- •Учебная дисциплина «Управление персоналом»
- •1. Предмет и объект изучения курса «Управление персоналом»
- •2. Требования к профессиональной деятельности персонала.
- •1. Сравнительные характеристики системы управления персоналом.
- •2. Методы и процедуры рационализации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом.
- •1. Принципы и методы формирования системы управления персоналом.
- •2. Механизм координации интересов работников в системе управления персоналом.
- •1. Принципы и методы развития системы управления персоналом.
- •2. Социокультурные, управленческие и институциональные факторы развития социально-трудовых отношений.
- •1. Основные функции управления персоналом.
- •2. Управленческий труд как объект исследования и анализа.
- •1. Типологии конфликтных ситуаций в системе управления персоналом.
- •2. Система требований, предъявляемых к работникам управленческого труда.
- •1. Оценка личностных качеств работников в системе управления персоналом.
- •2. Самооценка способностей различных категорий работников.
- •1.Профессиональные компетенции: сущность, структура, область исследования и анализа.
- •2.Социальное самочувствие работников в системе управления персоналом.
- •1.Модели оплаты труда в системе управления персоналом.
- •2.Мотивы профессионального самоопределения и трудовой адаптации молодых специалистов.
- •1. Типы поощрений персонала: преимущества и недостатки.
- •2. Идентификация работников с различными сторонами деятельности предприятий и организаций.
- •1. Формат оценки эффективности деятельности работников в системе управления персоналом.
- •2. Идентификация внешнего портрета внутреннему состоянию личности работника.
- •1. Мотивы и мотивирование персонала, предприятий и организации.
- •2. Сущность и направленность психологического контакта в системе управления персоналом.
- •1. Трансформации мотивации персонала в процессе трудовой деятельности.
- •2. Методы воздействия на наемных работников в системе управления персоналом.
- •1. Структура и содержание социальных мотиваций персонала.
- •2. Риски в управлении персоналом: структура, содержание, последствия.
- •1. Теории мотивации: основные черты, прогнозы эффективного применения и возможные результаты.
- •2. Профессиональное распознавание и оценка личности работника.
- •1. Параметры использования стилей управления в организационной культуре персонала.
- •2. Область использования тестов для оценки профессиональных компетенций работников.
- •1. Принципы инновационного управления персоналом.
- •2. Профессиональные компетенции работников: сущность, структура, методы использования.
- •1. Классификационные признаки инновационной системы управления персоналом.
- •2. Операционализация системы управления персоналом.
2.Мотивы профессионального самоопределения и трудовой адаптации молодых специалистов.
Процесс профессионального самоопределения сложен и многогранен. Он включает в себя несколько этапов:
¨ формирование профессиональных предпочтений и выбор профессии;
¨ освоение профессии и профессиональная подготовка;
¨ профессиональная адаптация;
¨ профессиональная самореализация.
В качестве основных показателей профессионального самоопределения можно перечислить (Андреева Н.С., 2001): общие характеристики профессионального статуса человека; устойчивость установки на выбранную профессию; идентификацию со своей профессиональной группой; степень удовлетворенности профессиональной подготовкой; степень удовлетворенности конкретными характеристиками работы (положением в коллективе, отношениями с начальством, возможностями карьерного роста, стабильностью и т.п.).
Чтобы адаптировать работника, нужно:
введение в организацию (ознакомление, рассказ о предприятии и его людях, опыт предприятия, ознакомление с политикой, организационной культурой и т.д.);
введение в подразделение (ознакомление с должностной инструкцией…)
введение в должность
Билет № 10
1. Типы поощрений персонала: преимущества и недостатки.
1.Материальное
1)Премии или надбавки, ( ежемесячно в % от базового оклада)
2)Разовые премии (например, ежегодная премия)
3)Единовременные выплаты, которые компенсируют выполнение какой-либо разовой работы, (например, организация корпоративного праздника или помощь при переезде офиса).
4)Материальная помощь, приуроченная к каким-либо значимым для сотрудника датам: (рождение ребенка, свадьба).
5)Компенсации, выплачиваемые в опосредованном виде: оплата мобильной связи, предоставление льготных путевок в санатории клубных карт, компенсация проезда, возможность взять у компании бессрочный кредит
Преимущества: Эффективно + Простота поощрения
Недостатки: Применение материального поощрения требует ощутимых финансовых затрат и не всегда является рентабельным (особенно в небольших компаниях).
2.Нематериальное поощрение
Основная цель нематериального поощрения это выработка у сотрудника ощущения, что он является частью команды. Необходимо добиться того, что бы сотрудник расценивал известность и престиж бренда как элемента своего личного престижа. Чтобы он отождествлял интересы компании со своими собственными интересами.
1)Расширение сферы ответственности сотрудника (специальные меры, создающие у сотрудника ощущение собственной значимости).
2)Быстрое продвижение сотрудников по должностной лестнице (Причем быстрый мотивирующий карьерный рост может почти не отражаться ни на величине оклада, ни на объеме полномочий). Этот способ не требует никаких затрат, но имеет сильный эффект.
3)Выдача памятных грамот и символических подарков с именными надписями.
Недостатки: Сильно индивидуализированы (ориентация на каждого конкретного сотрудника отдельно) + не так однозначны, как материальные (Необходимость выработки кадровой политики организации).
Преимущества:При грамотно выбранной кадровой политике, нематериальные типы поощрения являются более действенными и результативными.