Выводы:

Были определены признаки, по которым можно классифицировать методы и меры управления персоналом, и произведена классификация различных методов и мер управления персоналом по этим признакам. Классификация может быть расширена и дополнена в следующих версиях настоящей работы. Классификация позволяет понять, чем различные методы и меры отличаются друг от друга и подобрать одну из альтернатив так, что бы достигнуть нужного эффекта.

Был выполнен анализ факторов, которые учитывают современные методики управления персоналом, выдвинуты гипотезы о том, что можно еще учесть в инновационных методиках, и обнаружено, что практически все это учтено в коучинге.

Был выполнен анализ предпосылок, лежащих в основе современного управления персоналом, и предложен ряд других, на мой взгляд, более точных.

Был произведен сравнительный анализ различных методик управления организациями, включающих в себя процессы управления персоналом и специализированных методик, управления персоналом, таких как TOC, TQM, Канбан, Кайдзен, Lean, Velocity, Шесть Сигм, Мотив, Психодиагностика, Интегральная методика управления персоналом с элементами коучинга. В результате этого анализа было выявлено, что вышеперечисленным требованиям более всего удовлетворяет Кайдзен, так как эта философия предполагает использование всего остального по мере необходимости. Тем не менее, сама по себе эта методика все вышеперечисленные проблемы не решает, так что задачи разработки методики с конкретными мерами – Интегральной методики управления персоналом с элементами коучинга, остается, по прежнему, актуальной.

4. Методика моделирования процесса управления персоналом:

Для разработки методики моделирования процесса управления персоналом, нужно определиться с требованиями к результату и теми предпосылками, на которые можно опираться (или, которые можно использовать) в процессе моделирования процесса управления персоналом.

Процесс управления персоналом – ключевой процесс управления компанией – управление всеми ресурсами и процессами в компании осуществляется через этот процесс. Методика моделирования должна позволять выделять существенные факторы, которые определяют этот процесс (эндогенные – объясняемые факторы) и влияющие на этот процесс, управляющие им (экзогенные – объясняющие факторы), их влияние друг на друга. Далее, модель должна позволять хотя бы качественно оценить относительное изменение эффективности этого процесса при изменении значений каких-либо из установленных экзогенных (объясняющих) факторов.

Игровая ошибка не дает возможность использовать теорию вероятностей т.к. практически нет никакой возможности установить какое именно распределение имеет место быть в изучаемых данных [7]. Ошибка подтверждения [7] говорит о том, что мы практически не можем гарантировать репрезентативность выборки. Природа социальных явлений такова, что одно наблюдение может значительно изменить значение известного до него среднего значения изучаемого параметра [7] и заставить изменить применяемые до этого наблюдения формулы¹⁶. Можно получить модель, которая неплохо опишет ретроспективные данные, но нет абсолютно никакой гарантии, что эта модель будет работать хоть в одной точке для тех данных, которые продолжат изучаемый список в будущем [7] – в любой момент времени известная модель может потерять свою адекватность и безвозвратно устареть. Поэтому, разработка такой модели – это практически 100%я разработка краха, о чем свидетельствуют крахи многочисленных фондов, работавших с различными финансовыми инструментами и применяющих экономику и эконометрику для разработки математических моделей, использующихся для управления риском. По этой причине, от использования эконометрической модели пришлось отказаться. А вот процессная модель в сочетании с моделью позволяющей оценить качественные изменения процесса управления персоналом весьма может пригодиться – от нее не требуется численной точности в отдельных измерениях, однако же, она позволит оценить целесообразность любых предлагаемых изменений.

Элияху Голдратт в работе «Цель. Процесс непрерывного совершенствования» [1] упоминает о необходимости анализа тех предпосылок, на которые мы опираемся, когда строим и потом используем свои модели т.к. мы можем мыслить и рассуждать верно, и тратить много времени на это, но исходные предпосылки могут быть неверны, что обесценивает весь достигнутый результат. Поэтому, необходимо проанализировать те предпосылки, которые лежат как в основе процесса моделирования процесса управления персоналом, так и в основе самой модели.

В основе моделирования процесса управления персоналом лежат следующие предпосылки:

• Мир состоит из феноменов, проявляющихся друг другу в различных своих качествах;

• Феномены могут объединяться в системы, представляющие собой слитный, отдельный феномен;

• В системах могут протекать различные процессы;

• В процессе протекания процесса нечто (феномен), начинающее взаимодействовать с ней, преобразуется, поочередно взаимодействуя с различными её частями:

  • Часть, с которой это нечто взаимодействует в системе в первую очередь, называется входом процесса;

  • Часть, с которой оно взаимодействует в последнюю очередь – выходом процесса;

• Процесс, протекающий в системе, изменяет эту систему (многие процессы изменяют состояние системы, в которой протекают, так, что для повторной реализации этого процесса может требоваться некоторая корректировка всей системы);

• Люди обладают способностью наблюдать феномены и проникать в их взаимосвязи;

• Люди обладают возможностью терминологически схватывать феномены реальности и их взаимосвязи с другими феноменами;

• Изучаемые феномены имеют постоянные причинно-следственные взаимосвязи – то есть изменение одного из них влечет за собой неизбежное изменение других;

• Всякая причина порождает не одно, а несколько следствий [3];

Существуют также стандартные шаги, применяемые для моделирования систем в различных методиках моделирования систем:

1. В IDEF (построение процессной модели системы) [36]:

   1. Сбор сведений о процессах, происходящих в объекте и/или с объектом;

