- •Характеристика роли служб управления человеческими ресурсами в менеджменте
- •Характеристика роли служб управления человеческими ресурсами при проведении изменений организации
- •Функции служб по управлению человеческими ресурсами
- •Организация и методы работы служб по управлению человеческими ресурсами
- •Содержание взглядов Мичиганской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента
- •Содержание взглядов Гарвардской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента
- •Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами»
- •Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами»
- •Характеристика теории и практики управления персоналом, сравнение с теорией и практикой управления человеческими ресурсами
- •Содержание концепций управления человеческим капиталом
- •Характеристика методов измерения человеческого капитала
- •1. Индекс человеческого капитала Уотсона – Уайатта
- •3. Мониторинг человеческого капитала Эндрю Мэйо
- •4 . Модель Sears Roebuck
- •6. Модель качества Европейского фонда управления качеством (efqm)
- •Характеристика теория и практики «жесткого планирования и мягкого планирования» чр
- •Содержание «политики» учр и систем менеджмента
- •Роль и задачи линейных менеджеров в управлении учр
- •Задачи учр в системе организационного развития.
- •Задачи и методы развития чр
- •Проблемы реализации концепций управления чр на практике и развитие систем учр
- •Характеристика «Теории удовлетворения потребностей».
- •Характеристика «Теории ожидания».
- •Характеристика теорий мотивации и их использования. Теория справедливости.
- •Характеристика «Теории цели».
- •Характеристика «Инструментальной теории мотивации».
- •Характеристика «внутренней» и «внешней» мотивации по ф. Герцбергу и их место в системе управления.
- •Содержание «подходов к разработке стратегий чр», их отличие от методов разработки корпоративных и деловых стратегий.
- •«Связывание в один узел» (конфигурация)
- •Содержание и виды «поведенческой компетентности», теория и практика моделей компетенций, возможности изменения поведения персонала и задачи управления чр
- •Содержание и виды «технической компетентности», теория и практика моделей компетенций, возможности изменения поведения персонала и задачи управления чр
- •Содержание «ролевого анализа» и характеристика «ролевого профиля», их возможности и ограничения.
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий управления талантами»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий вознаграждения»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий приобретения чр»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий обучения и развития».
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий управления знаниями»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий трудовых отношений»
- •Виды и функции команд и групп, процессы командообразования, содержание и задачи управления группами и командами.
- •Этапы (стадии) командообразования и задачи повышения их эффективности
- •Содержание, проблемы, технологии и тренинги командообразования.
- •Характеристика команд и «типов командных ролей по Белбину
- •Характеристика теории и практики развития организационных культур, их классификации и роль в менеджменте».
- •Задачи и методы изменения организационных культур.
- •Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание «оценки показателей труда» и «управления показателями труда»
- •Методы повышения эффективности труда и теории «ключевых показателей эффективности».
- •Обучение в организациях и «теории научения»
- •Методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.
- •Содержание и методы “техник профессионального обучения”: “инструктажа”, “обсуждения”, “моделирования”, “лекций”, “групповых упражнений”, “анализа конкретных ситуаций”, “ролевых игр”
- •Характеристика современных методов “дистанционного обучения” и формального обучения.
- •Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения
- •Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“мнения экспертов”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа певеденческой компетентности” (“метод критических случаев”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа певеденческой компетентности” (“структурирование интервью”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа певеденческой компетентности” (“репертуарные решетки”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“рабочие группы”)
- •Виды приверженности, методы и формы их развития, и их место в учр
- •Характеристика “психологического контракта” как метода учр
- •Содержание концепции “эмоционального интеллекта” по д. Големану и развитие учр
- •Характеристика организационных ценностей и классификация организационных культур
- •Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления
- •Характеристика методов подбора человеческих ресурсов
- •Характеристика видов конфликтов и методов управления конфликтами
- •Характеристика методов оценки человеческих ресурсов
- •Содержание показателей эффективности служб учр в организациях
- •Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов
- •Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе учр
- •Виды карьерного развития, содержание управления карьерным развитием
- •Отличия концепций “учр” и “управления персоналом”, эффективность их реализации в организациях
- •Задачи и процессы развития организации и методы учр
- •Проведение изменений в организациях и концепции учр
- •Характеристика показателей оценки производительности труда.
