Тема 9. Оплата праці працівників обслуговуючих виробництв

Загальні підходи оплати праці робітників обслуговуючих підрозділів.

Особливості оплати праці працівників ремонтних майстерень. Оплата праці на виконанні автотранспортних робіт. Форми і системи оплати праці працівників будівельних підрозділів.

Тема 10. Оплата праці керівників, спеціалістів технічних службовців (обслуговуючого персоналу )

Форми і системи оплати праці керівників та спеціалістів. Система посадових окладів, форми авансування впродовж року, кінцевий розрахунок доплат та премій за результатами господарювання. Оплата праці службовців.

2. Навчально –методичне забезпечення

ВИВЧЕННЯ ТЕМ ДИСЦИПЛІНИ

Тема 6. Поняття заробітної плати та особливості формування і регулювання її складових елементів Методичні поради до вивчення теми

Вивчення даної теми необхідно розпочати із розгляду суті заробітної плати та засвоєння визначення заробітної плати наведеного в Законі України “Про оплату праці”. Необхідно також сформувати чітке уявлення про рівні формування заробітної плати, та їх особливості. Важливим питанням подальшого засвоєння теми є розуміння факторів формування та чинників диференціації заробітної плати як на рівні держави, галузі так і конкретного аграрного підприємства, які досить докладно викладені в книзі А.М.Колота [8, с.82-89]. Їх варто розглядати в таких двох аспектах: чинники ринкового характеру ( тобто такі, які змінюються під впливом змін на ринку праці ) та неринкового характеру. У зв’язку з впливом багатьох факторів на рівень заробітної плати, остання має неоднорідний характер, тому в Законі України “Про оплату праці” зафіксовано, що заробітна плата складається з основної, додаткової і інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Такий розподіл є важливим для правильного формування та встановлення співвідношення системи заохочувальних і компенсаційних доплат на рівні конкретного підприємства. Тому студентам слід чітко уяснити відмінності між складовими додаткової заробітної плати та іншими заохочувальними і компенсаційними виплатами.

Ґрунтовне засвоєння цього питання включає ознайомлення з функціями заробітної плати. Важливо звернути увагу на те, в якій мірі реалізуються ці функції на рівні галузі сільського господарства. Такий аналіз є важливим при розгляді напрямів удосконалення організації заробітної плати як на рівні галузі, так і в окремих аграрних підприємствах. Що ж стосується самого поняття організації праці, то за словами А.М.Колота вона являє собою “...організаційно – економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці”[8, c.85]. При цьому слід уяснити, що є визначальним чинником формування системи організації оплати праці на рівні держави, та як відбувається зміна її складових елементів.

При вивченні питання державного регулювання заробітної плати необхідно усвідомити, що воно є невід’ємною складовою моделі соціально - економічного розвитку суспільства. Адже світова практика побудови стійких економічних систем підтверджує, що ринкове саморегулювання не спроможне забезпечити збалансований розвиток економічної системи, яка повинна передбачати не лише розвиток економічних відносин, а й соціальних. Важливо пам’ятати, що державне і ринкове регулювання економіки є взаємодоповнюючими елементами та формують за висловлюванням Колота А.М. [8] єдиний організаційно – економічний механізм розвитку економіки держави. Необхідно зауважити, що роль державного регулювання у сфері формування оплати праці обумовлена специфікою ресурсу праці, а саме, існуванням об’єктивно обумовленої ( біологічними особливостями людини ) мінімально необхідної суми коштів у певному часовому континуумі для відтворення продуктивної здатності до праці в працездатному віці та до його настання і після завершення, забезпечення умов для розвитку творчого потенціалу працівників незалежно від кон’юнктури на ринку праці на сучасному етапі, умов для збереження продуктивної здатності працівників з точки зору збереження здоров’я. Але слід звернути увагу на той аспект, що масштаби державного втручання визначаються залежно від ступеня розвитку та збалансованості дії ринкових важелів регулювання розвитку соціально – економічних процесів.

