Аудиту подлежат три основные области:
процессы — управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;
структуры — эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам;
персонал — качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.
По периодичности бывает: текущий, оперативный(специальный), регулярный.
По полноте охвата: полный и локальный
По методике: тематический, комплексный, выборочный
Этапы: подготовка(цели, люди, сроки, задачи), сбор информации, обработка и анализ информации, заключение(отчет, рекомендации).
Для получения целостной картины функционирования компании проводится диагностика системы управления.
Диагностика системы управления компанией представляет собой всестороннее исследование, анализ и оценку эффективности функционирования как системы целиком, так и взаимосвязи всех составляющих ее частей. Но самое главное, что дает диагностика системы управления, это понимание, в каком направлении следует работать, чтобы изменить неудовлетворительное состояние дел компании.
Этапы:
Получение информации о стратегических целях компании и особенностях ее бизнеса
Определение требований собственников и руководства компании к системе управления персоналом
Экспресс-анализ корпоративной культуры
Анализ соответствия существующей системы управления персоналом предъявляемым к ней требованиям
Обзор лучшей практики решения проблем управления персоналом, выявленных на этапе диагностики, в аналогичных компаниях (по желанию заказчика)
Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом компании
51. Кратко остановимся на трех аспектах, во многом определяющих эффективность работы современного отдела человеческих ресурсов: организации, персонале, системе оценки.
Итак, современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Более того, служба управления персоналом должна изменяться в предвосхищении изменений целей организации, в определении которых ее представители должны играть самую активную роль.
Среди множества качеств, которыми должны обладать сотрудники службы УЧР в современных условиях, следующие четыре играют ключевую роль.
1. знание бизнеса (сферы деятельности организации). четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им хорошо понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.
2. профессиональные ЗНАНИЯ И НАВЫКИ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом - подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсация сотрудникам, коммуникация, а также включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, администрации.
3. лидерство и управление переменами.
сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками - определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в организацию, эффективно преодолевать сопротивление переменам. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивирования сотрудников, разрешения конфликтов.
способность к обучению и развитию.
В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.
Каждой организации, даже объединяющей самых квалифицированных и мотивированных работников, нужна система оценки. Необходима такая система обратной связи и отделу человеческих ресурсов. Как уже неоднократно говорилось, работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения целей организации. Однако этот показатель нуждается в дополнении - оценке затрат на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Интегральный показатель (эффективность на уровне организации) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность управления персоналом подразделения или отдельных систем, или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т.д.
Показатели, отражающие реальные затраты на персонал
Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации
Показатели, характеризующие качество персонала (см. ответы)
52. Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (в том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности).
1. “Должностные обязанности”. Этот раздел содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
2. “Должен знать”. В этом разделе приводятся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний:
законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов;
методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.
3. “Требования к квалификации”. В данном разделе определены:
уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей;
требования к стажу работы.
