Выводы:

В разделе был проведен анализ источников, которыми управленцы могли бы руководствоваться в процессе своей деятельности. Этот анализ далеко не всеобъемлющий и не полный (в приложении 4 приведен список литературы, для более углубленного изучения этого вопроса), так как детальных описаний процессов управления персоналом в смысле мер, которые можно принять и ситуаций, в которых их следует принять. Однако же практически не существует источников, описывающих сам процесс управления персоналом достаточно абстрактно – модели, которые можно найти отталкиваются от ситуаций, которые можно наблюдать и оказываются очень частными, подстроенными под специфику тех или иных компаний. Этот факт сыграл в пользу отказа от изучения сочетаний проблем и мер, которые принимаются для их решения – так как хотелось не погрязнуть в частностях, а написать работу на достаточно абстрактном уровне для того, что бы она позволяла решать широчайший класс проблем.

Анализ источников показал, что проблематика самого процесса управления персоналом не исследована в достаточной степени хорошо. Под словом «модель» часто понимается технология управления персоналом, представляющая собой небольшую последовательность судьбоносных шагов вроде приема на работу пожизненно или на небольшой срок, на основе тестирования или на доверии к уровню образования без объяснений того, почему и зачем принимаются именно такие решения, или кадровая политика. Авторы не имеют абстрактной модели управления персоналом, путаются в частностях и не разрабатывают эффективных систем категорий, позволяющих решить проблемы эффективно, быстро и легко. В классических трудах по управлению персоналом, таких как работы Харрингтона [13] избегают тем, обсуждаемых в работах Яна Якоба Стамма [19] и им подобных работах [20]. Проблематики, связанной с человеческими состояниями и психикой как будто нет, а отношения между сотрудниками считаются либо априори корректными, либо конфликты между ними объясняются с наивных материалистических позиций (о неподеленных материальных ресурсах). Более подробно эти вопросы рассмотрены ниже по тексту.

Анализ источников также показал, что управленцам есть о чем задуматься – им приходится работать в среде, где известная информация о прошлом не гарантирует многих знаний о будущем, каких хотелось бы, где редкие события могут опровергнуть результаты многолетних усилий и для того, что бы как-то управлять в том числе и этим риском и создается эта работа.

Анализ источников показал, чего следует придерживаться и чего опасаться при моделировании процесса управления персоналом, который будет проводиться ниже, наметил методики управления персоналом, которые следует более подробно разобрать и классифицировать ниже, провести их сравнительный анализ.

2. Оценка востребованности перехода к применению инновационных технологий управления персоналом по результатам опроса (минимально 10 компаний)

Для анализа ситуации в январе 2012 года было проведено исследование, которое состояло из нескольких этапов:

1. Знакомство с источниками информации – список литературы приведен в конце настоящей работы, краткое изложение исследования приведено выше;

2. Выделение проблематики, решение которой значительно улучшит ситуацию: был выдвинут ряд следующих предположений:

• Организация имеет название, позволяющее отличить её от других организаций;

• Организация имеет сферу деятельности;

• В организации работает некоторое количество людей;

• Организация существует на рынке некоторое время – больше года;

• Руководство осознает, что управление персоналом это отдельный процесс, и он организован каким-то конкретным образом;

• Руководство осознает или хотя бы имеет версию по поводу того, какие факторы повышают эффективность управления персоналом;

• Руководство осознает или хотя бы имеет версию по поводу того, какие факторы понижают эффективность управления персоналом;

• Вся компания периодически оказывается «Курицей Рассела» [7] т.е. объектом манипуляции с целью получения выгоды со стороны партнеров или вышестоящих организаций.

• В организациях может проводиться профилактика выгорания⁶ [33] персонала;

• В организациях встречаются такие явления, как моббинг⁷ [17] и буллинг⁸ [18] - если они имеют место, то принимаются меры для их устранения и предотвращения в дальнейшем;

• Искусство лечит. Часть проблем организации можно решить на уровне корпоративной культуры при помощи специальных произведений искусства;

• Рабочую обстановку можно значительно улучшить при помощи хорошего дизайна интерьера;

• Управленцам может потребоваться периодическая помощь психотерапевтов – это может улучшить качество их работы.