Для глибокого засвоєння теми необхідно детально опрацювати інформацію щодо складових сфери державного регулювання оплати праці відповідно до статті 8 Закону України “Про оплату праці”. Лише за цієї умови можна правильно визначати сферу впливу договірного і безпосередньо на рівні підприємства регулювання оплати праці. Державне регулювання заробітної плати має непрямий характер, хоча для регулювання окремих аспектів використовуються важелі прямого впливу: встановлення законодавчо визначеного розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, регулювання фондів оплати праці підприємств – монополістів, установлення розмірів і умов оплати праці керівників підприємств заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету. Насамперед потрібно усвідомити, що державне регулювання здійснюється як шляхом прямої участі у визначенні умов оплати праці, так і через підтримку та стимулювання перспективних наукових досліджень, що стосуються оплати праці. У ході вивчення цього питання треба ґрунтовно засвоїти сутність терміна “мінімальна заробітна плата”, складові мінімальної заробітної плати, особливості їх визначення та встановлення, тенденції зміни за останні роки та причини цих змін.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Визначення розміру мінімальної заробітної плати здійснюється на основі врахування вартісної величини мінімального споживчого бюджету, загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці, рівня зайнятості в державі та інших економічних показників. У цьому контексті доцільно також розглянути співвідношення понять мінімальної заробітної плати та прожиткового мінімуму¹. Законом України "Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії" визначено, що прожитковий мінімум є базовим державним соціальним стандартом, на основі якого визначаються державні соціальні гарантії і стандарти (мінімальна заробітна плата мінімальна пенсія, та інші соціальні виплати). Але з огляду на фінансові можливості держави на сучасному етапі наближення основних соціальних гарантій, в тому числі і мінімальної заробітної плати до розміру прожиткового мінімуму провадиться поступово в міру зростання показників економічного розвитку (табл. 6.1 ). Станом на грудень 2000 року, як зазначалося у “Стратегії подолання бідності” Затвердженої Указом Президента України від 15 серпня 2001 року N 637/2001 місячну заробітну плату нижчу від мінімальної отримували 22,3 відсотка працівників у галузях економіки, нижчу від прожиткового мінімуму - 70 відсотків працівників, які відпрацювали 50 і більше відсотків робочого часу.

Студентам також необхідно розглянути перелік інших державних норм і гарантій щодо оплати праці, які викладені в статті 12 Закону України “Про оплату праці”, зокрема за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час, за час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, працівників молодше 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи, а також гарантій щодо оплати щорічних відпусток, за час виконання державних обов’язків, для тих які направляються на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад, для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу, переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю, для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до 3 років переведених на легшу роботу, при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей, гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах. Слід відзначити, що цей перелік є правоустановчим, а конкретні розміри доплат, як правило фіксуються у генеральній та галузевій угодах.

Серед інших державних норм і гарантій, які стосуються оплати праці слід розглянути індексацію. Остання проводиться з метою соціального захисту громадян від знецінення у разі інфляційних процесів чи несвоєчасної виплати зароблених коштів. Законом України від 25.04.97 р. N 234/97-ВР "Про внесення змін до Закону України "Про індексацію грошових доходів населення", постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 року N 1427 ( 1427-97-п ) "Про затвердження Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати", постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 р.

Таблиця 6.1

Динаміка мінімальної заробітної плати за 1998-2003рр.

Розмір мінімальної заробітної плати, грн.	Дата на яку встановлено законодавчо визначений розмір мінімальної заробітної плати	Закон, яким встановлено розмір мінімальної заробітної плати	Розмір мінімального прожиткового мінімуму, грн.	Період на який встановлено законодавчо визначений розмір мінімального прожиткового мінімуму, грн.	Закон, яким встановлено відповідний розмір прожиткового мінімуму
45грн.	з 01.01.1998р.	Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1998 рік ( від 24.12.1997р. №780/97-вр ) зі змінами і доповненнями. Введений в дію з 01.01.1998р.	73,3грн.	з 01.01.1998р. по 31.12.1998р.	Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1998 рік ( від 24.12.1997р. №780/97-вр ) зі змінами і доповненнями. Введений в дію з 01.01.1998р.
55грн.	з 01.07.1998р.
74грн.	з 01.01.1999р.	Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік ( від 25.12.1998р. №366-XIV ) зі змінами і доповненнями. Введений в дію з 01.01.1999р.	90,7грн.	з 01.01.1999р. по 30.06.1999р.	Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік ( від 25.12.1998р. №366-XIV ) зі змінами і доповненнями. Введений в дію з 01.01.1999р.
			118,3грн.	з 1.07.1999р. по 31.12.1999р.
90грн.	з 01.04.2000р.	Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати на 2000рік (від 01.06.2000р. №1766-III ). Введений в дію з 01.01.р.
118грн.	з 01.07.2000р.
140грн.	з 01.01.2002	Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати на 2002рік (від 13.12.2001р. №2896-III )	342грн.	з 01.01.2002р. по 31.12.2002р.	Про затвердження прожиткового мінімуму на 2002 рік ( від 15 листопада 2001р. №2780-III ). Введений в дію з 01.01.2002р.
165грн.	з 1.07.2002р.
185грн.	з 01.01.2003	Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати на 2003рік (від26.12.2002р. №372-IV )	342грн.	з 01.01.2003р.	Про прожитковий мінімум на 2003 рік ( від 28.11.2002р. №247-IV ) вводиться в дію з 01.01.2003р.
237*грн.	з 1.07.2003р.

