Содержание
Задание на магистерскую диссертацию - 2
Реферат - 3
Введение - 6
1. Обзор литературных источников – 11
Выводы - 23
2. Оценка востребованности перехода к применению инновационных технологий управления персоналом по результатам опроса (минимально 10 компаний) – 24
Выводы - 29
3. Классификация инновационных технологий управления персоналом – 30
Выводы - 52
4. Методика моделирования процесса управления персоналом – 53
Выводы - 63
5. Модель процесса управления персоналом – 64
Выводы - 99
6. Методика повышения эффективности работы организаций за счет применения инновационных технологий управления персоналом - 100
7. Анализ экономической ценности решения – 131
Выводы - 131
Заключение - 132
Библиография – 136
Источники литературы, рекомендованные для более глубокого изучения тематики – 140
Отзыв на методику от ООО «Лабсервис» - 141
Отзыв на методику от ООО «КААС» - 142
Приложения:
Приложение 1. Анкета для опроса организаций – 145
Приложение 2. Сравнительный анализ методик управления организациями по тому, как они решают выявленные проблемы – 153
Приложение 3. Сравнительный анализ методик управления организациями относительно удовлетворения требований, которые были выявлены в процессе исследования – 169
Приложение 4. Выявленные в процессе исследования сущности и способы, которыми они могут взаимодействовать – 173
Приложение 5. Наиболее существенные функции выявленных сущностей относительно рассматриваемой системы организации - 197
Приложение 6. Дерево проблем управления персоналом - 200
Приложение 7. Дерево решений проблем процессов управления персоналом - 205
Приложение 8. Рекомендации к процессам управления персоналом - 217
Введение
Ясность ума – дочь храбрости, а не наоборот (Самая большая ошибка со времен Сократа: считать, что недостаток ясности – корень всех зол, а не их результат) Нассим Николас Талеб «Прокрустово Ложе»
Описание проблемы
Основной проблемой в современных организациях является баланс между влиянием, которое изменяет внешний мир согласно целям организации, и её миссии и адаптацией к нему. Что на что менять? и как именно? к чему адаптироваться и как именно? – две основные группы решений, которые приходится принимать руководителям различного уровня ответственности. Изменения внутри организации как временные – вроде временного изменения режима работы персонала для выполнения экстренных заказов или нейтрализации последствий возникших рисковых ситуаций, так и постоянные – вроде изменения структуры организации, надлежащих потоков сигналов и ресурсов – как правило, являются средством в достижении целей, входящих в одну из этих двух групп. Всякую работу по изменениям внутри и вовне организации – как временным, так и постоянным, а также работу по отработке происходящих в организации и вне неё событий – выполняет персонал этой организации (за исключением случаев, когда организация использует услуги аутсорсинга) – именно в управлении этим персоналом и стоит основная задача владельцев и менеджеров компании. От качества этого процесса зависит успех всего предприятия в целом.
Управление людьми можно свести к сочетанию искусств договариваться (как? о чем?), взаимодействовать с людьми и жить в обществе и мире.
Используя определение ТРИЗ об идеальном конечном результате: идеальное управление персоналом – это отсутствие управления персоналом как такового при должном и все лучшем выполнении всех работ, т.е., такой результат достижим в самоорганизующейся системе без, как такового, управляющего звена, выполняющего функции управления: управления нет, а система функционирует и улучшается сама собой. Но самоорганизующуюся систему необходимо выстроить, и на этом этапе управление персоналом необходимо. Увеличение эффективности управления персоналом ведет к уменьшению затрат на этот процесс, при все возрастающем качестве и эффективности выполнения работ т.е. при все уменьшающихся затратах и на них тоже – таким образом, дальновидное управление персоналом – это воспитание мастеров действия1, способных действовать самостоятельно, с минимальным вмешательством управляющих, осознающих свое влияние на систему, в которой они работают и действующих с максимальной пользой для себя и для нее, учитывающих интересы и пользу для всех прочих систем, в которые они вовлечены. Есть еще один важный аспект, о котором необходимо сказать – это риск. Именно для работы с риском управление персоналом необходимо прекрасно организованной системе, т.к. малая её часть (управляющий персонал), по идее, обладает меньшей инертностью и способностью быстрее и качественнее принимать важные для всей системы решения, чем весь остальной персонал. Эта часть системы способна быстро отреагировать на опасную ситуацию или значимые перемены обстоятельств, перестроив всю систему, сохранив необходимые её качества и улучшив её – имеет для этого необходимые полномочия и доверие остального персонала. Другими словами, наиболее эффективно – выстраивать систему и перестраивать её, а не давить на кнопки, занимаясь рутинной работой и регулярно заставляя людей делать одни и те же действия.