• Организация может быть травмирована⁹ [19];

• Руководители осознают факторы, которые, на их взгляд, могут травмировать коллектив и снизить эффективность управления персоналом;

• Личные и семейные отношения сотрудников значительно влияют на их работоспособность и отношения в коллективе [19]. Руководители учитывают это и принимают меры, что бы улучшить ситуацию;

• Жизнь социальной системы определяется кумулятивным эффектом ряда значительных потрясений [7]. Руководители осознают это и способны извлекать уроки из подобных событий;

• Руководитель выполняет анализ происходящих событий, пытается установить взаимосвязи между ними [25];

• Руководитель имеет желание улучшить положение дел [25];

• Руководитель имеет желание контролировать риск значительного ухудшения дел [28];

• Руководитель находится в процессе работы над решением известных ему его собственных проблем [25];

• Руководитель находится в заблуждении относительно того, что ряд его проблем являются нерешаемыми [3];

• Руководитель находится в процессе работы над решением известных ему проблем подчиненных [25];

• Руководитель находится в заблуждении относительно того, что ряд проблем подчиненных является нерешаемыми [3];

Данные предположения были первыми попытками нащупать проблематику в области управления персоналом и получить ответы управленцев, которые бы хоть немного прояснили ситуацию внутри компаний и задали направление дальнейшего исследования.

3. Составление анкеты, приведенной в приложении 1 к настоящей работе;

4. Проведение опроса руководителей группы компаний Санкт-Петербурга (не менее 10ти компаний);

Ответы, полученные от руководителей компаний приведены в приложении к настоящей работе.

5. Анализ полученной информации.

В результате опроса были выяснена следующая ситуация внутри организаций:

• Руководство не всегда осознает, что управление персоналом это отдельный процесс, и он организован каким-то конкретным образом;

• Руководство не имеет четкого представления о том, какие факторы повышают, а какие ухудшают эффективность управления персоналом;

• Вся компания периодически оказывается «Курицей Рассела» т.е. объектом манипуляции с целью получения выгоды со стороны партнеров или вышестоящих организаций, руководство не замечает этого и не осознает угрозы подобных ситуаций;

• В организациях не всегда проводиться профилактика выгорания персонала;

• В организациях встречаются такие явления, как моббинг и буллинг - если они имеют место, то принимаются меры для их устранения и предотвращения в дальнейшем;

• Искусство лечит. Часть проблем организации можно решить на уровне корпоративной культуры при помощи специальных произведений искусства – это игнорируется – искусству уделяется время только когда дела идут более-менее хорошо.

• В корпоративной культуре отсутствуют терапевтические процессы;

• Рабочую обстановку можно значительно улучшить при помощи хорошего дизайна интерьера;

• Управленцам может потребоваться периодическая поддержка психотерапевтов – это может улучшить качество их работы.

• Встречаются травмы в организациях - так как встречается значительное сопротивление новому опыту;

• У руководителей отсутствует четкое понимание того, что такое травма, что травмирует и как это предотвращать;

• Частой является неспособность руководителей анализировать собственный опыт, если он потряс;

• Руководители осознают факторы, которые, на Их взгляд, могут травмировать коллектив и снизить эффективность управления персоналом;

• Личные и семейные отношения сотрудников значительно влияют на их работоспособность и отношения в коллективе. Руководители учитывают это и принимают меры, что бы улучшить ситуацию;

• Жизнь социальной системы определяется кумулятивным эффектом ряда значительных потрясений. Руководители не всегда осознают это и не всегда способны извлекать уроки из подобных событий;

• Руководитель не всегда выполняет анализ происходящих событий, и не всегда пытается установить взаимосвязи между ними;

• Руководитель имеет желание улучшить положение дел;

• Руководитель имеет желание контролировать риск значительного ухудшения дел, но часто не видит возможности, как это сделать;

• Руководитель находится в процессе работы над решением известных ему его собственных проблем – выделяет одну-две и дальше перестает искать, пока не спросят, начинает решать что нашел;

• Руководитель находится в заблуждении относительно того, что ряд его проблем являются нерешаемыми;

• Руководитель находится в процессе работы над решением известных ему проблем подчиненных – выделяет одну-две и дальше перестает искать, пока не спросят, начинает решать что нашел;

• Руководитель находится в заблуждении относительно того, что ряд проблем подчиненных является нерешаемыми;

• Событие, появление которого значительно изменяет известное до него среднее, часто игнорируется; отсутствует понимание опасности такой позиции;

• Последствия влияния руководителей учитываются ими как людьми, а не как руководителями – т.е. никакой методики здесь пока нет, а помогает чисто человеческий жизненный опыт;

• Руководители не могут четко представить направление развития своей организации (на основании того, что на вопрос о том, решение каких проблем хотелось бы получить были получены весьма скудные ответы);

Исходя из вышеперечисленной проблематики, можно сделать вывод о том, что управленцы нуждаются в такой методике, которая бы:

• В какой-то степени регламентировала их деятельность по управлению персоналом – настолько, насколько искусство вообще можно регламентировать;

• Направляла бы их развитие как специалистов в области отношений и жизни, специализированных в области управления персоналом;

• Уберегала бы по максимуму от роковых и непоправимых ошибок.

• В какой-то степени определяла бы направление развития всей компании;

Насколько существующие методики отвечают поставленным требованиям – покажет дальнейшее исследование – их более подробное рассмотрение и сравнительный анализ, которые будут проведены ниже.