N 159 ( 159-2001-п ) "Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати". встановлено, що для індексації заробітної плати використовується індекс споживчих цін і тарифів на товари і послуги, який обчислюється органами державної статистики та публікується щомісячно в офіційних періодичних виданнях. Причому індексація проводиться у випадку, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації – 101%. Індексація проводиться також і у випадку затримки виплати нарахованої заробітної плати на один і більше календарних місяців, незалежно від того, чи була в цьому вина роботодавця, якщо в цей час індекс цін на споживчі товари і тарифи на послуги зріс більше ніж на 1%.

Зменшення ролі держави в регулюванні заробітної плати викликає розбудову інших, але не менш дійових важелів, які про те базувалися б на непрямих методах впливу. Зважаючи на це важливим елементом організації заробітної плати на сучасному етапі є договірне регулювання – невід’ємний елемент системи соціального партнерства. Згідно Закону України “Про організації роботодавців” соціальне партнерство — це система правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному, виробничому рівнях. Важливо знати, що система соціального партнерства в Україні передбачає проведення пе­реговорів між основними соціальними силами суспільства та укладання угод і колективних договорів: на державному (генеральна угода), галузевому ( галузева угода), регіональному ( регіональна угода ), та виробничому ( колективний договір ) рівнях. Отже при вивченні питання договірного регулювання слід детально зупинитися на розгляді питань укладання угод різних рівнів.

Сторонами генеральної угоди, що укладається на державному рівні, виступають: професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або вповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладен­ня генеральної угоди на підприємствах яких зайнята більшість найманих працівників держави. Угода на державному рівні (генеральна угода) в частині, що стосується заробітної плати і трудових доходів в цілому, згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди» (ст. 8), має включати такі складові: розмір прожиткового мінімуму й мінімальних соціальних нормативів, міні­мальні соціальні гарантії в сфері оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об’єднання власників або вповноважені ними органи і профспілки чи об’єднання профспілок, інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії. Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі), умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. На рівні галузей агропромислового комплексу укладається галузева угода між Міністерством аграрної політики України, галузевими об’єднаннями підприємств і підприємців з однієї сторони та ЦК профспілки працівників агропромислового комплексу з іншої сторони. Норми Угоди є нормами прямої дії і є обов’язковими, як мінімальні гарантії для дотримання Міністерством агропромислового комплексу Автономної Республіки Крим, районними управліннями сільського господарства і продовольства місцевих держадміністрацій, власниками, уповноваженими ним органами або особами на підприємствах всіх організаційно – правових форм та форм власності, які за виробничими ознаками належать до даної галузі (згідно КВЕД ) і комітетами профспілки АПК та підписалися під цією угодою при укладенні регіональних галузевих угод і колективних договорів, вирішення питань регулювання соціально – економічних і трудових відносин.

Важливо врахувати наступну істотну обставину, яка стосується порядку укладання договорів на рівні підприємства. Роботодавці і профспілкові комітети підприємств галузей агропромислового виробництва незалежно від форм власності ( включаючи селянські (фермерські ) господарства, які використовують найману працю ) зобов’язані впродовж місяця після набрання чинності галузевою угодою укласти колективні договори або внести відповідні зміни до чинних колективних договорів і забезпечити реалізацію її норм і положень, як мінімальних гарантій. При цьому слід зауважити, що угода не обмежує наданих чинним законодавством прав підприємств відповідно до повноважень сторін встановлювати у колективних договорах вищі та додаткові, порівняно із передбаченими законодавством і галузевою угодою гарантії, соціально – трудові пільги та інші норми.