Результат управления людьми, как и любого общения – это состояния управляющих и управляемых людей частью которых являются действующие договоренности – зафиксированные в человеческой памяти2 (и, иногда, на бумаге) – результаты зримых и незримых бесед, слов, речей, красноречивого молчания, выразительных поз, жестов и взглядов… Договоренности действуют в нашей жизни, занимая в ней ключевое место и являясь необходимым обстоятельством практически всех социальных явлений. Обратим внимание на то, что ряд биохимических процессов является следствием договоренностей – ожидание встречи, концентрация внимания, настройка на тему беседы или занятие, активация творческих процессов, сокращения мышц, порождающие человеческие движения, мыслительные процессы, направленные на достижение цели, совершенно точно, некоторые телесные процессы сексуального характера, возможно, даже возрастные ограничения, старение, ослабление иммунитета и смерть3. Искусства договариваться и взаимодействовать с людьми, жить в обществе находятся в гуманитарной сфере знания – в сфере человеческих отношений. Искусство быть и жить в мире находится в более широкой сфере отношений вообще.
Рис.
1. Некоторые обстоятельства актуальности
работы.
Работа в организациях, для всех занятых в них людей, и отношения, которые складываются в рабочих коллективах, являются одним из основных факторов, определяющих состояние этих людей в дальнейшем и то влияние, которое они оказывают друг на друга и на окружающее их общество. Характер этих отношений, порождающих работоспособность коллектива и способность достигать поставленных целей как группой в целом, так и отдельными её участниками, во многом зависит от отношения руководителя. Каким оно может и должно быть?
При ответе на этот вопрос следует учитывать не только способность руководителя организовать работу коллектива и мотивировать персонал, но так же и влияние руководителя на семьи подчиненных, их отношения с обществом, различными его слоями, друзьями4 …; следует также учитывать те отдаленные последствия (Дж.Харингтон в работе «Совершенство управления изменениями» упоминает, что большинство проектов проваливается именно по причине неспособности руководителей предвидеть и проконтролировать их социальные последствия), которые управленец может вызвать и их воздействие как на него самого, так и на участников коллектива компании и окружающее их общество.
Рис.2.
Некоторые обстоятельства актуальности
работы.
При такой постановке проблемы приходится учитывать факторы, на которые обычно принято закрывать глаза и наличие которых зачастую вскрывается только при длительной работе с психотерапевтом и другими представителями гуманитарных профессий. Постольку, поскольку люди работают над своими травмами, происходит осознание многих аспектов отношений, которые являются причиной сопротивления изменениям и новому опыту, открывается доступ к материалу и способностям общаться, которые могут быть блокированы различными жизненными потрясениями или просто канонами культуры, а, поскольку, большинство людей травмированы тем, как взрослели и жили, и не работают над этим - работа, которая заставляет организацию двигаться вперед представляет для них не решение, а скорее ощутимую проблему. При наличии огромного числа травмированных управленцев, работа, которая позволит организации качественно развиваться не только на уровне внешних, правильных слов, поз и поступков, но и глубоко внутренне, на уровне способности искренне выстраивать конструктивные и взаимовыгодные отношения как внутри коллектива, так и с окружающим его обществом, представляется крайне актуальной. Создать такую методику и является целью настоящей работы.
Причинами актуальности данной работы являются:
- отсутствие методики управления персоналом на предприятиях, обеспечивающей решение выявленных проблем;
- комплекс проблем, идентифицированных в исследованной группе компаний.
Личным вкладом соискателя является:
Анализ источников по тематике управления персоналом с целью выяснения влияний, зависимостей, существенных факторов и мер повышающих эффективность работы организаций;
Анализ востребованности применения новых технологий управления персоналом в компаниях Санкт-Петербурга;
Разработка методики моделирования процесса управления персоналом;
Разработка модели процесса управления персоналом;
Разработка методики повышения эффективности работы организаций за счет применения инновационных технологий управления персоналом;
Обработка результатов апробации результатов исследований в организациях г.Санкт-Петербург