3. Сотрудник. Современное представление о жизненном цикле сотрудника в организации (жцс)

Стоит начать с того, что модели жизненного цикла сотрудников начали разрабатываться учеными не так давно. Представления о ЖЦС складываются, в первую очередь, посредством обращения к возрастной периодизации развития человека, как биологического существа.

Естественно, что такой подход является наиболее объективным, поскольку уровень развития человека зависит от его хронологического возраста, но надо заметить, что весьма опосредовано.

Факт развития человека в качестве уникального события дает основания предполагать, что развитие человека-сотрудника внутри организации зависит, в том числе, и от соотношения его биологического, социального и психологического возраста. Количество вариаций подобного развития сложно уловить, именно поэтому ученые не отходят от моделей жизненного цикла сотрудника, имеющих в качестве основания биологический подход к определению этапов развития человека.

Так, жизненный цикл сотрудника (ЖЦС) представляет собой «совокупность взаимосвязанных явлений, процессов, образующих законченный круг развития человеческих ресурсов в течение всего периода их жизнедеятельности» [31].

ЖЦС характеризуется такими стадиями как зарождение, формирование, развитие и истощение. Стадии были выявлены на основании представлений об определенных профессиональных целях, которые преследуется человеком в процессе работы в организации, кроме того, они выделяются на базе представлений о продолжительности жизни человека (Приложение 2).

Тем не менее, внутри каждой возрастной группы человеческого капитала, выделяют следующие этапы жизненного цикла сотрудника в организации: новичок, специалист, профессионал, консультант, что приближает искусственно-созданную модель жизненного цикла сотрудника к возможности соотносить ее с искусственной моделью жизненного цикла организации (Приложение 3).

Стоит отметить также, что одной из задач нашего исследования является определение факторов - регуляторов соответствия личности организации. Модель жизненного цикла сотрудника позволяет выделить объективные и субъективные факторы, влияющие на деятельность сотрудника и продолжительность его цикла в данной роли.

В то время, как к первым относятся жизненный цикл региона, демографические особенности региона или страны в целом, то ко вторым относят врожденные способности человека, состояние его здоровья, мотивацию к развитию, а также поведенческие установки [31].

Хотелось бы подчеркнуть, что в настоящем исследовании большее внимание будет уделяться второму классу факторов, поскольку он в большей степени связан с характеристиками самого сотрудника и позволяет регулировать эффективность работы непосредственно через состояния самого индивида. В связи с этим, к классу субъективных факторов мы также хотели бы отнести такие показатели как удовлетворенность условиями труда (job satisfaction) и приверженность организации (organizational commitment), и более сложные конструкты, такие как организационный климат и организационная культура.

Кроме того, важным фактором является и индивидуальный путь профессионального развития сотрудника, поскольку сотрудники разного уровня, имеющие разный опыт работы, попадая на выше перечисленные стадии ЖЦС, по-разному воспринимают обстоятельства и испытывают разное к себе отношение коллег, что также сказывается на трансформации роли соответствия личности организации.

Профессиональное развитие человека часто представляют через фазы развития, предложенные Е.А. Климовым, которые в данной работе так же являются одной из точек опоры.

Краткое описание фаз развития профессионала (по Е. А. Климову):

1. Оптант: человек, задающийся вопросами выбора или перемены профессии.

2. Адепт: человек, осваивающий ту или иную профессию, приверженный ей.

3. Адаптант: человек, привыкающий к работе, к определенному месту работы, коллективу, осваивающий профессиональные нормы.

4. Интернал: опытный работник, который любит свое дело, может самостоятельно и успешно справляться с профессиональными функциями.

5. Мастер: человек, способный решать любые профессиональные задачи, его особенность – широкая ориентировка в профессиональной области.

6. Авторитет: человек, хорошо известный в профессиональном кругу, обладающий формальными показателями признания (награды, чин, звание, ученая степень), успешно справляется с задачами за счет своего опыта, умений, знаний, возможности окружать себя «помощниками».

7. Наставник: человек, опыт которого готовы перенять коллеги, «ученики» [29].

Таким образом, получив представление о жизненном цикле организации и сотрудника в ней, а также о факторах – регуляторах соответствия личности организации, мы сможем приступить к выявлению таких параметров соответствия личности организации, как функции Person-Organization Fit и построить модель функционирования СЛО на различных этапах жизненного цикла организации и сотрудника в ней.