13.2. Модели и методы обеспечения подготовленности персонала по мерам безопасности
Необходимость совершенствования профессиональной пригодности персонала как основного компонента человекомашинной системы и главного элемента любой организации, занимающейся обеспечением безопасности, обусловлена прежде всего высокой значимостью человеческого фактора, в том числе и в формировании условий возникновения аварийности и травматизма. Доля \ предпосылок персонала, как показывает опыт, значительно превалирует над другими факторами и составляет: на автомобиль-ном транспорте — 60—70 %, в гражданской авиации — почти 75 %, i в промышленности — около 72 % и в вооруженных (военно-воз-; душных) силах — от 74 до 90 % соответственно в мирное и военное время. Приведенные данные свидетельствуют о целесообразности управления профессиональной подготовкой работающих прежде всего путем улучшения их профотбора, обучения и инструктажа.
371
Модели и методы обеспечения профотбора
Среди причин высокой значимости человеческого фактора в техногенных происшествиях особое место занимает несоответствие между требованиями современной техники и психофизиологическими возможностями человека. Не случайно поэтому общепринятое определение профессиональной пригодности оператора рассматривает ее как соответствие свойств личности требованиям профессии, включающих ее отношение к работе, профессиональные способности и наличие нужных для данной профессии знаний, умений и навыков.
Анализ данного определения указывает на важную роль профессионального отбора персонала при совершенствовании управления его подготовкой. Под профотбором ниже будем понимать систему мероприятий, направленных на выявление лиц, наиболее пригодных (по своим индивидуальным качествам) к обучению своей специальности и дальнейшей деятельности в соответствии с полученными знаниями и навыками. Формализованное выражение задач, решаемых в ходе профотбора и обучения персонала, легко реализуется с помощью введенной в разд. 11.3 символики. В частности, профпригодность члена организации Н выражается следующим неравенством:
формации и принятием основанных на ней решений. Следова-: тельно, в ходе профотбора должны быть установлены те параметры Р (yi\xk), i|/jw и tkl человека, которые обеспечивают соответствующие преобразования.
Проверка же степени профпригодности людей может осуществляться путем проведения серии так называемых квалификационных тестов и сопоставления полученных при этом результатов с теми показателями, которые минимально необходимы для выполнения упомянутых выше преобразований в конкретной чело-векомашинной системе. Не касаясь содержания и методики тестирования — предмет профессиональных психологов, основное внимание в последующем будет уделено уточнению требований к качеству (вероятности Рш и результативности \|/w) преобразований, а также составу психофизиологических свойств человека, обеспечивающих их выполнение в конкретных технологических процессах.
Постановка задачи профотбора в этих условиях может быть сведена к обеспечению минимального ущерба не только человеку, занимающемуся физическим или умственным трудом, но и организации (человекомашинной системе) в целом. Так как в хорошо организованных системах интересы отдельных членов обычно совпадают с интересами всей организации, то математически это сводится к достижению следующего условия:
(13.3)
(13.1)
в то время как задача его профотбора состоит в соблюдении таких условий:
V*/ {Рн (У, \хк)} -> V*, {Р*(у, \хк)} = Ук1 {max Рн (у, \хк)};
(13.2)
= Vw {min /t«},
где Lp, £*', Lf\ Up, £/*', Uf — нижние и верхние значения предельно допустимых (по паспорту специальности) параметров преобразования к-го входа в 1-й выход — для вероятности Р выполнения конкретной обязанности, ее результативности \\i и затрат времени t.
Обоснование методов обеспечения профотбора людей, предназначенных для безопасной эксплуатации создаваемого оборудования, будем осуществлять исходя из их представления компонентом человекомашинных систем, занимающимся преобразованием вещества, энергии и информации. При этом все функции человеческого организма удобно делить на метаболические, обусловленные необходимостью обмена веществ с целью производства энергии, и кибернетические, связанные с обработкой ин-
kl
где YjykkP(xk)— идеальная (максимально возможная) результативность деятельности какой-либо организации; P(xk)P(yi\xk), \\/к/ — I вероятность и результативность выполнения функциональных обязанностей ее конкретными членами.
Учитывая невозможность рассмотрения всех только что указанных обязанностей-преобразований, ограничимся краткой иллюст-> рацией решения данной задачи на примерах проверки пригодно-! сти людей к физическому труду и операторской деятельности. Вы-I бор данных профессий обусловлен их широкой распространенностью, что в совокупности с недооценкой значимости профотбора ^проявляется в повышенной частоте профессиональных заболеваний работающих, например, в форме радикулита и остеохондроза. В частности, анализ особенностей физического труда приводит < к следующим выводам. Поскольку результативность данной рабо-|ты зависит от развиваемой человеком мощности, а стало быть, и [от скорости обмена веществ в его организме, то пригодность к шей может быть выявлена двумя способами: а) непосредственно *(путем проведения тестов); б) косвенно (по объему легких, мы-• шечной силе рук, ног и спины).
