5. Инновационный конфликт.

Инновации (или нововведения) — это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Социальной базой инновационных процессов являются разные группы работников, имеющих разное статусное положение и возможности, которыми они располагают для реализации своих целей. Можно выделить следующие группы работников:

• «независимые новаторы» — ученые, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то открытие или изобретение, не способствующее профилю организации, в которой они работают.

• «новаторы по должности» — специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;

• «новаторы по духу» — это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, активность в сфере обновления производства.

Ин-ии порождает социальные противоречия.

В результате могут воз­никнуть противоречия, такие, как:

• социальный эффект может иметь противоположный «знак» по отношению к экономическому;

• последствия инноваций могут противостоять результатам;

• одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива организации. От­ношение результатов нововведения и затраты на них по-раз­ному воспринимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

Инн-ые к. носят функцио­нальный, а частично дисфункционтьный характер.

Конфликты могут как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств.

К числу основных причин, вызывающих инновационный кон­фликт, можно отнести:

1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кад­ров.

2) дефицит материально-технических ресурсов, ресурсы более низкого качества,

3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных спе­циалистов организации с руководителями и специалистами под­разделений;

4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и пере­обучения становится все более актуальной не только для руководи­телей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Инновационные конфликты в организациях могут быть 1) де­ловыми (Такие конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями) и 2) личностными (Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, инте­ресов, мыслей, чувств порождает межличнос­тные инновационные конфликты).

6.Конфликт как среда и средство управления.

СРЕДА КОНФЛИКТА – совокупность условий и обстоятельств, в которых зарождается и развивается конфликт.

В среду включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид.

Конфликтная ситуация это как раз и есть среда для управления. Управление конфликтом приводит к тому, что достигаются конструктивный цели, происходит положительные изменения, а деструктивных последствий получается избежать.

С точки зрения уровней социальной системы различают :

Микросреда конфликта - это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликт. - это малая социальная группа.

Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами.

Управление:

конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны в некот.орг-ях.

Функции конфликтов в организации:

Интеграция персонала

Активизация социальных связей

Сигнализация об очагах напряжённости

Инновация, содействие творческой инициативе

Трансформация и преобразование деловых отношений

Информация об организации и её персонале

Конструктивный конфликт — единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия.

Использование конфликта как средства управления в кризисной ситуации определяется двумя обстоятельствами:

1) необходимость, диктуемая эффективностью данного способа, органической его связанностью с природой этапа, условно называемого «кризис», в развитии любой организации;

2) сложность этого инструментария предполагает высокое мастерство руководителя, благодаря которому конструктивный потенциал конфликта не превратится в разрушительный, осложняющий ситуацию.

Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария.

Стратегии управления конфликтами:

1. Нормативная или морально-правовая стратегия. Ее цель — разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе.

2. Реалистическая стратегия. Эта стратегия основывается на неизбежности конфликта в силу прирожденного стремления человека к господству и обладанию дефицитными ценностями и ориентируется главным образом на временное урегулирование конфликта с помощью любых средств, пригодных в данной ситуации.

3. Идеалистическая стратегия. Эта стратегия ориентирована на поиск новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прежние ценности, послужившие источником конфликта, а также на сотрудничество сторон для достижения новых целей.

Стратегии поведения в конфликте по Томасу-Килмену:

1. Принуждение (борьба, соперничество). Личные интересы в конфликте здесь оцениваются как высокие, а соперника как низкие. 2. Уход. стремление уйти от конфликта. Низкая ориентация на личные интересы и интересы соперника. сторонами осознается низкая значимость предмета конфликта или при наличии его существенного значения это оппонентами не воспринимается. Межличностные отношения здесь не подвергаются изменению, но во втором случае остается возможность повторного конфликта.  3. Уступка. Направленность на личные интересы достаточно низкая, тогда как оценка интересов соперника высокая. 4. Компромисс. - баланс интересов сторон в разрешении конфликтного взаимодействия, способствующая положительному развитию взаимоотношений.  5. Сотрудничество. Характеризуется высоким уровнем направленности на интересы и свои, и партнера.

Структура процесса управления конфликтом:

1.Завоевание авторитета у сторон.

2. Определение структуры взаимоотношений сторон.

3. Поддержание равновесия сторон.

4. Поддержание «оптимального» уровня интенсивности конфликта.

5. Дифференциация вмешательства по типам конфликта

6. Детализация конфликта, конфронтация, синтез.

7. Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны, ориентация на постоянный прогресс.

8. Контроль за процедурой продвижения к разрешению конфликта.