   2. Определение композиций процессов: какие совокупности процессов представляют собой более общие процессы, а какие, наоборот, следует рассмотреть подробнее, разбив на совокупности отдельных процессов;

   3. Установление зависимостей, между этими процессами, порядка и условий их выполнения,

      1. определение механизмов, исполняющих эти процессы;

      2. определение входящих ресурсов и мест в системе, куда они поступают;

      3. определение результатов этих процессов и куда направляются дальше эти результаты в системе или вне неё;

      4. определение регламентов, по которым исполняются эти процессы (некоторые процессы могут регламентировать друг друга);

   4. Изображение полученных сведений на диаграмме

2. В UML (построение абстрактной модели системы) [37]:

   1. Определение сущностей, действующих в системе и их разбивка на классы;

   2. Определение способов взаимодействия этих сущностей;

   3. Изображение полученных сведений на диаграмме на примере взаимодействия, как конкретных сущностей, так и абстрактных классов;

3. В Эконометрике (построение математической модели системы) [38]:

   1. Постановочный этап: определяются конечные цели исследования, моделирования, набор участвующих в модели факторов и показателей и их роли;

   2. Априорный этап: предмодельный анализ экономической сущности изучаемого явления, формирование и формализация априорной информации и исходных допущений, предположений, гипотез на основе экономической теории;

   3. Этап параметризации и спецификации модели: собственно моделирование, то есть выбор вида модели, функции регрессии, в том числе, состава и формы входящих в нее связей между переменными;

   4. Информационный этап: наблюдение и сбор необходимой информации, статистических данных, их обработка;

   5. Этап идентификации модели: статистическое оценивание неизвестных параметров модели по собранным данным, статистический анализ модели;

   6. Этап верификации модели: сопоставление фактических, реальных данных и смоделированных, проверка адекватности модели, оценка ее точности и прогностических свойств.

Объединив все это в единую методику, с учетом вышесказанного, можно получить следующую методику моделирования процесса управления персоналом, включающую в себя следующие этапы:

1. Определение цели моделирования (как правило: «выявление проблем и определение тех областей системы, в которых возможны какие-либо улучшения, моделирование этих улучшений»);

2. Сбор сведений об объекте исследования (что наблюдали и какие взаимосвязи заметили?):

   1. Анкетирование;

   2. Исследование научных и литературных трудов, видеоматериалов, аудиоматериалов и других автономных источников информации, описывающих исследуемую область;

   3. диалоги с экспертами и людьми, профессионально разбирающимися в данной области;

3. Выдвижение необходимых предпосылок и допущений, анализ их корректности;

4. Построение моделей взаимодействия сущностей и классов сущностей в виде процессных моделей:

   1. Предварительный анализ:

      1. Определение сущностей, взаимодействующих в системе и разбивка сущностей на классы;

      2. Сбор сведений о процессах, протекающих в системе;

      3. Определение способов, которыми замеченные сущности могут взаимодействовать (Определение процессов, которые протекают в системе, при взаимодействии сущностей, их обобщение для классов сущностей (Выяснение общих процессов и их последовательностей и условий в различных организациях, и того, что, как правило, требуется для их осуществления), пределов этих взаимодействий, т.е. ограничений системы);

      4. Определение композиций процессов: какие совокупности процессов представляют собой более общие процессы, а какие, наоборот, следует рассмотреть подробнее, разбив на совокупности отдельных процессов; Установление зависимостей, между этими процессами, порядка и условий их выполнения:

         1. определение механизмов, исполняющих эти процессы;

         2. определение входящих ресурсов и мест в системе, откуда они поступают;

         3. определение результатов этих процессов и куда направляются дальше эти результаты в системе или вне неё;

         4. определение регламентов, по которым исполняются эти процессы (некоторые процессы могут регламентировать друг друга);

      5. Исходя из обнаруженных возможностей, определение наиболее существенных функций выявленных сущностей;

2. Построение моделей:

   1. Изображение полученных сведений на диаграмме (построение процессной модели «Как есть»);

   2. Выявление проблем с помощью проблемно-ориентированного подхода;

   3. Поиск способов решения проблем

(Здесь можно применить два способа):

1. Проблемно-ориентированный подход

2. Деревья реальности Голдратта:

   1. Построение дерева текущей реальности, отражающего существование всех нежелательных явлений;

   2. Построение дерева будущей реальности, отражающего решение проблем;

1. Построение процессной модели «Как должно быть», отражающей состояние системы, когда найденные проблемы решены;

2. Если нужно, можно построить функциональную диаграмму классов и сущностей, которая будет полезна для разработки программного продукта для автоматизации ряда процессов в системе;

5. Построение математических моделей:

   1. Выбор эндогенных, объясняемых в модели факторов;

   2. Выбор экзогенных, объясняющих факторов;

   3. Установление характера зависимости между этими факторами – формализация численной модели;

   4. Подбор параметров модели;

   5. Этап верификации модели: сопоставление фактических, реальных данных и смоделированных, проверка адекватности модели, оценка ее точности и прогностических свойств;

   6. Слежение за появлением новых факторов, которые могли бы быть включены в модель в качестве объясняющих и, в случае их обнаружения, соответствующее изменение модели.

Рис.3. Методика моделирования процесса управления персоналом

Рис.4. Сбор сведений об объекте исследования

Рис.5. Методика построения моделей взаимодействия сущностей и классов сущностей

Рис.6. Методика построения моделей взаимодействия сущностей и классов сущностей: предварительный анализ

Рис.7. Методика построения моделей взаимодействия сущностей и классов сущностей: построение моделей

Рис.8. Методика построения математических моделей