Что касается операторской деятельности, то пригодность к ней I зависит уже от психических свойств человека, характеризующих
372
373
его способность к выполнению им кибернетических функций. Такая способность зависит от абсолютной чувствительности зрительных, слуховых и других анализаторов, скорости переключения внимания и мышления, степени их развития. Именно эти психические свойства человека-оператора определяют качество восприятия, удержания и преобразования им информации, ее рациональное структурирование и стратификацию в соответствии с решаемыми задачами.
Анализ выбранных для примера психических характеристик показывает, что определение пригодности людей к операторской деятельности также следует проводить с помощью тестов. Совокупность же конкретных требований к отдельным профессиям или их группам может быть представлена в виде матриц, столбцами и строками которых служат соответственно профессии и значимые для них психофизиологические свойства человека, а элементами — значения требуемых параметров этих свойств либо степени существенности их влияния на исполнение профессиональных обязанностей. Пример одной из таких матриц, предназначенных для отбора по специальности и роду занятий, представлен в табл. 13.1.
Таблица 13.1 Требования к психофизиологическим характеристикам персонала
|
Водитель |
Контролер |
Диспетчер |
||||||
Свойство, |
ика |
ев о |
ист >езда |
внв |
буса |
[ера |
ртера |
к |
& я |§ |
характеристика |
грузов |
автоб; |
та Е-1 |
автокр |
троллей |
конвей |
транспо] |
§ ч X я S | |
железнод ной ста! |
Острота зрения вдали |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
Острота зрения вблизи |
— |
— |
— |
— |
— |
1 |
1 |
1 |
1 |
Пластичность зрения |
— |
1 |
1 |
2 |
2 |
— |
— |
— |
— |
Цветочувствительность |
3 |
3 |
3 |
— |
— |
— |
2 |
2 |
2 |
Пространство зрения |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
— |
2 |
— |
2 |
Светочувствительность |
2 |
1 |
2 |
— |
— |
— |
_ |
— |
— |
Острота слуха |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
Время реакции |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
Внимательность |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
Моторные качества |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
— |
— |
Понимание техники |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
Общий интеллект |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
Примечание. Требования: 1 — очень высокое, 2 — высокое, 3 — удовлетворительное, «-» — не имеет значения.
374
Для оформления результатов оценки психофизиологических Есвойств кандидатов на заполнение вакантной должности приме-1 няются учетные карты или психофизиограммы. Одна из подобных |карт, заполненная балльными оценками соответствия (подчерк-I нутые цифры) двух кандидатов на должность служащего и администратора, приведена в табл. 13.2.
Таблица 13.2
|
Карта профессионального отбора |
специалисте! |
1 |
|
|
|
|
||||
№ п/п |
Оцениваемая характеристика |
|
|
Результат, |
балл |
|
|
||||
|
Инженерно-технический работник |
|
|
|
|
|
|
|
|||
1 |
Трудовая дисциплина: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
прибытие на работу |
10 |
9 |
8. |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
работа в течение всего времени |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
уход с работы раньше времени |
10 |
9. |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
работа строго по инструкции |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
2 |
Профессиональные знания: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
умение применять знания |
10 |
1 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
способность решать задачи |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
готовность к новым задачам |
10 |
9 |
8. |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
повторяемость ошибок |
10 |
9 |
8 |
1_ |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
3 |
Человеческие отношения: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
коллективизм в работе |
10 |
9 |
8 |
7 |
6. |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
вклад в общие задачи |
10 |
9. |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
отношения с коллегами |
10 |
9 |
§_ |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
готовность к взаимодействию |
10 |
9 |
8 |
7. |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
4 |
Производительность и качество: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
производительность труда |
10 |
|
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
качество результатов труда |
ш |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
интерес к совершенствованию |
10 |
|
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
планомерность в работе |
10 |
9 |
8. |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
5 |
Ответственность и преданность: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
стабильность при усложнениях |
10 |
1 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
преданность профессии |
10 |
9 |
8. |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
ответственность к поручениям |
10 |
9 |
8 |
7 |
6. |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
отношения к оборудованию |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
Руководитель подразделения |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
1 |
Уровень самоорганизованности |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
2 |
Сдержанность и неторопливость |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
3 |
Целенаправленность |
10 |
9 |
8. |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
4 |
Приоритетность в планировании |
10 |
9 |
8 |
1 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
5 |
Примерность для подчиненных |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
1 |
4 |
3 |
2 |
1 |
6 |
Поддержание должного климата |
10 |
9 |
8 |
7 |
6. |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
7 |
Контроль за подчиненными |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
1 |
4 |
3 |
2 |
1 |
375
Изучение влияния индивидуальных свойств человека на организационные характеристики \\ikh Ря(У/|х*) и tk, поясняет природу неопределенности, вносимой им в поведение человекомашин-ной системы и организации в целом. Эта неопределенность исходит из особенностей интерпретации каждым человеком доступной ему информации. Данный процесс статистически не воспроизводим и не может быть описан точными количественными методами.
