5.3. Проектування тарифної системи оплати праці на підприємстві

Закон України "Про підприємство" надає підприємствам широку самостійність у встановлені нормативів та системи оплати праці персонала. Підприємства мають право розробляти сою тарифну систему оплати праці, що враховує специфіку і особлвості їхньої діяльності, або використовувати існуючи тарифні системи, що розглядаються як типові для відповідних галузей діяльності. Єдиною вимогою тут є додержання всіх вимог і гарантій, що містить в собі законодавство про працю в Україні, та вимог стосовно механізмів включення витрат на оплату праці, які передбачає "Закон про оподаткування прибутку підприємств".

Обов'язкою умовою діяльності підприємства є також вимога документального засідання і розкриття діючої на підприємстві тарифної системи оплати праці в рамках колективного договору, що заключається між адміністрацією підприємства і найманими робітниками. Наявність та відповідність тарифної системи підприємства діючому законодавству про працю контролює Державна інспекція з праці. Тому розробка і документальне оформлення тарифної системи оплати праці є відповідальним і дуже складним завданням служб управління персоналом, яке стосується суперечливих інтересів власників, адміністрації та найманих працівників підприємства. В рамках виконання даного завдання студенту пропонується отримати первісні навички виконання складної задачі.

Традиційною для вітчизняної практики була побудова тарифних систем підприємств у вигляді двох (принципово різних) елементів - окрема тарифна система оплати праці для робочих і окрема - для всіх інших категорій працівників. За останні роки набув популярності і все ширше застосовується, особливо за умов малих підприємств більш сучасний підхід - розробка єдиної тарифної системи оплати праці всього персоналу підприємства - від директора до кваліфікованих робітників, побудованої на єдиних підходах. Розглянемо принцип побудови такої тарифної системи, які дуже прості та органічні.

Вся сукупність персоналу підприємства незалежно від професій і посад розподіляється на певну кількість категорій за рівнем оплати праці. Кожній з них присвоюється відповідний коефіцієнт рівня оплати. Величина коефіцієнту повинна відображати статус категорії працівників з точки зору їх внески у вирішення загальних результатів. В цілому система коефіцієнтів рівня оплати повинна бути предметом соціальної домовленості всіх членів колективу підприємства відносно статутних рівнів та їх співвідношень.

Наприклад, в колективі досягнуто домовленість, що співвідношення між рівнем тарифної оплати праці некваліфікованого працівника і рівнем оплати праці директора підприємства - самого вищого статусного рівня складає 1:6. Тобто якщо коефіцієнт рівня оплати праці некваліфікованих робітників - самої низької за статусом категорії працівників прийняти рівним 1,0, то коефіцієнт рівня оплати директора дорівнюватиме 6,0. Всі інші статусні категорії працівників за рівнем оплати розподіляються між цими двома полярними категоріями і взаємною згодою призначаються кожної категорії величини відповідних коефіцієнтів рівня оплати. Так може бути досягнута згода в окрему статусну категорію за рівнем оплати об'єднати наступні групи робітників: спеціалісти вищої кваліфікації, робочі особливо високої кваліфікації (6 розряд), верстатники високої кваліфікації (5 розряд) та присвоїти цієї категорії коефіцієнт рівня оплати 2,5. Аналогічні підходи застосовуються до всіх категорій працівників.

Кількість кваліфікаційних категорій визначаються складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюються в колективному договорі. Практика свідчить, що для малих і середніх підприємств їх може бути від 10 до 20. На великих підприємствах з складною ієрархічною структурою кількість категорій може бути більшою.

Сукупність кваліфікаційних категорій (тарифних розрядів) та коефіцієнтів рівня оплати праці (тарифних коефіцієнтів) утворює особливу систему - тарифну сітку або шкалу. Це інструмент за допомогою якого встановлюється безпосередня залежність розміру тарифної заробітньої плати працівників від їх статусного рівня (кваліфікації). Тарифний коефіцієнт першої категорії завжди = 1. Диференціація величин тарифних коефіцієнтів повинна відображати домовленість відносно соціально - справедливих підходів до диференціацій до рівня оплати праці різних категорій персоналу - між кваліфікованими і некваліфікованими робітниками, робочими, спеціалістами та керівниками тощо. При проектуванні шкали тарифних коефіцієнтів можуть бути застосовані принципово різні підходи, сутність яких показана на рисунку.

