- •Характеристика роли служб управления человеческими ресурсами в менеджменте
- •Характеристика роли служб управления человеческими ресурсами при проведении изменений организации
- •Функции служб по управлению человеческими ресурсами
- •Организация и методы работы служб по управлению человеческими ресурсами
- •Содержание взглядов Мичиганской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента
- •Содержание взглядов Гарвардской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента
- •Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами»
- •Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами»
- •Характеристика теории и практики управления персоналом, сравнение с теорией и практикой управления человеческими ресурсами
- •Содержание концепций управления человеческим капиталом
- •Характеристика методов измерения человеческого капитала
- •1. Индекс человеческого капитала Уотсона – Уайатта
- •3. Мониторинг человеческого капитала Эндрю Мэйо
- •4 . Модель Sears Roebuck
- •6. Модель качества Европейского фонда управления качеством (efqm)
- •Характеристика теория и практики «жесткого планирования и мягкого планирования» чр
- •Содержание «политики» учр и систем менеджмента
- •Роль и задачи линейных менеджеров в управлении учр
- •Задачи учр в системе организационного развития.
- •Задачи и методы развития чр
- •Проблемы реализации концепций управления чр на практике и развитие систем учр
- •Характеристика «Теории удовлетворения потребностей».
- •Характеристика «Теории ожидания».
- •Характеристика теорий мотивации и их использования. Теория справедливости.
- •Характеристика «Теории цели».
- •Характеристика «Инструментальной теории мотивации».
- •Характеристика «внутренней» и «внешней» мотивации по ф. Герцбергу и их место в системе управления.
- •Содержание «подходов к разработке стратегий чр», их отличие от методов разработки корпоративных и деловых стратегий.
- •«Связывание в один узел» (конфигурация)
- •Содержание и виды «поведенческой компетентности», теория и практика моделей компетенций, возможности изменения поведения персонала и задачи управления чр
- •Содержание и виды «технической компетентности», теория и практика моделей компетенций, возможности изменения поведения персонала и задачи управления чр
- •Содержание «ролевого анализа» и характеристика «ролевого профиля», их возможности и ограничения.
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий управления талантами»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий вознаграждения»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий приобретения чр»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий обучения и развития».
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий управления знаниями»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий трудовых отношений»
- •Виды и функции команд и групп, процессы командообразования, содержание и задачи управления группами и командами.
- •Этапы (стадии) командообразования и задачи повышения их эффективности
- •Содержание, проблемы, технологии и тренинги командообразования.
- •Характеристика команд и «типов командных ролей по Белбину
- •Характеристика теории и практики развития организационных культур, их классификации и роль в менеджменте».
- •Задачи и методы изменения организационных культур.
- •Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание «оценки показателей труда» и «управления показателями труда»
- •Методы повышения эффективности труда и теории «ключевых показателей эффективности».
- •Обучение в организациях и «теории научения»
- •Методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.
- •Содержание и методы “техник профессионального обучения”: “инструктажа”, “обсуждения”, “моделирования”, “лекций”, “групповых упражнений”, “анализа конкретных ситуаций”, “ролевых игр”
- •Характеристика современных методов “дистанционного обучения” и формального обучения.
- •Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения
- •Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“мнения экспертов”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа певеденческой компетентности” (“метод критических случаев”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа певеденческой компетентности” (“структурирование интервью”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа певеденческой компетентности” (“репертуарные решетки”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“рабочие группы”)
- •Виды приверженности, методы и формы их развития, и их место в учр
- •Характеристика “психологического контракта” как метода учр
- •Содержание концепции “эмоционального интеллекта” по д. Големану и развитие учр
- •Характеристика организационных ценностей и классификация организационных культур
- •Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления
- •Характеристика методов подбора человеческих ресурсов
- •Характеристика видов конфликтов и методов управления конфликтами
- •Характеристика методов оценки человеческих ресурсов
- •Содержание показателей эффективности служб учр в организациях
- •Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов
- •Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе учр
- •Виды карьерного развития, содержание управления карьерным развитием
- •Отличия концепций “учр” и “управления персоналом”, эффективность их реализации в организациях
- •Задачи и процессы развития организации и методы учр
- •Проведение изменений в организациях и концепции учр
- •Характеристика показателей оценки производительности труда.
