46. Планирование сокращения или высвобождения персонала организации

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:

- кого, где и когда следует сократить;

- шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным найти новую работу;

- информацию о сокращении и выплате выходных пособий;

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического характера.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений:

- по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

- по инициативе администрации (сокращение штатов, ликвидация предприятия, несоответствие занимаемой должности и т.д.);

- в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследований показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы, если на предприятии заранее планировали проведение этой работы и старались минимизировать возможные негативные последствия, связанные с высвобождением персонала.

Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов можно использовать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, т.е. проведение соответствующей политики привлечения, подготовки, переобучения, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий, что позволяет избежать более жестких мер по сокращению штатов.

47. Персонал организации, виды персонала. Кадровая служба организации, ее основные задачи. Этапы управления персоналом.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своей цели и выжить. Несомненно, что управление персоналом организации является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Персонал организации в рамках производства принято разделять на:

1. Производственный – осуществляет свою деятельность в сфере производства с преобладающей долей физического труда:

- основной (занятый непосредственно на производстве);

- вспомогательный (обслуживающий процесс производства).

2. Управленческий – осуществляет свою деятельность в сфере управления с преобладающей долей умственного труда:

- руководители;

- технические специалисты (инженеры) и управленческие специалисты (бухгалтеры, экономисты и т.д.);

- служащие (курьеры, секретари и т.д.).

Можно отметить, что в узком смысле управление персоналом – это деятельность кадровой службы организации (инспекторов, менеджеров по кадрам).

Кадровая служба - совокупность структурных специализированных подразделений в сфере управления организации с занятыми в них должностными лицами.

Кадровая служба в организации формируется при численности персонала более 350 человек.

Основными задачами кадровой службы являются:

1. Соединение целей развития производства с потребностями работников.

2. Организация и координация работы с кадрами (найм, подготовка, увольнение и т.д.)

3. Контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях.

4. Определение и контроль за оплатой труда персонала, медобслуживанием, соцстрахованием и т.д., а также проведение научно-исследовательских разработок в работе с кадрами (анкеты, тесты, опросы).

Управление персоналом организации включает в себя следующие этапы:

10. Планирование людских ресурсов.

11. Набор персонала.

12. Отбор персонала.

13. Определение денежного вознаграждения и льгот.

14. Профессиональная и социальная адаптация.

15. Подготовка и обучение кадров.

16. Оценка результатов деятельности.

17. Подготовка руководящих кадров.

18. Планирование сокращения или высвобождения персонала.