- •6. Типология организаций: общие подходы
- •7. Типология организаций по взаимодействию с внешней средой (механистические и органические).
- •8. Типология организаций по типу взаимодействия подразделений (линейная, функциональная, смешанная, дивизиональная, проектная, сетевая и матричная).
- •9. Теории (модели, образы) организации. Развитие взглядов на предмет теории организации.
- •10. Организация как система. Ресурсная модель организации.
- •11. Внешняя и внутренняя среда организации. Жизненный цикл организации.
- •12. Современные понятия организации. Современные типы организаций информационного общества (эдхократическая, многомерная, партисипативная и др.).
- •13. Общая характеристика современных подходов к управлению организацией. Системная модель организации как объекта управления.
- •14. Классические теории организационного управления: «научное управление» ф. Тейлора, административная школа а. Файоля, бюрократическая концепция м. Вебера, школа человеческих отношений э. Мэйо.
- •15. Процессный подход к управлению организацией.
- •16. Поведенческий подход к управлению организацией к. Арджириса, р. Лайкерта, д. МакГрегора и ф. Херцберга.
- •17. Ситуационный подход в управлении (п. Лоуренс, Дж. Лорш, ф. Каст и др.).
- •18. Системный подход в управлении (д. Катц, р. Кан и др.).
- •19. Феномен организационной власти: классификация оснований власти. Модели применения и методы использования организационной власти.
- •20. Управление стратегией организации. Стратегическое управление и планирование. Типы стратегий бизнеса (п. Котлер). Применение swot- анализа при разработке стратегии.
- •21. Стратегические цели и миссия организации. Требования, предъявляемые к заявлению о миссии. Предназначение миссии.
- •22. Управление персоналом как стратегическим ресурсом организации. Характеристика системы управления персоналом современной организации.
- •23. Феномен организационного поведения. Организационная власть как фактор организационного поведения. Классификация оснований власти.
- •24. Модель власти в организационном поведении. Классификация источников власти Дж. Френча и б. Рейвена. Косвенные методы влияния и приемы использования организационной власти.
- •25. Ценности персонала и организационное поведение. Источники и виды ценностей.
- •26. Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение: авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентация на достижения, склонность к риску, догматизм.
- •27. Проблема нормы и патологии в организационном поведении. Проблема адаптации человека в организации.
- •28. Современные подходы к пониманию организационного поведения. Изменение парадигм организационного поведения: влияние процесса глобализации, культурное разнообразие.
- •2.2. Исследование культурных различий
- •29. Вхождение индивида в организацию: основные модели, процессы и закономерности.
- •30. Природа групп в организации. Классификация групп, стадии развития группы. Групповая динамика. Общие характеристики групп в организации (состав, структура, групповые процессы, нормы, санкции).
- •31. Взаимодействие человека и группы. Положение индивида в группе (позиция в группе, статус, роль). Групповая идентичность. Групповые защитные механизмы.
- •32. Групповое принятие решений: формы, феномены, проблемы каче-
- •33. Межгрупповая динамика. Межгрупповые проблемы в организациях. Причины конфликтов между группами в организации и методы их разрешения.
- •34. Феномен команды в организации. Факторы и методы формирования команд. Виды команд. Технологии управления и совершенствование командных процессов.
- •35. Организация как система коммуникаций. Структура процесса
- •Вместе с вербальной системой коммуникации невербальное общение обеспечивает обмен той полнотой информации, которая необходима для организации совместной деятельности.
- •Типы коммуникационных сетей
- •36. Межличностные и организационные барьеры коммуникаций в организациях. Слухи в организации: условия порождения.
- •37. Методы оптимизации коммуникации в организациях. Совершенствование межличностного общения и информационного обмена в организации. Регулирование информационных потоков.
- •38. Понятие организационной культуры. Основные проблемы ее изучения. Метафоры организационной культуры (м. Элвессон).
- •39. Методы и подходы к изучению организационной культуры.
- •40. Структура организационной культуры: основные компоненты и
- •41. Содержание организационной культуры по ф. Харрису и р. Морану, уровневые модели культуры (э. Шейн; т. Дил и а. Кеннеди; х. Трайс и Дж. Бейер).
- •Артефакты
- •Провозглашаемые ценности
- •Базовые представления
- •44. Взаимосвязь организационной культуры и эффективности органи-
- •45. Соотношение организационной культуры и психологического
- •49. Содержательные (диспозиционные) теории мотивации: теория ие-
- •51. Процессуальные теории трудовой мотивации: теория ожидания
- •55. Поведенческие теории лидерства: теория к. Левина, двухфакторная теория Университета Огайо, «управленческая решетка» р. Блейка и Дж. Моутона, концепция «системы управления 1, 2, 3 и 4» р. Лайкерта.
