16. Неотъемлемой задачей кадровой политики любой организации является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы.

если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу.

Экономится время штатных сотрудников, но у внешних сотрудников недостаточная информация. Затраты мб весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

При ошибках компания теряет из-за несоответствующей производственной деятельности (производительность, качество), ухудшения репутации, снижения конкурентоспособности, производственного травматизма, прогулов и др., обучения, переводов и увольнения; поиска, отбора и обучения нового персонала.

Также теряется рабочее время проводящих отбор, текучесть кадров, недовольство клиентов, снижение морального климата, мотивации в компании.

17. Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов.

Подготовка: интервьюер изучает досье кандидата, определяет, как его оценивать(обычно в организации есть стандартная форма с критериями оценки), готовит вопросы по данным критериям.

Создание атмосферы доверия: нужно снять напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например, про дорогу до места, предложить присесть, пожать руку, улыбнуться и т.п. можно рассказать о самом себе в такой же ситуации.

о компании.

После установления контакта можно переходить к Основная часть. Обмен информацией. Важна оценка способностей и желания кандидата успешно работать в организации. Не подавлять инициативу, но и не сводить к пустой болтовне.

Вопросы к интервьюеру.

Завершение. Когда захочет интервьюер. Предложить задать последний вопрос, начать смотреть на часы или дверь. Поблагодарить и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Для оценки используется стандартная форма .

Вопросы интервьеру:

1. О компании: название, срок существования, время работы на данном рынке/ регионе, профиль деятельности, о руководителе, отзывы о руководителе бывших сотрудников, структура, величина, род деятельности, сайт, персонал, документы от государственных регулирующих органов.

2. О вакансии: открытые, название должности, требования к сотрудникам (распорядок, форма, правила поведения), требования к должности, служебные обязанности, рабочее место, график, неделя, авралы, сверхурочные, начальник, предшественник, перспективы роста, обучение, отдел/группа/проект, адрес офиса, корпоративные мероприятия.

3. О договоре: тип документа, испытательный срок, запись в трудовой книжке, размер и формы з/п.

4. Налоги, вычеты, штрафы

5. Формы оплаты – традиционные, нетрадиционные

19. Адаптация — это процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процесс адаптации включает несколько этапов:

1. Ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе.

2. Этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе.

3. Интеграционный, в течение которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересованно работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.

Из-за высоких затрат на подбор и прием на работу, а также проф. Обучение и т.д. компания заинтересована, чтобы новый сотрудник не ушел сразу же из организации (подтверждено статистикой, что уходят в течение 3 первых месяцев из-за неоправданных ожиданий и сложности интеграции). Нужна разъяснительная работа и испыт. срок.

Интеграция начинается с процесса ориентации, т.е. получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Необходимым условием успешной интеграции является наличие обратной связи - предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

Следующий этап интеграции происходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения.

Руководству организации чрезвычайно важно знать истинные причины их увольнений, поэтому отдел человеческих ресурсов должен собирать соответствующую информацию и анализировать ее. Наиболее распространенный метод сбора такой информации - собеседования с покидающими компанию работниками.

Цена ошибки, которая может состоять как в выборе не обладающего необходимыми компетенциями сотрудника, так и в уходе не прижившегося в компании таланта, может измеряться многими миллионами долларов.

Оценка результатов адаптации, принятие зачета (экзамена) в конце испытательного срока.

20. Принципы управления – это рекомендации должностным лицам по выбору способов воздействия на подчиненных для достижения поставленных целей. К принципам управления персоналом относятся: 1. Единоначалие и коллективизм – подчинение работника только одному непосредственному начальнику, который имеет право и обязан своевременно принимать решения и в полной мере отвечать за его последствия. В то же время любой руководитель может заслушивать предложения подчиненных. То есть решения вырабатывается коллегиально, а принимается лично. 2. Дисциплинированность и гуманность - это поддержание строгой деловой атмосферы в трудовом коллективе, адекватность санкций нарушениям дисциплины и порядка. Одновременно требуется уважительное отношение к достоинству личности, предоставление возможности исправить ошибки и просчеты. 3. Профессионализм и мотивированность – это сочетание знаний, опыта и природных способностей, способность руководителя самостоятельно принимать рациональные решения. Одновременно руководитель должен уметь формировать заинтересованность работников в труде соответствием вознаграждения вложенным трудовым усилиям, материальными и моральными стимулами, перспективой роста каждого сотрудника. 4. Альтернативность и гибкость руководства – это выбор лучшего решения из нескольких вариантов с учетом мнения трудового коллектива и особенностей условий деятельности, стимулирование освоения работниками смежных профессий; 5. Коллективизм и преемственность руководства – это приоритет коллективных интересов над групповыми и индивидуальными, обучение и передача опыта, целенаправленная политика выращивания руководящих кадров, выявление и поддержка лидеров неформальных групп.

Методы: а) Организационные – подготовительные мероприятия по образованию формальной структуры и созданию условий для профессиональной деятельности трудового коллектива, включая: пакет учредительных документов (Устав, учредительный договор, лицензии); структура и штатное расписание; положения о подразделениях и должностные инструкции (обязанности); правила внутреннего трудового распорядка; б) Административные – прямое и активное вмешательство руководства в процесс труда персонала с использованием формальных процедур: приказов, распоряжений, указаний и инструкций, отчетов, актов и справок, контроля своевременности и качества работ, координации, анализа результатов работы и оценка эффективности труда руководителей, специалистов и руководимых ими подразделений. в) Экономические – использование внутреннего побуждения и внешних стимулов для роста производительности труда и стабильности качества продукции, работ и услуг путем экономической заинтересованности системой оплаты труда, комплекса материальных и моральных стимулов, использования различных форм занятости персонала и особого режима труда и отдыха, совершенствование условий труда и быта работников. г) Социально-психологические – это обеспечение психологической совместимости сотрудников, климат взаимной требовательности и поддержки, рациональный возрастной и квалификационный состав, предупреждение социально-трудовых конфликтов и стрессов. д) Правовые – это регулирование социально-трудовых договорных отношений на основе положений трудового права: коллективный договор трудового коллектива и администрации, индивидуальный договор на срок или не неопределенный срок; высвобождение работников по собственному желанию или увольнение по инициативе работодателя.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета).

21. Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.

Естественно, что организации должны принимать меры по приведению численности сотрудников в соответствие с их реальными потребностями, т.е. осуществить сокращение численности.

общий или частичный кризис экономики, слияние, поглощение компаний, смена собственников. Также причиной может быть сокращение затрат на персонал, изменение структуры компании с целью оптимизации.

22.Лизинг персонала (от англ. personal-leasing) — управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.