Рис. Варіанти побудови тарифної шкали

Перший підхід це побудова шкала за пропорційним (лінійний) принципом (1) - має місце рівномірний приріст величин коефіцієнтів з наростанням кваліфікаційних категорій. Другий підхід (2) передбачає дегресивний підхід, тобто приріст величин коефіцієнтів з наростанням кваліфікаційних категорій. Третій підхід (3) побудований на зростанні розриву у величинах тарифних коефіцієнтів для більш високих розрядних категорій - прогресивний підхід до величин коефіцієнтів. Практика свідчить, що це найпоширеніший підхід. Можуть застосовуватися і комбіновані підходи. Наприкла, лінійний для низьких кваліфікаційних категорій і прогресивний - для високих.

Для виконання даної роботи рекомендується постійний варіант сітки, що має 12 розрядних категорій і діапазон регулювання 4,85.

Таблиця 7 Нормативи побудови тарифної системи підприємства

Категорія (розряд) оплати	Категорії персоналу	Коеф. рівня оплати	Приріст коеф. рівня оплати	Норматив оплати, грн.
				за годину	за місяць
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12	Некваліфіковані робітники (1 розряд) Низько кваліфіковані робітники (2 розряд), верстатники 1 розряду Кваліфіковані робітники (3 розряд), верстатники 2 розряду, молодші спеціалісти Висококваліфіковані робітники (4 розряд), верстатники 3 розряду, спеціалісти Робітники вищої кваліфікації (5 розряд) верстатники 4 розряду, кваліфіковані спеціалісти Робітники особливо високої кваліфікації (6 розряд), верстатники 5 розряду, спеціалісти вищої кваліфікації Верстатники 6 розряду, провідні спеціалісти Керівники підрозділів Керівники фондових служб і підрозділів Функціональні заступники директора, головний бухгалтер Перший заступник директора Директор	1,00 1,10 1,25 1,45 1,70 2,00 2,35 2,75 3,20 3,70 4,85	- 0,10 0,15 0,20 0,25 0,30 0,35 0,40 0,45 0,50 0,60

Варіант побудови тарифної системи взятий з практики одного із малих підприємств і передбачає рівномірний приріст коефіцієнтів рівня оплати та норми оплати верстатників вищими, ніж для робітників механізованої праці. Виконуючи завдання студент може скористуватися з даним варіантом побудови тарифної системи або застосувати варіант 17 розрядної, що описана в літературі, або ж розробити свій особливий варіант, що на думку студента може бути застосована на практиці. Розробку такої системи треба доповнити її описом на міркуваннями, що доцільності застосування саме такої системи.

Коефіцієнт рівнів оплати служить основою для встановлення нормативів тарифної оплати праці або тарифних ставок усіх категорій працівників підприємства. Для і-ї категорії нормативів оплати складе

Ноп_і= Нмін*Кт_і , грн

де Нмін - нормативний мінімум оплати праці на підприємстві.

Кті - тарифний коефіцієнт і-го рівня оплати

Тарифна ставка - це виражений в грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника 1 розряду (некваліфікованого робітника) обумовлюється в колективному договорі в залежності від фінансових можливостей підприємства та від умов оплати, встановлених галузевої чи генеральної тарифними угодами. Але, будь-якому вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Для оплати праці керівників та спеціалістів звичайно застосовують місячні оклади, а для оплати праці робітників - годинні тарифні ставки, на підставі яких нараховується різні доплати та компенсаційні виплати. Розмір годинної тарифної ставки визначається наступним чином

Гт.с=Мт.с/Чг

де Мт.с - розмір місячної тарифної ставки, грн;

Чг - середньомісячна кількість робочих годин (в розрахунках може бути взята в розмірі 175 годин)

Нормативи годинних тарифних ставок використовуються при побудові будь - якого конкретного варіанту почасової чи відрядкової системи оплати праці робітників.

Спроектований варіант тарифної системи підприємства в роботі оформлюється за формою наведеної в таблиці та ілюструється графічною моделлю побудови тарифної шкали.