7. Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами»

Мягкая модель УЧР берет свое начало в школе человеческих взаимоотношений; она делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Как описано в работе Д. Стори, она включает в себя «обращение с работниками, как с ценным видом активов, источником конкурентного преимущества в том случае, если они приверженны компании, адаптивны и обладают высоким качеством (на­выков, показателей деятельности и т. д.)». Следовательно, эта модель рассматрива­ет работников, выражаясь словами Д. Геста, скорее в качестве сред­ства, а не цели. Мягкая модель УЧР подчеркивает необходимость заслужить при­верженность — «сердца и умы» — работников, вовлекая их в деятельность, коммуникацию и другими способами развивая высокий уровень приверженности организации, пользующейся большим доверием. Кроме того, ключевая роль отво­дится организационной культуре. Акцент делается на «взаимности»: убеждении, что интересы руководителей и работников могут, и на самом деле должны, совпадать. Следовательно, это унитар­ный подход. Выражаясь словами Д. Дженнарда и Г. Джаджа, предполагается, что организации должны быть «гармоничными и целостны­ми, а все работники должны разделять организационные цели и работать, как члены одной команды». Тем не менее, как замечено К. Трассом, «даже, если словесная формулировка УЧР — мягкая, реальность часто бывает достаточно жесткой, и интересы организации превалируют над интересами отдельных работников». Ис­следование, проведенное Л. Грэттеном и др., выявило, что в тех восьми организациях, которые они рассматривали, применялась смесь жесткого и мягкого подходов. Это позволило исследователям предположить, что различие между жестким и мягким УЧР не так четко, как считают некоторые специалисты.

Некоторые положения базовой философии «мягкого УЧР» можно найти еще в работе Дугласа Мак-Грегора, который, как упомянул К. Трасс, даже использовал термины «мягкий» и «жесткий», чтобы охаракте­ризовать формы контроля руководством. Теория X Мак-Грегора, в основном, опи­сывает такую модель контроля руководством, о которой упоминает Р. Уолтон в то время как его же теория Y подчеркивает важность единства потребностей организации и отдельных работников — принцип взаимной привер­женности, опять же сформулированный Уолтеном.

8. Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами»

Жесткий подход к УЧР делает акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми ресурсами. Жесткое УЧР столь же рационально, как методы, которые применяются к другим экономиче­ским факторам. Этот метод исходит из философии, ориентированной на интересы предприятия, он делает акцент на необходимости управлять людьми так, чтобы полу­чить от них добавленную стоимость и, таким образом, достичь конкурентного преиму­щества; этот подход рассматривает людей в качестве человеческого капитала, от ко­торого, при разумных инвестициях в его развитие, может быть получен доход. Фомбрун и соавторы в своей работе дают прямое определение работникам «как ключевому ресурсу в руках менеджеров». Гест также утверждает, что УЧР «отражает исторически сложившуюся капиталистическую традицию относиться к работникам как к товару».

Таким образом, данный подход фокусируется на следующих аспектах:

• удовлетворение интересов руководства;

• реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией организации;

• создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда;

• потребность в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда.

Жесткое стратегическое УЧР будет делать акцент на доход, который должен быть получен от инвестиций в человеческие ресурсы в интересах бизнеса. Таким образом, жесткий подход к УЧР подчеркивает, что люди – это важный ресурс, благодаря которому организация добивается конкурентного преимущества.

В идеале стратегическое УЧР должно попытаться достичь правильного равно­весия между мягкими и жесткими элементами. Все организации существуют для того, чтобы достигать определенных целей, они должны обеспечить себя необходи­мыми ресурсами для того, чтобы это сделать, и эти ресурсы должны использоваться эффективно. Но, кроме того, компании должны учитывать вопросы, связанные с человеческим фактором, которые содержатся в концепции мягкого стратегическо­го УЧР.