У розділі III галузевої угоди між Міністерством аграрної політики України, галузевими об’єднаннями підприємств і підприємців та ЦК профспілки працівників агропромислового комплексу на 2002-2003роки задекларовано основні гарантії у сфері оплати праці та захисту заробітної плати працівників аграрних підприємств. Так встановлено, що фонд оплати праці на госпрозрахункових підприємствах визначається власником або уповноваженим ним органом на умовах, встановлених у колективному договорі. Рекомендується встановлювати фонд оплати праці не меншим 30% обсягу валових витрат по підприємству. Фонд оплати праці коригується відповідно до збільшення обсягів виробництва продукції: на 1 відсоток збільшення обсягу виробництва продукції – не менше як на 1% збільшення ФОП. Галузевою угодою також передбачено, що частка основної тарифної заробітної плати у середній не може бути меншою за 65%.

Фонд оплати праці в установах і організаціях сфери АПК, що фінансуються з бюджету, формується в межах бюджетних коштів, виділених на оплату праці, та частини доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та інших джерел. У названих видах підприємств, установ і організацій розміри основної заробітної плати а також доплати, надбавки та інші виплати, що здійснюються за рахунок бюджетних асигнувань, встановлюються законодавчими та іншими нормативно – правовими актами.

Галузевою угодою між Міністерством аграрної політики України, галузевими об’єднаннями підприємств і підприємців та ЦК профспілки працівників агропромислового комплексу на 2002-2003роки встановлено мінімальні гарантовані розміри тарифних ставок робітників залежно від розряду робіт та кваліфікації. При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата проводиться за фактично виконану роботу, але не менше 2/3 тарифної ставки в розрахунку на місяць. При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата проводиться відповідно до обсягу фактично виконаних робіт. Угодою також встановлено мінімальні гарантовані розміри посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців, які працюють у підприємствах АПК. При цьому зазначено, що співвідношення між розмірами тарифних ставок і посадових окладів працівників залежно від кваліфікації визначених у додатках до угоди є обов’язковими для дотримання в колективних договорах на госпрозрахункових підприємствах незалежно від форми власності. Проте в галузевій угоді зафіксовано, що в колективних договорах можуть тимчасово встановлюватися норми оплати праці нижчі за визначені галузевою угодою, але не нижчі від державних норм і гарантій в оплаті праці, лише на період подолання фінансових труднощів, терміном не більше 6 місяців. У той же час, за домовленістю сторін, розміри тарифних ставок, посадових окладів переглядаються і підвищуються відповідно до індексу підвищення цін на споживчі товари і послуги, росту продуктивності праці, інших факторів. Галузевою угодою регулюються також строки виплати заробітної плати, яких слід дотримуватися на кожному підприємстві.

Важливим елементом договірного регулювання заробітної плати на рівні підприємства є колективний договір. Він являє собою угоду на виробничому рівні, яка укладається між власником або вповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і однією або кількома профспілковими чи іншими вповноваженими на представництво трудовими колективами органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними й уповноваженими трудовим колективом, — з іншої. Колективний договір може укладатися не лише на підприємствах, в установах, організаціях а й у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Слід зазначити, що в орендних, акціонерних, колективних, кооперативних підприємствах сторонами колективного договору є, з одного боку, уповноважений власниками орган (правління, виконавча дирекція, рада тощо) або керівник підприємства, а з іншого — колектив найманих на основі укладання трудових договорів працівників чи вповноважений ними профспілковий або інший орган. На таких підприємствах працівники водночас виступають у двох ролях: співвласниками майна та найманими працівниками. Як співвласники майна, вони ма­ють право обирати керівний орган підприємства, брати безпосередню участь в управлінні виробництвом, одержувати дохід (дивіденди) залежно від їхньої частки в колективній власності. Будучи одночасно найманими працівниками, вони мають виконувати обумовлену трудовим договором роботу й одержувати відповідну заробітну плату, обирати профспілковий чи інший орган, що представлятиме їхні інтереси як найманих працівників.

