- •Учебная дисциплина «Управление персоналом»
- •1. Предмет и объект изучения курса «Управление персоналом»
- •2. Требования к профессиональной деятельности персонала.
- •1. Сравнительные характеристики системы управления персоналом.
- •2. Методы и процедуры рационализации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом.
- •1. Принципы и методы формирования системы управления персоналом.
- •2. Механизм координации интересов работников в системе управления персоналом.
- •1. Принципы и методы развития системы управления персоналом.
- •2. Социокультурные, управленческие и институциональные факторы развития социально-трудовых отношений.
- •1. Основные функции управления персоналом.
- •2. Управленческий труд как объект исследования и анализа.
- •1. Типологии конфликтных ситуаций в системе управления персоналом.
- •2. Система требований, предъявляемых к работникам управленческого труда.
- •1. Оценка личностных качеств работников в системе управления персоналом.
- •2. Самооценка способностей различных категорий работников.
- •1.Профессиональные компетенции: сущность, структура, область исследования и анализа.
- •2.Социальное самочувствие работников в системе управления персоналом.
- •1.Модели оплаты труда в системе управления персоналом.
- •2.Мотивы профессионального самоопределения и трудовой адаптации молодых специалистов.
- •1. Типы поощрений персонала: преимущества и недостатки.
- •2. Идентификация работников с различными сторонами деятельности предприятий и организаций.
- •1. Формат оценки эффективности деятельности работников в системе управления персоналом.
- •2. Идентификация внешнего портрета внутреннему состоянию личности работника.
- •1. Мотивы и мотивирование персонала, предприятий и организации.
- •2. Сущность и направленность психологического контакта в системе управления персоналом.
- •1. Трансформации мотивации персонала в процессе трудовой деятельности.
- •2. Методы воздействия на наемных работников в системе управления персоналом.
- •1. Структура и содержание социальных мотиваций персонала.
- •2. Риски в управлении персоналом: структура, содержание, последствия.
- •1. Теории мотивации: основные черты, прогнозы эффективного применения и возможные результаты.
- •2. Профессиональное распознавание и оценка личности работника.
- •1. Параметры использования стилей управления в организационной культуре персонала.
- •2. Область использования тестов для оценки профессиональных компетенций работников.
- •1. Принципы инновационного управления персоналом.
- •2. Профессиональные компетенции работников: сущность, структура, методы использования.
- •1. Классификационные признаки инновационной системы управления персоналом.
- •2. Операционализация системы управления персоналом.
1. Классификационные признаки инновационной системы управления персоналом.
Инновации в деятельности персонала предприятия следует подразделять:
− по значимости: базисные, улучшающие, псевдоинновации;
− по направленности: замещающие, реализующие, расширяющие;
− по отраслевой структуре полученного цикла продукции: отрасль
потребления, отрасль внедрения, отрасль возникновения;
− по глубине изменения: новый вариант, новое поколение, новый
вид, новый род;
− по отношению к разработке: инновации, разработанные внутри
предприятия и за счет привлечения внешних ресурсов;
− по масштабам распространения: применение во всех отраслях, для создания новой отрасли;
− по роли в процессе производства: основные и дополняющие;
− по характеру удовлетворения потребностей: новые потребности,
существующие потребности;
− по степени новизны: на основе научного открытия, на основе нового способа применения к уже открытым явлениям;
− по времени выхода на рынок: инновации лидеры, инновации последователи;
− по причинам возникновения: стратегические, тактические;
− по предмету и сфере приложения: научно-технические и социально-культурные, а также продукты, рынки, процессы.
2. Операционализация системы управления персоналом.
Операционализация деятельности организационных структур управления персоналом позволяет установить устаревшее представление о кадровой службе предприятия, которое связано со следующими ее задачами:
− документальное оформление персонала на работу;
− ведение документации личных дел;
− учет квалификации работающих.
Одновременно процесс операционализации раскрывает понимание
процессов трансформации деятельности службы управления персоналом, которая ориентирована на решение следующих задач:
− поиск персонала;
− проведение адаптации принятого персонала;
− организацию и проведение обучения работающих;
− периодическую аттестацию персонала;
− ведение компьютерной информационной базы данных по персоналу;
− определение рисков, связанных с деятельностью персонала;
− прогнозирование девиантного поведения персонала при изменении условий его деятельности;
− создание системы оценки персонала;
− отслеживание ситуаций на рынке труда;
− планирование перемещений персонала на предприятии;
− планирование деловой и профессиональной карьеры персонала;
− руководство службой физической, экономической и информационной безопасности персонала и т. п.