43. Характеристика методов подбора человеческих ресурсов

Основными методами отбора являются собеседования, оценочные центры и тесты. Еще одним, и намного более сомнительным, методом, который редко используется в Великобритании и более широко — в остальных европейских странах, является графология. ТИПЫ ИНТЕРВЬЮ

• Индивидуальное интервью Индивидуальное интервью является самым привычным методом отбора. Оно подазумевает личную беседу и дает наилучшую возможность установить тесный кон такт и взаимопонимание между специалистом, проводящим интервью, и кандидатом. Если интервью проводит один специалист, есть больше возможностей для пристрастных или поверхностных решений, и это одна из причин, почему привлекают двух специалистов или проводят групповое интервью.

• Групповое интервью Интервью, при котором два или более человека вместе проводят собеседование с одним кандидатом, можно описать как групповое интервью. В самом распространенном случае менеджер по персоналу и линейные менеджеры рассматривают кандидата одновременно. Это имеет то преимущество, что все заинтересованные лица одновременно получают информацию и сокращается число наложений. Интервью еры могут обсудить коллективное впечатление от поведения кандидата во время собеседования и изменить или углубить любое поверхностное мнение.

• Отборочный совет Отборочный совет представляет собой более официальную, и обычно более многочисленную, группу интервьюеров, собираемую организацией тогда, когда в решении заинтересованы несколько сторон. Его единственное преимущество состоит в том, что оно дает возможность ряду различных людей взглянуть на кандидатов и сравнить свои наблюдения на месте. Недостатки состоят в том, что вопросы, как правило, не планируются и задаются наобум, предубеждения доминирующего члена совета могут подавить мнения других членов, а кандидатам не отдают должного, потому что им редко позволяют подробно изложить что-либо. Отборочный совет склонен предпочитать уверенных и умеющих хорошо выражать свои мысли кандидатов, но при этом они могут не заметить скрытых недостатков человека, внешне производящего благоприятное впечатление. Они также могут недооценить качества кандидатов, которые выглядят менее впечатляюще перед грозным советом, хотя они были бы вполне компетентными в менее официальной и искусственной ситуации, с которой столкнулись бы в работе.

ОЦЕНОЧНЫЕ ЦЕНТРЫ

Более тщательный подход обеспечивает использование оценочных центров. Они объединяют ряд методов оценки и обычно имеют следующие отличительные черты. • Концентрация на поведении. • Применяемые задания воспроизводят ключевые аспекты работы. Они включают в себя ролевые игры в парах и групповые задания. Предполагается, что выполнение этих моделированных заданий прогнозирует поведение на работе. • В дополнение к групповым заданиям используются интервью и тесты. • Выполнение заданий оценивается по нескольким аспектам с точки зрения компетенций, необходимых для достижения намеченного уровня выполнения конкретной работы или требуемых на конкретном месте в организации. • Одновременно оценивают нескольких кандидатов или участников, чтобы дать им возможность взаимодействовать, раскрыть и применить свой про фессиональный опыт. • Для того чтобы оценка была более объективной, приглашаются несколько оценщиков или наблюдателей. Желательно привлечь руководителей высшего звена для того, чтобы гарантировать, что они «владеют» процессом. Оценщики должны быть тщательно подготовлены. Оценочные центры дают благоприятные возможности для того, чтобы пока зать, в какой степени кандидаты вписываются в культуру организации. Это уста навливается с помощью наблюдения за их поведением в различных типичных ситуациях и с помощью ряда тестов и структурированных интервью. Кроме того, оценочные центры позволяют кандидатам лучше понять организацию и ее ценности, чтобы решить для себя, соответствуют они им или нет. Хорошо организованный оценочный центр может дать более точный прогноз будущих показателей труда и достижений, чем суждения, составленные линейными менеджерами и даже менеджерами по персоналу обычным способом. Графология — это исследование структуры личности человека по его почерку. В процессе отбора графология применяется, чтобы вывести заключение относительно личности кандидата из его почерка, чтобы прогнозировать будущее исполнение им ка кой-либо роли. ВЫБОР МЕТОДОВ ОТБОРА Можно выбирать среди основных методов отбора. Анкеты, интервью и рекомендации — это то, что М. Кук называет классическим трио. Их можно дополнить или заменить биографиями, оценочными центрами и психологическими тестами Неоднократно доказывалось, что интервью — неэффективный метод прогнозирования успеха в работе. Значение традиционного интервью довольно сомнительно, и оценочные центры, психометрические тесты, биография и структурированные собеседования являются более точными методами отбора. По разумным и не очень разумным причинам организации оставляют интервью основным методом отбора, если оценочные центры нецелесообразны. Однако существуют очень веские доводы в пользу структурированного интервью, дополненного тестами. Чем больше фактов, помогающих в процессе отбора принять ключевое решение, можно собрать, тем лучше.