Глава 2. Объекты и методы исследования

2.1 Характеристика анализируемых источников исследований

Основа анализа - 30 иностранных статей, посвященных исследованию «Person-Organization Fit» последних 30 лет. Применялось 2 критерия отбора статей: наиболее авторитетные статьи по данной тематике и наиболее свежие наработки исследователей – статьи последних 13 лет. Количество авторитетных статей составляло 13 экземпляров. Количество наиболее актуальных работ достигало 17 статей.

Кроме того, в работу были включены теоретические обзоры области жизненных циклов организаций, описывающие тенденции развития российских компаний.

2.2 Объект и предмет исследования

Объект исследования – соответствие личности организации на разных этапах жизненного цикла сотрудника в рамках его профессионального развития на разных этапах жизненного цикла организации.

Предмет исследования – роль соответствия личности организации на разных этапах жизненных циклов компаний и сотрудников в них.

2.3 Методы исследования

1. Обзор литературы: на основании баз данных научного цитирования – Scopus, а также E-library были отобраны наиболее релевантные статьи для анализа. Релевантность определялась по наличию в статье ключевых терминов, новизне и авторитетности статьи.

2. Сравнительный анализ моделей жизненного цикла организации: за критерии сравнения моделей ЖЦО принимались такие пункты как, количество этапов в цикле, понимание понятия «стадии ЖЦО», актуальность модели.

3. Теоретический анализ литературы: отобранные в ходе обзора литературы статьи подвергались анализу гипотез и результатов исследований, выделялись факторы-регуляторы соответствия личности организации, определялись категории функций. Кроме того, отмечалось процентное соотношение частоты встречаемости того или иного фактора или функции в исследовательских работах.

Встречаемость (Р) факторов и функций определяли по формуле:

Р =

где n – число статей, в которых встречается данный фактор или функция

N – число всех изучаемых источников литературы.

4. Моделирование: На основании полученных данных была построена модель функционирования СЛО на различных этапах жизненного цикла организации и сотрудника в ней, разработан план пилотажного исследования проверки теоретических знаний на практике: в условиях реальной работы организации.

2.4 Статистическая обработка данных

Статистическую обработку данных проводили с использованием программы MS EXCEL. Использовали следующие статистические критерии:

1. Среднее арифметическое M:

Μ = ∑ υ / n,

где ∑ - символ суммирования,

υ - результат измерения признака,

n – количество измерений

Глава 3. Результаты исследований и их обсуждение

В результате сравнительного анализа моделей жизненного цикла организаций было выявлено, что наиболее типичной и универсальной моделью является пятиэтапная модель Миллера и Фризена. Анализ проводился на основании таких критериев, как количество этапов в цикле, понимание «стадии ЖЦО» и актуальность модели. С результатами анализа можно ознакомиться в разделе Приложение 1.

Стоит отметить, что модель Миллера и Фризена обобщает ранее предложенные другими исследователями модели ЖЦО и наиболее полно описывает стадии жизненных циклов. Кроме того, данная модель широко применяется при описании компаний, существующих в российских реалиях.

Итак, основные этапы ЖЦО по Миллеру и Фризену представлены в Таблице 1. Кроме того, в данной таблице отражены также ключевые проблемы, связанные с областью управления персоналом, с которыми сталкиваются организации на данных стадиях жизненного цикла.

Таблица 1. Этапы ЖЦО (по Миллеру и Фризену)

Этап	Характеристика этапа	Доминирующие проблемы области управления персоналом
Формирование	Компания имеет неформальную структуру; решения в основном принимаются единолично менеджером-собственником	Привлечение квалифицированного персонала
Рост	Рост продаж более, чем на 15%. Число сотрудников, потребителей и географических контактов увеличивается. Налаживаются системы планирования и контроля	Мотивация
Зрелость	Рост продаж ниже 15%, более бюрократическая организация	Мотивация; Высокая текучесть. Ощущение ненадежности положения компании
Диверсификация	Рост продаж более 15%, поиск новых возможностей и направлений развития, использование сложных систем планирования и контроля	Привлечение квалифицированного персонала. Персонал не соответствует требованиям организации.
Упадок	Спрос на продукты/услуги снижается. Менеджмент рассматривает такие стратегии, как слияния, сокращение штата, с целью обеспечения выживания организации	Вся стадия является кризисной, теряется смысл выявления проблем стадии

С более подробным описанием проблем области управления персоналом на данных стадиях жизненного цикла организации можно ознакомиться в разделе Приложение 2.

Вместе с тем, нами были проанализированы возможные вариации жизненного цикла сотрудника в организации в контексте его индивидуального профессионального развития. По результатам анализа была построена матрица занимаемых сотрудником позиций (Таблица 2).

Таблица 2. Матрица вариаций занимаемых сотрудником позиций в течение его жизненного цикла в организации в контексте профессионального развития.

			Стадия жизненного цикла организации
Стадия ЖЦС в организации	Стадия индивидуального профессионального развития	Формирование		Рост	Зрелость	Диверсификация	Упадок
Новичок	Оптант
	Адепт
	Адаптант
	Интернал
	Мастер
	Авторитет
	Наставник
Специалист	Оптант
	Адепт
	Адаптант
	Интернал
	Мастер
	Авторитет
	Наставник
Профессионал	Оптант
	Адепт
	Адаптант
	Интернал
	Мастер
	Авторитет
	Наставник
Консультант	Оптант
	Адепт
	Адаптант
	Интернал
	Мастер
	Авторитет
	Наставник
Специалист	Оптант
	Адепт
	Адаптант
	Интернал
	Мастер
	Авторитет
	Наставник

Предполагается, что в процессе своего развития человек имеет возможность занять любую из данных позиций в организации, однако воздействие соответствия личности организации на данного человека может различаться функционально.

Данная матрица служит вспомогательным инструментом для определения разности функций P-O Fit на разных стадиях развития организации и сотрудника в ней и будет заполняться на основании проверки теоретических гипотез результатами эмпирических исследованием.

Таким образом, нами была выявлена наиболее типичная модель жизненного цикла организации, описаны основные проблемы, с которыми организации встречаются на данных этапах, проанализированы жизненные циклы сотрудников в организации в контексте их профессионального развития.

Следующими задачами нашего исследования являются: выявление факторов-регуляторов соответствия личности организации в контексте организационных процессов, а также формулирование функций соответствия личности организации на различных этапах пребывания сотрудника в компании.

Данные были получены на основании теоретического обзора 30 релевантных статей, 17 из которых относились к категории наиболее актуальных, а 13 работ были определены как наиболее авторитетные. Кроме того, для обоих параметров P-O Fit (факторов и функций) был проанализирован показатель встречаемости, сделан ряд выводов относительно актуальности их исследования.

Итак, на основании анализа полученных результатов, установлено, что ключевыми факторами успешной реализации соответствия личности организации являются соответствие ценностей организации ценностям сотрудников (36,7%), приверженность организации (33,3%), удовлетворенность условиями труда (33,3%), поведение сотрудников, включающее экстра-ролевое поведение (30%), а также поддержание профиля организационной культуры (26,7%) (Гистограмма 1).