Вот почему при оформлении результатов профотбора целесообразнее использовать приближенные оценки, основанные на уже примененной ранее теории нечетких множеств. Она базируется на представлении элементов мышления человека не числами, а объектами, для которых переход от принадлежности к конкретному классу к непринадлежности ему не скачкообразен, а непрерывен. Такая способность людей оперировать приближенными понятиями привела к тому, что в основе их интеллектуальной деятельности лежит не традиционная двузначная, а многозначная логика с нечеткой истинностью, нечеткими связями и нечеткими правилами вывода.
Именно это объясняет способности человека к выбору из давящего на мозг многообразия сведений только той информации, которая его интересует в данный момент, а затем к ее интерпретации и приближенной оценке. Именно в этом одно из наиболее ценных качеств человеческого разума, радикально отличающее его от «разума машинного».
Другим соображением в пользу применения в профотборе приближенного оценивания психофизиологических свойств кандидатов является замена разнообразных единиц измерения параметров их памяти, мышления, слуха, зрения, силы и т.п. универсальными лингвистическими оценками. Исходя из этого возможен отказ от используемых ныне точечных экспертных оценок в пользу интервальных. Например, с помощью функций принадлежности нечетко определенных факторов конкретному диапазону тех трех базовых шкал, которые используются в математической теории организации для оценки параметров качества Ц1к1, вероятности Р(у/\хк) и продолжительности tkl преобразований.
Напомним, что первая из этих универсальных шкал, устанавливающая соответствие между количественными и лингвистическими значениями оценок качества, уже применялась ранее (см. табл. 7.2). А вот две другие — для вероятности Р(у/\хк) преобразований и требуемых для этого затрат времени tkl — могут быть получены аналогичным способом, с помощью приведенных в табл. 13.3 данных.
Все три универсальные шкалы, предложенные здесь для оценки разных свойств человекомашинных систем и эффективности
Таблица 13.3 Универсальные шкалы базовых лингвистических оценок
|
Лингвистическое значение оценок переменной |
|
Бэлл |
на шкале вероятности |
на шкале продолжительности |
1 |
Совершенно невозможно |
Бесконечно долго |
|
Практически невозможно |
Почти бесконечно долго |
2 |
Допустимо, но маловероятно |
Исключительно медленно |
|
Только отдаленно возможно |
Очень медленно |
3 |
Необычно, но возможно |
Медленно |
|
Неопределенно возможно |
Неопределенно быстро |
4 |
Практически возможно |
Быстро |
|
Вполне возможно |
Очень быстро |
5 |
Наиболее возможно |
Исключительно быстро |
|
Достоверно возможно |
Почти мгновенно |
|
Абсолютно достоверно |
Практически мгновенно |
Высокая
Ш)
ункционирования,
делают также возможной и
приближен-интерпретацию
степени опасности и тяжести условий
выполнения
людьми конкретных функциональных
обязанностей. В астности,
это позволит выразить их параметры в
форме соответ-гвующих
функций принадлежности к(х)
с
дискретными оценка-базовой
переменной на одной из таких шкал.
Примеры функ-*й принадлежности оценок
массы и частоты подъема груза ра-эчим
представлены на рис. 13.2 в виде совокупности
графиков. Использование лингвистических
переменных при осуществле-ш
профотбора персонала создаваемых
производственных объек-
|
/ |
\ |
|
|
|
/ |
\ |
/ |
\ |
I |
/Сред! |
|
Тяжелая ^Д |
|
I |
|
1 |
\ |
|
|
|
J |
|
|
10 20 30 40 X кг 0 2 4 6 8 X, 1/мин
а б
Рис. 13.2. Лингвистические оценки нагрузки и силы человека: а — масса груза; б — частота подъема
376
377
тов позволяет также разработать ряд формальных правил, необходимых для определения степени вредности конкретных функциональных обязанностей и степени пригодности претендентов на их выполнение.
Примером таких правил может быть суждение следующего типа: «Если груз очень тяжелый, частота его подъема — средняя, удаление груза от тела при подъеме — малое, а высота подъема — незначительная, то риск причинения ущерба рабочему — высокий».
