної плати, охорона праці.

На загальнонаціональному рівні з 1898 року діє центральне об’єднання профспілок Швеції (ЦОПШ). Це конфедерація 23-х профспілок, які об’єднують майже 90 відсотків усіх робітників країни.

У Швеції прийнято вважати, що організації підприємців і профспілковий рух настільки сильні, що самі можуть досягти угод у галузі праці без втручання уряду. Незважаючи на це, підприємці і профспілки все частіше звертаються за консультаціями до уряду під час проведення колективних переговорів.

До середини 80-х років система централізованих переговорів у Швеції зазнала нарікань з боку ділових кіл, на думку яких, централізація не дозволяє пристосувати колективні договори до умов, особливостей і завдань галузей і компаній. Відтак, з початку 90-х років типовими колективними договорами у Швеції стали угоди на галузевому рівні між організаціями профспілок і підприємців, а також на рівні компаній. У разі, коли переговори заходять в глухий кут, уряд може призначити посередницьку комісію.

У Швеції діє виважена система запобігання трудовим конфліктам. За умови невдалих попередніх переговорів, страйк може бути оголошений офіційно не раніше ніж за тиждень після попередження. Якщо трудова угода вже діє, то не можна провадити страйк через конфлікти, які підпадають під чинний договір. Для вирішення конфліктів, що виникають у рамках чинних колективних договорів, у Швеції ще 1928 року створено спеціальний Трудовий суд. Із семи членів суду по два призначаються організаціями підприємців та трудящих і три – урядом.

У Японії на національному рівні щорічно укладається угода з основних питань соціальної політики. Розробку погодженої політики соціально-трудових відносин здійснює спеціальна асоціація підприємців і національний профцентр. Названими партнерами щорічно розробляються рекомендації стосовно оптимального зростання заробітної плати з огляду на збільшення обсягів виробництва. Вони (рекомендації) обговорюються окремо підприємцями і профспілками у всіх регіонах, відтак приймаються за основу при укладанні колективних договорів на рівні підприємств. Фактичне відхилення від цих рекомендацій не перевищує, як правило, одного процента. Слід підкреслити, що в багатьох країнах з розвинутою ринковою економікою колективні договори визнаються невід’ємними елементами трудового законодавства і реєструються в державних установах, що є підтвердженням їхньої юридичної сили. Колективні договори мають чинність, як правило, від одного до трьох років.