Программы оплаты и стимулирования труда

Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждений в организации, которая может обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением.

Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением – это комплексная программа оплаты и стимулирования труда (мотивационная программа).

Основные требования, предъявляемые к мотивационной программе:

• комплексность;

• дифференцированность;

• гибкость и оперативность;

• доступность;

• ощутимость;

• ценность вознаграждения;

• постепенность;

• минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.

В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и сотни других мер, которые могут иногда существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам текущей программе.

Текущая программа – это денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер.

При разработке программ следует иметь в виду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности – это разные вещи.

На предприятиях и в организациях при разработке мотивационной программы следует соблюдать следующие этапы:

Этапы создания мотивационной программы

1. Анализ методов и форм стимулирования работников и возможностей их использования.

2. Анализ потребностей персонала и удовлетворенности трудом.

3. Сопоставление результатов анализа.

4. Выбор методов и форм стимулирования и проверка их эффективности.

5. Процесс внедрения программы и осуществления контроля за эффективностью работы.

26. Управление конфликтной ситуацией. Алгоритм управления конфликтом. Структурные методы управления конфликтами.

Алгоритм

К структурным методам управления конфликтной ситуацией относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Это один из лучших методов, предотвращающих дисфункциональный конфликт. Руководитель должен разъяснять, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделении, кто предоставляет и кто получает различную информацию, какова система полномочий и ответственности, политика, процедуры и правила. При этом необходимо убедиться, что подчиненные все хорошо уяснили.

Использование координационных и интеграционных механизмов. Координационные и интеграционные механизмы должны быть отлажены и четко функционировать. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Подчиненные должны знать, к какому руководителю обращаться при разногласиях, т.е. должен реализовываться принцип единоначалия.

В управлении конфликтной ситуацией полезны средства интеграции, такие, как управленческая иерархия, службы, осуществляющие связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межподразделенческие совещания. Например, на предприятии, где назревает конфликт отдела сбыта и производственного подразделения, можно создать промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж, которая бы решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и календарное планирование поставок.

Установление общеорганизационных комплексных целей. Общеорганизационные комплексные цели следует ставить перед двумя или большим количеством сотрудников, групп или подразделений, когда эффективное достижение этих целей требует совместных усилий. Эти цели должны направить усилия всех участников на достижение общей цели, и таким образом, обеспечить управление возможной конфликтной ситуацией.

Например, если продавцы в отделе конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждого продавца в отдельности.

Формирование системы вознаграждений. Структура системы вознаграждений должна быть сформирована так, чтобы вознаграждались сотрудники, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно. Это могут быть благодарности, премии, повышение по службе.

Например, вознаграждение руководителей подразделений коммерческой организации предпочтительно увязывать одновременно с результатами и эффективностью работы как их подразделений, так и организации в целом.

Кроме того, не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.