- •Планирование обеспечения организацией человеческими ресурсами
- •Планирование, методы и критерии подбора человеческих ресурсов
- •70) Характеристика адаптации персонала в рамках управления чр
- •Различают следующие формы адаптации:
- •Выделяют два вида адаптации:
- •72) Виды и недостатки показателей оценки производительности труда
- •73) Виды конфликтов, их характеристика. Методы и формы управления конфликтами в организациях.
- •Общие методы управления конфликтами
- •74) Методы оценки человеческих ресурсов в организации
- •Метод управление по целям (мво - Management by Objectives)
- •Метод cba (Competency based assessment)
- •75) Принципы и методы организации работы служб по управлению персоналом и чр.
- •2 Билет. То же самое.
- •76) Характеристика и возможности «теорий научения», их отличие от «теорий обучения»
- •77) Содержание «концепции суммарного вознаграждения» ее место в системе управления
- •Трансакционное вознаграждение
- •Относительное вознаграждение
- •78) Показатели, необходимость и проблемы измерения эффективности управления чр
Выделяют два вида адаптации:
Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:
Стадия ознакомления
На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.
Стадия приспособления
Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.
Стадия ассимиляции
В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
71) Характеристика методов повышения производительности труда
Производительность труда – показатель эффективности деятельности сотрудников организации, продуктивность производственной деятельности персонала. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведённой работником за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год). Пути повышения производительности труда организации:
Замена труда капиталом. Для реализации данного метода осуществляется техническое переоснащение производства, внедряется новое эффективное оборудование и технологии.
Интенсификация труда. Осуществляется за счет применения на предприятиях комплекса административных мер, нацеленных на ускорение выполнения работы сотрудниками организации.
Повышение эффективности организации труда. Выявляются и устраняются все факторы, приводящие к производственным потерям. Определяются наиболее рациональные способы увеличения эффективности работы, развиваются оптимальные приемы организации производственных процессов на предприятии.
Соотношение производительности и продуктивности
Модернизация. Повышение производительности за счет замены труда капиталом необходимо контролировать посредством ответа на ключевые вопросы: насколько увеличилось количество заработанных денег благодаря введенным методам; выросли ли продажи; снизились ли запасы и операционные расходы организации.
Увеличение производительности. Повышение эффективности и снижение издержек не всегда зависят от увеличения производительности. При увеличении производительности на отдельных участках могут увеличиваться запасы производства на складе готовой продукции или незавершенные запасы производства внутри производственных цехов. При пересчете на единицу произведенной продукции издержки снизятся. Но, во-первых, повышаются расходы на складирование и хранение продукции. Во-вторых, такая производительность не приводит к росту продаж, т.е. доходы не увеличиваются. В результате, поддерживая высокую производительность, организация остается мало эффективной – отношение затрат к результату не улучшается. Рост мощности производства. Существует два вида ресурсов. Первый – «узкое место» - ресурс, производительность которого находится на уровне показателей или ниже рыночного спроса. Второй - «избыточные ресурсы» - обладает производительностью, превышающей спрос. Для достижения наибольшей эффективности предприятия поток продукции в узком месте должен быть равен рыночному спросу.
Определяем узкое место – повышаем продуктивность
Выявление скопления незавершенной продукции или запасов - наиболее эффективный из всех методов для определения узкого места в работе организации. Экономические потери на предприятии от больших запасов равны показателям, которые определяются потенциально проданным количеством изделий при обработке излишков. Лишние запасы в организации образуются в узком месте. Соответственно, потеря времени на данном участке – уменьшение скорости генерации денежного потока от продаж и снижение эффективности производства.