- •Учебная дисциплина «Управление персоналом»
- •1. Предмет и объект изучения курса «Управление персоналом»
- •2. Требования к профессиональной деятельности персонала.
- •1. Сравнительные характеристики системы управления персоналом.
- •2. Методы и процедуры рационализации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом.
- •1. Принципы и методы формирования системы управления персоналом.
- •2. Механизм координации интересов работников в системе управления персоналом.
- •1. Принципы и методы развития системы управления персоналом.
- •2. Социокультурные, управленческие и институциональные факторы развития социально-трудовых отношений.
- •1. Основные функции управления персоналом.
- •2. Управленческий труд как объект исследования и анализа.
- •1. Типологии конфликтных ситуаций в системе управления персоналом.
- •2. Система требований, предъявляемых к работникам управленческого труда.
- •1. Оценка личностных качеств работников в системе управления персоналом.
- •2. Самооценка способностей различных категорий работников.
- •1.Профессиональные компетенции: сущность, структура, область исследования и анализа.
- •2.Социальное самочувствие работников в системе управления персоналом.
- •1.Модели оплаты труда в системе управления персоналом.
- •2.Мотивы профессионального самоопределения и трудовой адаптации молодых специалистов.
- •1. Типы поощрений персонала: преимущества и недостатки.
- •2. Идентификация работников с различными сторонами деятельности предприятий и организаций.
- •1. Формат оценки эффективности деятельности работников в системе управления персоналом.
- •2. Идентификация внешнего портрета внутреннему состоянию личности работника.
- •1. Мотивы и мотивирование персонала, предприятий и организации.
- •2. Сущность и направленность психологического контакта в системе управления персоналом.
- •1. Трансформации мотивации персонала в процессе трудовой деятельности.
- •2. Методы воздействия на наемных работников в системе управления персоналом.
- •1. Структура и содержание социальных мотиваций персонала.
- •2. Риски в управлении персоналом: структура, содержание, последствия.
- •1. Теории мотивации: основные черты, прогнозы эффективного применения и возможные результаты.
- •2. Профессиональное распознавание и оценка личности работника.
- •1. Параметры использования стилей управления в организационной культуре персонала.
- •2. Область использования тестов для оценки профессиональных компетенций работников.
- •1. Принципы инновационного управления персоналом.
- •2. Профессиональные компетенции работников: сущность, структура, методы использования.
- •1. Классификационные признаки инновационной системы управления персоналом.
- •2. Операционализация системы управления персоналом.
2. Идентификация работников с различными сторонами деятельности предприятий и организаций.
В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:
Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения;
Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;
Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.
Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки.
Уровень идентификации работников с предприятием. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации. Существует несколько видов идентификации:
- эмоциональная (общность переживаний, образование идентичных чувств); -ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);
- поведенческая (отождествление образа действия другого человека).
Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего поддаются молодые работники.
Билет № 11
1. Формат оценки эффективности деятельности работников в системе управления персоналом.
Оценка результативности труда характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.
На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов.
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
Естественно-биологические – пол, возраст, состояние здоровья, умственные и физические способности, климат, географическая среда, сезонность и др.
Социально-экономические – состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда, квалификация работников аппарата управления, мотивация труда, уровень жизни, уровень социальной защищенности.
Технико-организационные – характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические), объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений.
Социально-психологические – отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе
Рыночные – развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, самостоятельный выбор оплаты труда, либерализация цен, инфляция, банкротство, безработица
В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда). Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п.