- •Планирование обеспечения организацией человеческими ресурсами
- •Планирование, методы и критерии подбора человеческих ресурсов
- •70) Характеристика адаптации персонала в рамках управления чр
- •Различают следующие формы адаптации:
- •Выделяют два вида адаптации:
- •72) Виды и недостатки показателей оценки производительности труда
- •73) Виды конфликтов, их характеристика. Методы и формы управления конфликтами в организациях.
- •Общие методы управления конфликтами
- •74) Методы оценки человеческих ресурсов в организации
- •Метод управление по целям (мво - Management by Objectives)
- •Метод cba (Competency based assessment)
- •75) Принципы и методы организации работы служб по управлению персоналом и чр.
- •2 Билет. То же самое.
- •76) Характеристика и возможности «теорий научения», их отличие от «теорий обучения»
- •77) Содержание «концепции суммарного вознаграждения» ее место в системе управления
- •Трансакционное вознаграждение
- •Относительное вознаграждение
- •78) Показатели, необходимость и проблемы измерения эффективности управления чр
Характеристика и возможности методов “анализа певеденческой компетентности” (“репертуарные решетки”)
Метод «репертуарные решетки» можно использовать для определения аспектов, отличающих высокие стандарты выполнения от низких. Эта методика основана на теории личностных конструктов Дж. Келли (Ке11у, 1955). Личностные конструкты представляют собой способы, которыми мы смотрим на мир. Они личностные, потому что в значительной степени индивидуальны и влияют на наше поведение и на наше мнение о поведении других людей.
Аспекты работы, к которым применяются эти «конструкты» или суждения, называются «элементами».
Чтобы узнать эти суждения, группу людей просят сосредоточиться на определенных элементах, которые представляют собой задания, выполняемые работниками, и выработать конструкты относительно этих элементов. Это дает им возможность определить, что указывает на существенные требования к успешному выполнению.
Процедура, которой придерживается аналитик, известна как «триадный метод вывода» (разновидность фокуса с тремя картами) и включает в себя следующие шаги:
Определите, какие задания или элементы работы анализируются методом репертуарных решеток. Это делается с помощью одной из форм анализа работ, например интервью.
Перечислите задания на карточках.
В случайном порядке вытяните из колоды три карты и попросите членов группы назвать то из этих заданий, которое превосходит другие с точки зрения качеств и характеристик, необходимых для его выполнения.
Попробуйте получить более конкретные определения этих качеств или характеристик в терминах ожидаемого поведения. Если характеристики описываются, к примеру, как «способность планировать и организовывать», задайте такой вопрос, как: «Какое поведение или какие действия показывают, что кто-то планирует эффективно?» или «Что мы можем сказать, если кто-то не особенно хорошо организует свою работу?»
Вытащите из колоды еще три карты и повторите шаги 3 и 4.
Повторяйте этот процесс до тех пор, пока все карточки не будут проанализированы и больше не останется конструктов, которые нужно определить.
Составьте список конструктов и попросите членов группы оценить каждое задание по каждому качеству, используя шести- или семибалльную шкалу.
Подсчитайте и проанализируйте количество набранных очков, чтобы оценить их относительную важность. Это можно сделать статистически, как описывает Маркхем.
Как и метод критических случаев, метод репертуарных решеток помогает работникам четко высказать свое мнение относительно конкретных примеров. Дополнительным преимуществом является то, что репертуарные решетки облегчают работникам процесс определения поведенческих характеристик компетенций, требуемых в работе, ограничивая область сравнения с помощью триадного метода.
Хотя полный статистический анализ результатов, полученных методом репертуарных решеток, полезен, самые важные результаты, которые можно получить, представляют собой описания того, из чего состоит хорошее и плохое выполнение в каждом элементе работы.
Как репертуарные решетки, так и метод критических случаев, требуют участия квалифицированного специалиста, который может исследовать и составить описания характеристик работы. Они очень подробны и требуют времени, но даже если полностью процесс не проводится, большая часть его методологии полезна для менее сложного подхода анализа компетенций.