Зазначимо, що відповідно до чинного законодавства, зокрема Кодексу законів про працю України, Законів України «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися всі умови і розміри оплати праці. У ньому встановлюються з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Відповідно до чинного законодавства у разі, коли колективний договір на підприємстві з об’єктивних причин не укладено (новостворене підпри­ємство або підприємство-новобудова, яке не введено в дію), власник або вповноважений ним орган зобов’язаний погодити умови оплати праці з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом. Відсутність договору означає відсутність основного нормативного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками. Аналіз стану виконання Галузевої Угоди в 2001 році показав, що 15% сільськогосподарських підприємств взагалі не укладали колективні договори, 44% оплату праці проводили за тарифними ставками нижчими, ніж передбачалося галузевою угодою. Як наслідок, рівень оплати праці найманих працівників у сільськогосподарських підприємствах залишався у 2001році найнижчим серед усіх галузей економіки і становив 151 гривню, або лише 49% від середньої заробітної плати по всіх галузях економіки.

Для розуміння важливості існування та розвитку колективно-договірної системи трудових відносин на вироб­ничому рівні студентам слід розглянути функції, які виконує колективний договір, проаналізувати як за допомогою колективного договору може здійснюватися захист інтересів обох сторін колективно – договірного регулювання, в чому полягає забезпечення стабільності трудових відносин за допомогою колективного договору.

Оскільки студенти є потенційними учасниками сторін укладання колективного договору з початку їх трудової діяльності, тому слід більш детально зупинитися на вивченні питання змісту колективного договору. Він визначається сторонами в межах їх компетенції, крім того відповідно до ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі мають встановлюватися взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• змін в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування й оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заро­бітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участь трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

• режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку;

• умови й охорона праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуго­вування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;

• гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких орга­нізацій трудящих.

Зазначимо, що ця стаття Закону України «Про колективні договори і угоди» визначає лише основні напрямки договірного регулювання відносин між соціальними партнерами на виробничому рівні, але не обмежує їх. За необхідності сторони можуть розширити коло питань, що виносяться на переговори.

Щодо форми колективного договору і його структури, то чинні законо­давчі акти не встановлюють єдиних вимог до них. Сторони самостійно ви­значають структуру колективного договору, його розділи, додатки. Проте слід пам’ятати, що колективний договір укладається на основі зобов’язань сторін, які несуть відповідальність за невиконання чи порушення зобов’язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов’язань, узятих кожною стороною з означенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію і строки виконання. Зауважимо, що умови колективних договорів та угод, укладених відпо­відно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, які погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, отже вклю­чати їх до договорів та угод забороняється.

Студенти повинні знати, що з метою конкретизації питань оплати праці і матеріального стимулювання працівників на підприємствах і організаціях як додаток до колективного договору розробляється та затверджується у встановленому порядку Положення про оплату праці на підприємстві, яке повинно включати такі моменти

• порядок формування та використання фонду оплати праці;

• форми та системи оплати праці;

• тарифні сітки, схеми посадових окладів, розміри та порядок виплати доплат і надбавок, умови та розміри преміювання за основні результати господарської діяльності та за спеціальними системами, тощо;

• положення про виплату винагороди за підсумками роботи за відповідний період;

• порядок формування фонду натуральної оплати праці, умови її виплати.

При вивченні питання державного та договірного регулювання оплати праці студентам слід звернути увагу на особливості оплати праці в натуральній формі. Згідно визначення поняття заробітної плати, наведеного в статті 1 Закону України “Про оплату праці”, вона може бути обчислена не лише в грошовій формі. Таким чином, заробітна плата може бути нарахована в натуральній формі. В аграрних підприємствах досить широко практикується нарахування ( з подальшою видачею ) заробітної плати в натуральній формі на збиральних роботах у рослинництві часткою від намолоченого зерна, дояркам у молочному скотарстві часткою від надоєного молока, та інших. Проте виплата заробітної плати в натуральній формі не передбачає обов’язковим її нарахування у цій же формі. Заробітна плата згідно статті 23 Закону України “Про оплату праці”, може бути нарахована і виплачена (або лише виплачена ) в натуральній формі за дотримання таких обмежень:

• виплата заробітної плати в натуральній формі повинна бути передбачена колективним договором;

• частка заробітної плати виплачена в натуральній формі встановлюється в колективному договорі, але не повинна перевищувати 50% нарахованої за місяць;

• при виборі продукції, що буде використана для виплати заробітної плати в натуральній формі слід дотримуватися вимог Постанови КМУ від 3.04.1993року №244, якою затверджено перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою;

• при виплаті заробітної плати натурою вартість товарів повинна оцінюватися за цінами не вище собівартості їх виробництва на підприємстві.

