2.2. Исследование культурных различий

Существует несколько базовых измерений, влияющих на формиро-

вание различий между культурами разных стран. К ним относятся:

- специфика правовых систем, в которых особое значение для ме-

неджеров имеет трудовое законодательство и законы о методах ве-

дения бизнеса. Менеджерам необходимо знать о различиях в зако-

нах, определяющих приемлемое и неприемлемое поведение в зару-13

бежных странах;

- этические условия, т.е. нравы, обычаи и этические нормы, опреде-

ляющие бизнес-сферу;

- политические условия, т.е. стабильность/нестабильность государ-

ственной власти, националистические движения. Политические ус-

ловия создают среду для инвестиций, оказывают влияние на дейст-

вия работников;

- экономические условия, т.е. уровень жизни, темпы инфляции, уро-

вень занятости и т.д.

С точки зрения ОП существуют значительные различия в установках

работников, их ценностях и т.д. Этим различиям посвящено много иссле-

дований. К наиболее известным и более цитируемым относится исследо-

вание голландского ученого Г. Хофштеде. Он выявил существенные раз-

личия в поведении и отнош шении работников из 70 стран, занятых в филиа-

лах IBM. Хофштеде выделил четыре показателя национальной культуры:

1) индивидуализм/коллективизм. Индивидуализм – это склон-

ность к заботе о себе и своей семье, противопоставление личных интере-

сов общественным. Коллективизм делает акцент на коллектив, на гармо-

нию отношений между частями общества. Ярким примером страны с кол-

лективистской культурой является Япония: «Торчащий гвоздь нужно за-

колотить»;

2) неприятие неопределенности (избегание неопределенности), т.е.

показатель того, насколько люди страшатся неопределенных ситуаций и в

какой степени они стремятся избежать ее.

В культурах с высокой степенью уклонения от неопределенности

создаются организации с большим количеством формальных правил и

процедур, отвергается поведение, которое не соответствует этим правилам

(Япония, Греция, Бельгия). Низкая степень уклонения от неопределенно-

сти характерна для Ирландии и США;

3) дистанция (расстояние) власти, т.е. степень, до которой обще-

ство воспринимает неравномерность распределения власти в организаци-

ях, насколько работники согласны с тем, что их начальники имеют больше

полномочий, чем они.

4) Там, где титулы, должности, статус имеют большое значение, от-

мечается большая дистанция власти (азиатские и латиноамериканские

страны);

5) Количество жизни/качество жизни или мужское/женское нача-

ло. Количество жизни или мужское начало определяет, насколько в обще-

стве доминируют ценности, связанные с приобретением материальных

благ (Япония). Качество жизни (женское начало) определяет значимость

духовных ценностей, заботу о других людях и интерес к качеству рабочей

жизни (страны Скандинавии).

29. Вхождение индивида в организацию: основные модели, процессы и закономерности.

Основные стадии (этапы) вхождения индивида в новую социальную группу:     1. Адаптация - присвоение индивидом социальных ноpм и ценностей, становление социально-типического.     2. Индивидуализация - откpытие или утвеpждение "Я", становление индивидуального.     3. Интеграция - изменение жизнедеятельности окpужающих людей, становление всеобщего.

Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации (миссия, цели, имидж, принципы, свои обязанности, поведенческие стандарты). В зависимости от того, кто входит в организацию, выделяют два подхода к обучению (модели). Первый процесскасается того, что человек приходит в новую организацию,уже находясь ранее в другой, схожей с этой по нормам, ценностям и т.д. (здесь ему нужно просто уяснить конкретное знакомое поведение, принципы и подстроиться под них). Второй процесс - человек приходит из среды с отличными ценностями и нормами поведения (изучаются нормы и стандарты организации, соотносятся со своими с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, пересмотр ценностей).

О.С.Вихорский выделил четыре типа включения человека в организацию.

1. Человек, принимающий групповые нормы и ценности. 2. "Приспособленец" - это человек, не принимающий ценностей группы, но следующий ее нормам. 3. "Оригинал" - приемлет ценности организации, но не разделяет ее нормы. "Оригинал" полезен при необходимости перемен.4. "Бунтарь" - не принимает ни ценностей группы, ни ее норм. Он может помочь организации выявить проблемы.