Заключение

Таким образом, в рамках данной работы нам удалось получить представление о развитии организаций и сотрудников в них, в ходе индивидуального профессионального роста самих сотрудников, на основе жизненных циклов. Были выявлены наиболее типичные модели ЖЦО и ЖЦС, сформулированы основные факторы-регуляторы соответствия личности организации и функции Person-Organization Fit, поддерживающие различного рода организационные процессы, предложен каркас теоретической модели функционирования соответствия личности организации.

Стоит отметить, что в ходе исследования нами был выявлен ряд сложностей и ограничений данного исследования. Во-первых, несмотря на проведенный нами анализ литературы, посвященной жизненным циклам организаций и сотрудников в ней, не было отмечено моделей, предложенных российскими учеными на основе эмпирических результатов изучения деятельности отечественных компаний. Данный факт, выступает основанием предполагать, что выбранные по результатам анализа модели, могут не соответствовать реальным условиям развития бизнеса в России, хотя и отражают общие и универсальные этапы развития компаний и сотрудников в них.

Во-вторых, человеческий капитал, имеющийся у компаний, развивается исторически неравномерно. Сотрудники внутри организации принадлежат к разным временным периодам развития государства и оказываются под влиянием совершенно разных событий, происходящих в стране. Данный факт обуславливает разницу ценностей, норм сотрудников на разных этапах профессионального развития. Описанное явление естественно, однако, стадии жизненного цикла сотрудника, как это обсуждалось ранее, не имеют определенных временных ограничений, а это значит, что личностные ценности сотрудников на разных стадиях ЖЦС могут значительно различаться, что осложняет перенос данных об общих тенденциях на всю формируемую выборку. Кроме того, подобные исследования, отражающие ситуацию на каждой из стадий жизненного цикла, требует постоянной перепроверки данных в связи с цикличностью смены сотрудников на тех или иных должностях.

Следующими вопросами, которые могут «сбивать прицелы», являются вопросы соотношения понятий «устойчивости и стабильности» организации, а также «эффективности и продуктивности» сотрудника или организации в целом, поскольку выявление критериев данных параметров проблематично в условиях индивидуальности запросов компаний при универсальности модели соответствия личности организации.

Кроме того, важным является изучение вопроса о позиции «функции оценки» P-O Fit, которая в теоретических концепциях описывается, как первичная функция, в то время как на практике отодвигается на второй план по значимости для работы в организации. Является ли наблюдаемая тенденция следствием потерянного интереса к исследованию данной проблемы или же напротив проблемой, которая возникла в последнее время и определение важности которой только предстоит исследователям.

Также, еще одним ограничением является то, что эмпирические данные предполагается получить на основе анализа банковской индустрии в России, что сужает область интерпретации данный и перенос их на другие индустрии.

Таким образом, учитывая ограничения данного исследования, можно заключить, что проблема соответствия личности организации носит весьма распространенный характер и требует тщательного рассмотрения в зависимости от особенностей организации, периода и уровня ее развития, отрасли, которой занимается данная организация, а также от позиционирования компании во внешней среде, сформированного отношения к запросам в организации. Главной задачей следующего исследования станет учесть все вышеперечисленные ограничения.