1. Структура и содержание социальных мотиваций персонала.

Под мотивацией понимаются побуждения, вызывающие активность и определяющие ее направленность. Мотивация, обуславливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом. В структуре мотивов социальной активности выделяются три подструктуры: подструктура потребностей, подструктура внутреннего контроля, подструктура целей.

Потребности, интересы и ценностные ориентации выступают факторами мотивации действия, т.е. формирования его мотивов как непосредственных побуждений к действию. Мотив - осознанное побуждение к действию, возникающее при осознании потребностей. Как внутреннее побуждение мотив отличается от внешних побуждений - стимулов. Стимулы - дополнительные звенья между потребностью и мотивом, это материальные и моральные поощрения определенных действий.

Уровни мотивации в зависимости от уровня потребностей.

Первая группа мотивов связана с социально-экономическим положением индивида. Сюда входят, прежде всего, мотивы обеспечения жизненных благ. Если эти мотивы доминируют в действиях человека, то прослеживается его ориентация, прежде всего, на материальное вознаграждение. Соответственно повышаются возможности материального стимулирования. К этой группе относятся мотивы призвания. Они фиксируют стремление человека к определенному роду занятий. Для человека в этом случае важно содержание его профессиональной деятельности. Соответственно и стимулирование будет связано с материальным вознаграждением самим по себе. Наконец, к этой же группе относят мотивы престижа. Они выражают стремление человека занять достойное, по его мнению, положение в обществе.

Вторая группа мотивов связана с реализацией предписанных и усвоенных индивидом социальных норм. Этой группе также соответствует широкий спектр побуждений к действию, от гражданских, патриотических до групповой солидарности или "чести мундира".

Третью группу составляют мотивы, связанные с оптимизацией жизненного цикла. Здесь могут сменять друг друга стремления к ускоренной социальной мобильности и преодолению ролевого конфликта.

Мотивы действия организованы иерархически, какой-то из них является доминирующим. В исследовании мотивации используются различные методы: опросы, эксперименты, анализ статистических данных.

2. Риски в управлении персоналом: структура, содержание, последствия.

По видам возможных потерь или приобретений

1. Финансовый - риски, связанные с потерей денежных средств в результате мошенничества или краж.

2. Информационный - риск, связанный с потерей оборудования и других объектов материально-технической базы организации в результате хищений, преднамеренных поломок, неквалифицированной эксплуатацией.

3. Материально-технический - Риск нанесения морального ущерба сотрудникам или имиджу организации, вследствие распространения достоверной или недостоверной информации

4. Моральный - Риск утраты сотрудниками, знаний, умений, навыков или недополучения оных в процессе повышения квалификации

5. Квалификационный - Риск утраты сотрудниками, знаний, умений, навыков или недополучения оных в процессе повышения квалификации

6. Кадровый - Риск потери ключевых сотрудников в результате увольнений, переманиваний, потери трудоспособности или смерти

По возможности диверсификации:

1)Систематический Свойственный тем или иным особенностям человеческого поведения и взаимоотношений (сезонные колебания настроения, суточные колебания внимания и активности), динамикой рынка труда и пр.

2)специфический - Связанный с принятием и реализацией конкретного кадрового решения (принять, обучить, переместить, высвободить)

По периоду действия:

1)краткосрочные

2)долгосрочные

3)плановые

По степени предсказуемости:

1)прогнозируемые

2)непредвиденные

Последствия исходят от масштаба риска и из выше перечисленных определений.

Билет № 15