Етап 4. Поширення і збір анкет.

Слідує завчасно, за 1-2 дні, проінформувати співробітників про цілі опиту, роз'яснити їм важливість участі і розповісти про можливості, що надаються цим опитом. Необхідно також зв'язатися з представниками компаній клієнтів і партнерів і проінформувати їх про проведення опиту, дізнатись їх думку із цього приводу, роз'яснити важливість участі в цьому опиті. Поширюватися анкета буде серед співробітників в паперовому варіанті, клієнтам і партнерам буде відправлена по електронній пошті .

Етап 5. Обробка даних .

На цьому етапі дуже поважно розрахувати всі необхідні кількісні показники (наприклад, індекс загальної задоволеності, рівень лояльності і т. п.), які дозволять зробити певні виводи і виробити подальший аналіз.

Етап 6. Аналіз отриманих результатів .

Порівняльний аналіз результатів, найчастіше використовуваний і найбільш ефективний. Тут слід пам'ятати, що, використовуючи лише цей метод аналізу ризикуємо прийти до помилкових виводів, тому необхідно порівняти реальне полягання справ в компанії з бажаним: такий аналіз дозволяє позначити кроки, які необхідні для скорочення розриву між реальністю і ідеалом. Розрив завжди існує. Співробітники прекрасно розуміють, що ідеал недосяжний, але вони оцінять кожен крок, зроблений компанією на шляху до нього.

Також проводиться порівняння результатів, отриманих по різних цільових групах. Завдяки такому порівнянню, з'являється можливість визначити групи-лідери, на яких можуть дорівнювати проблемні групи, а також виявити різні підходи до вирішення проблем в окремих цільових групах.

Найбільш поширений метод порівняння — відстежування змін в часі. Порівнюючи результати поточного року або півріччя з результатами минулого року, можна побачити, чи правильні кроки були зроблені для поліпшення тієї або іншої ситуації, які тенденції намічаються в тій або іншій області, які заходи варто продовжувати проводити, а від яких слід відмовитися.

Етап 7. Зворотній зв'язок за результатами опиту і складання плану дій. Отже, тепер необхідно провести із співробітниками зустріну, на якій будуть представлені результати опиту, щоб детально обговорити їх.

3.3. Формування місії.

Необхідно забезпечити поетапний процес залучення співробітників компанії до формування місії.

Мал. 34. Етапи залучення співробітників

До роботи з концепцією лідера підключається оточення лідера і топ менеджери компанії – вони доповнюють ідею лідера своїм вмістом, прояснюють спірні питання і погоджують свої інтереси, і готують попереднє формулювання місії організації, яку виносять на командну роботу. В ході командної роботи її учасники відповідають на питання:

• Хто ми?

• Що ми робимо, що ми продаємо?

• Як ми це продаємо?

• Де ми (ринок)?

• Для кого ми це робимо?

• Ради чого ми це робимо?

• Що дає компанія своїм клієнтам, своїм засновникам, своєму персоналу, своїм партнерам, своєму суспільству?

Сукупність відповідей на ці питання і складатиме місію організації.