Видачу заробітної плати працівникам у натуральній формі слід відрізняти від видачі або продажу товарів у рахунок заробітної плати. Останнє має місце у випадку заборгованості на підприємстві по заробітній платі. У такому разі за бажанням працівника ( яке підтверджено заявою працівника ) згідно з договором купівлі – продажу підприємство реалізує товарну продукцію працівникові проводячи при цьому залік зустрічних грошових вимог у порядку встановленому ст. 217 Цивільного кодексу України.

Враховуючи те, що на підприємствах галузей агропромислового виробництва частина заробітної плати, нарахованої в грошовому виразі може виплачуватися натурою, Галузевою угодою між Міністерством аграрної політики України, галузевими об’єднаннями підприємств і підприємців та ЦК профспілки працівників агропромислового комплексу на 2002-2003роки встановлено, що порядок формування фонду натуроплати, співвідношення між грошовою і натуральною формами виплати, перелік видів продукції, якою буде виплачуватися заробітна плата ( крім заборонених чинним законодавством), ціни для обчислення натуроплати ( не вище собівартості виробництва на підприємстві ), термін виплати натуроплати встановлюються у колективному договорі. Перелік товарів, які не дозволені для виплати заробітної плати натурою затверджений постановою кабінету Міністрів України від 3.04.1993року №244 (зі змінами і доповненнями ). Цей перелік включає 26 позицій видів товарів. Серед тих, які виробляються в підприємствах АПК і заборонені до видачі як натуроплата слід виділити: будівельні матеріали та вироби з них, лісоматеріали (крім матеріалів, одержаних під час лісозаготівель), усі види алкогольних напоїв, включаючи спирт і виноматеріали, непродовольчі товари народного споживання, продовольчі товари народного споживання промислової переробки, крім цукру, призначеного для розрахунків із сільськогосподарськими підприємствами і насіннєвими заводами та водіями автотранспортних організацій, працівниками залізничного транспорту, які забезпечують перевезення цукрових буряків; продукція переробки ефіроолійних культур, крім олії рослинної, призначеної для розрахунків з працівниками сільськогосподарських підприємств; кокони шовкопряду, махорка, тютюн і тютюнові вироби, продукція звірівництва, хутро, вовна (сировина), шкіра та шкірсировина, сировина льону, конопель, бавовни для текстильної промисловості, лікарські рослини, рицина, хміль, мак, коренеплоди цукрових буряків і продукція їх переробки, продукція насінництва, продукція бджільництва, крім меду, племінне поголів'я тварин.

При вивченні питання тарифної системи оплати праці, перш за все необхідно зупинитися на розгляді основних факторів, які визначають рівень заробітної плати конкретного працівника на підприємстві. Важливо усвідомити суть поняття складність праці та її вимірники. Слід звернути увагу також на основні чинники формування умов праці працівників на підприємстві, оскільки тарифна система є інструментом диференціації заробітної плати залежно від складності та умов праці. Порядок та умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються статтею 6 Закону України "Про оплату праці", статтями 96-98 Кодексу законів про працю України, генеральною, галузевими (регіональними) угодами та колективним договором підприємства, установи, організації. Основою тарифної системи є тарифно – кваліфікаційні довідники, кваліфікаційні довідники посад керівників і службовців, які є базою для розробки тарифних сіток, тарифних ставок, посадових окладів. Таким чином тарифна система передбачає відокремлене встановлення тарифних ставок для робітників та посадових окладів для службовців. Питання обчислення посадових окладів для службовців буде детально розглянуто студентами у ході вивчення теми 10. А при вивченні цієї теми основна увага студентів повинна бути направлена на вивчення методичних підходів до розрахунку тарифних ставок для робітників сільськогосподарських підприємств.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів установлюються підприємствами, установами, організаціями у колективному договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (регіональними) угодами. Кількість кваліфікаційних розрядів, які виділяються для побудови тарифної сітки для працівників певної галузі залежить від складності виконуваних робіт. Так в галузі сільського господарства розроблена тарифна сітка, в якій виділено шість тарифних розрядів та встановлено відповідні їм тарифні коефіцієнти, на основі яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників від їх кваліфікації по окремих категоріях.