Подобным образом могут оговариваться заключения о психофизиологических свойствах кандидатов — сильный, сообразительный, оперативно мыслящий и т.п. Полученные при этом формальные процедуры могут быть положены в основу разработки соответствующих экспертных систем и автоматизации на их основе профессионального отбора персонала.
Следует отметить, что внедрение аппарата нечетких множеств в практику профотбора специалистов сдерживалось до последнего времени некоторой субъективностью определения функций принадлежности лингвистических переменных. Однако это препятствие может быть преодолено, по крайней мере для тех переменных, которые являются статистически воспроизводимыми. В настоящее время уже сформулированы правила перехода от плотности f(x) вероятности случайной величины к эквивалентной ей функции принадлежности л(х), соотношение между параметрами которых показано на рис. 13.3.
My)
В частности, рис. 13.3, а указывает порядок определения функции щ(х) принадлежности по известной плотности fx(x) экспоненциального распределения. При выбранной доверительной вероятности у значение щ(х) принимает единичные значения на диапазоне х е [О, Ах]. Рис. 13.3, # иллюстрирует уже переход от нор-
Рис. 13.3. Функции принадлежности и статистические распределения: а — экспоненциальное; б— нормальное
378
«ального распределения /2(х) к соответствующей ему функции
эинадлежности %2{х). s
Как и в предыдущем случае, последняя функция принимает
тиничные значения на отрезке [-А2М, А2М], симметричном относительно максимума плотности /2{х).
Анализ приведенных материалов свидетельствует о перспек-
гености учета влияния человеческого фактора на условия возникновения аварийности и травматизма в техносфере. Внедрение предложенных здесь моделей и методов в практику профотбора 1ерсонала представляется плодотворным, так как позволяет не
элько учесть накопленный опыт точечных экспертных оценок, до и использовать его на более высоком уровне — с помощью
эвременных средств обработки информации (экспертных систем
баз знаний).
Что касается индивидуальной предрасположенности людей к 1есчастным случаям, то она может быть выявлена как путем их
гтирования, так и в результате сравнительного обследования юстрадавших и не пострадавших на производстве. В частности, в результате подобных исследований установлено, что самый боль-
гой вклад в техногенные происшествия вносят недостатки зри-
вльного и слухового анализаторов человека, а также низкая оперативность его мышления и действий.
Завершая рассмотрение методов профотбора, кратко остано-
шся на последствиях, возникающих в тех случаях, когда возло-кенные на персонал обязанности находятся на пределе его возможностей. Ведь в случае субъективной переоценки человеком своих Способностей в его организме начинаются изменения, направленные на ускорение психофизиологических процессов. Это проводит потому, что данные ситуации воспринимаются нашим |ознанием как угроза гомеостазису, а возникающие приспособи-
ельные реакции являются следствием проявления инстинкта самосохранения. Такую защитную реакцию организма называют стрессом. При
гом с определенной степенью условности могут быть выделены
тедующие три стадии его протекания:
а) начальная, мобилизующая соматические и интеллектуаль- ые ресурсы, ускоряющая деятельность соответствующих органов;
б) стадия возбуждения, связанная с активной реализацией ггкодоступных источников энергии — запасов сахара и жира;
в) стадия напряжения, характеризуемая абсцессом (исчерпа- вдем возможностей) и резким ухудшением характеристик чело-
ека.
Последнее может проявляться в таких направлениях: а) нарушение темпа движений — от паники, суматошности и торопли-эсти у одних до вялости и заторможенности у других; б) измене-
: производительности — от повышения интенсивности до пол-
379
Завершение
алгоритма
Планируйте
и действуйте
Возникновение
проблемы
Нет
Да
Анализируйте
ного
прекращения деятельности; в) беспорядочность
поисковых движений
в пространстве в случае потери или
ненахождении искомых
элементов оборудования; г) изменение
оценочных функций
человека — от макроуровня («у страха
глаза велики») до микроуровня
(«пьяному море по колено»); д) эмоциональная
неустойчивость
— психологическая отчужденность и
склонность к противодействию
с одной стороны, или полное игнорирование
внешних
сигналов — с другой.
В заключение отметим, что рассмотренные ситуации могут быть формализованы и количественно оценены с помощью изложенных выше диаграмм влияния и математической теории организации. Идея оценки последним методом состоит в следующем: стрессы приводят к ухудшению организационной характеристики £{у}, поскольку при одних и тех же входных воздействиях хк и Р(хк) они либо резко расширяют пространство отклика — увеличивают число слагаемых в вычитаемом выражения (13.3), либо резко (на два и более порядков — см. рис. П. 1.1) снижают безошибочность Р(у}рск), оперативность tk, и результативность преобразований \\>кк.