- •57. Новые подходы к феномену лидерства: теория атрибутивного лидерства, харизматическое и трансформационное лидерство.
- •58. Критерии оценки эффективности руководства. Роль лидерства в формировании, внедрении и развитии культуры организации.
45. Соотношение организационной культуры и психологического
климата. Методы изучения психологического климата коллектива. Инстру-
менты оценки организационной культуры.
Сравнительный анализ понятий «организационная культура» и «организационный климат»
Авторы |
«Организационная культура» |
«Организационный климат» |
Морис Тевене |
Культура относится к тому, что люди делают. Анализ культуры связан с практикой управления, с принятием решений и поведением. |
Под климатом понимают отношение работников к различным аспектам предприятия, при этом анализ ответов работников на вопросы дает «акт состояния» настроений и морали на предприятии. Климат относится к тому, что люди думают. Анализ климата направлен на выявление мнений личностей и их реакций на ситуацию. |
Е.Моран и Д.Фольквейн |
|
Климат - относительно долговременная характеристика организации, отличающая ее от других и представляющая собой коллективное отношение к организации. |
Френч и коллеги |
Организационная культура - это реальная ситуация. |
Климат - это восприятие людьми культуры своего предприятия, т. е. как они ее видят и чувствуют. |
Д. Дэнисон |
Культура относится к глубинной структуре организации (ценности, убеждения и предположения). |
Климат связан с аспектами окружающей среды, которые осознанно воспринимаются членами организации |
К.Камерон и Р. Куинн |
Культура - это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации. О культуре говорится как о невыраженных, зачастую незаметных аспектах жизни организаций. |
Климат, поскольку в его основе лежат отношения, может меняться быстро и кардинально. Климат определяется как более очевидные, доступные наблюдению атрибуты организаций |
Дж. Хант |
Культура имеет отношение к гипотезам, убеждениям и ценностям, которые отражаются в ответах на вопросы анкет и интервью. На культуру любой организации влияет культура общества. |
Понятие организационного климата относится к ощущениям людей в данный момент времени, измеряемым одним или несколькими параметрами (удовлетворенность работой, эффективность управления). Климат оценивают на основании данных, получаемых с помощью анкет или интервью. |
М. Пул, М. Уорнер |
Понятие «организационная культура» демонстрирует, как нечто осваивается, и формируются способы что-либо делать. Организационная культура может быть определена как отражение направления динамики организации. Культура скорее связана с функционированием организации, чем с суммой мнений ее членов. Долгосрочная и стабильная характеристика организации |
Климат - относительно стабильные характеристики организации, при этом исключаются поверхностные, мгновенные реакции на частные ситуации, но не затрагиваются глубинные представления, лежащие в основе функционирования организации. Климат касается только индивидуумов и их восприятия реальности, включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подвержен внешнему и внутреннему влиянию. Краткосрочная, более изменчивая характеристика. |
Психологический барьер является развивающимся образованием. Его параметры изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организаций, различны у разных категорий работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения нововведений, а также на первой очереди нововведений, на этапе же развития нововведений психологический барьер снижается. Таким образом, барьер по отношению к нововведениям необходимо исследовать в каждом конкретном случае.
Согласно точке зрения К. Дениса, причины сопротивления персонала организационным нововведениям могут быть троякого характера: экономические, личностные и социальные.
К числу экономических К. Девис относит: а) боязнь безработицы; б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, как следствие этого, заработка; в) боязнь снижения социального статуса и основной заработной платы; г) боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты. То есть основным, здесь является боязнь потери (полной или частичной) в заработке.
Причинами личностного характера считаются следующие:
а) восприятие критики личных методов работы как обиды; б) боязнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость; в) уверенность в том, что нововведения всегда приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимости как участника трудового процесса; г) нежелание расходовать силы на, переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда; е) страх перед неопределенностью, обусловленной непониманием сути и последствий нововведений.
В числе социальных причин называются следующие: а) нежелание приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в коллективе; б) стремление сохранить привычные социальные связи; в) опасения, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению работой; г) неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения; д) недовольство слабостью личного участия и незначительностью своей роли при внедрении нововведений; е) уверенность в том, что любые новшества выгодны компании, а не работнику, его товарищам по работе или обществу.