Студенти повинні оволодіти методикою розрахунку тарифних ставок окремих категорій працівників аграрних підприємств залежно від зміни мінімальної заробітної плати. Перш за все для розрахунку тарифних ставок крім коефіцієнтів необхідно знати мінімальну заробітну плату встановлену на поточний рік ( період ) та місячну норму тривалості робочого часу. Міністерство праці та соціальної політики публікує повідомлення про тривалість робочого часу на поточний рік в розрахунку п’ятиденного робочого тижня з двома вихідними в суботу та неділю та інших вимог передбачених Кодексом законів про працю України. Зокрема на 2003рік згідно повідомлення Міністерства праці та соціальної політики “Дні праці та відпочинку” встановлена норма тривалості робочого часу при 40 годинному робочому тижні 2002 години. На підприємствах, де встановлений шестиденний робочий тиждень норма тривалості робочого часу розраховується самостійно з дотриманням вимог законодавства, а саме, нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40-годин на тиждень, скорочення при 40 – годинному робочому тижні тривалості роботи напередодні вихідних і святкових днів на 1 годину, не проведення робіт в установах і організаціях у неробочі і святкові дні, перенесення на наступний день вихідного дня, у випадку коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем. Місячна норма робочого часу становить 1/12 річної норми робочого часу. На наступному етапі необхідно розрахувати оплату 1 робочої години працівника, який виконує просту некваліфіковану роботу шляхом ділення мінімальної заробітної плати на місячну норму робочих годин. Розрахунок денної тарифної ставки працівника, який виконує просту некваліфіковану роботу здійснюється шляхом множення оплати 1 робочої години цього працівника на тривалість робочого дня – 7 годин. Розрахунок денної тарифної ставки окремих категорій працівників I розряду ( трактористів – машиністів I, II, III груп, працівників на ручних роботах в рослинництві, в тваринництві, робітників зайнятих на ремонтних і верстатних роботах ) здійснюється шляхом множення денної тарифної ставки працівника, який виконує просту некваліфіковану роботу на коефіцієнт співвідношення мінімального розміру тарифної ставок працівника I розряду на ручних роботах в рослинництві і мінімального розміру тарифної ставки робітника, який виконує некваліфіковану роботу. Денну тарифну ставку робітників II, III, IV, V, VI розрядів обчислюють шляхом множення денної тарифної ставку робітника I розряду на відповідний коефіцієнт співвідношень в оплаті праці по розрядах.

Слід зауважити, що підприємство може встановлювати денні тарифні ставки вищі від зазначених в галузевій угоді. При обґрунтуванні і розрахунку денних тарифних ставок вище від зазначених в галузевій угоді, підприємство повинно враховувати рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві, його фінансові можливості, щодо збільшення фонду оплати праці, оптимальну частку тарифу у заробітній платі керуючись як інтересами підприємства щодо реалізації стимулюючої функції заробітної плати, так і інтересами самих працівників.

В умовах, коли підприємствам надано право самостійно встановлювати тарифні коефіцієнти варто розглянути існуючі підходи до їх диференціації по розрядах, а саме, їх абсолютне та відносне зростання. Нині діюча вертикаль тарифних ставок, на основі якої розраховані тарифні ставки, що зафіксовані в галузевій угоді характеризується прогресивним абсолютним та прогресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів (табл.6.2).

Таблиця 6.2

Динаміка тарифних коефіцієнтів за розрядами тарифної сітки, що застосовується в сільськогосподарських підприємствах

	Тарифні розряди
	1	2	3	4	5	6
Тарифні коефіцієнти	1,00	1,09	1,20	1,35	1,55	1,8
Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів	-	0,9	0,12	0,15	0,20	0,25
Відносне зростання тарифних коефіцієнтів	-	9	10	12,5	14,8	16,1

Проте існують і інші варіанти тарифних сіток, методичні підходи по побудови яких та особливості застосування детально розглянуті А.М. Колотом [8, c.126]. Зокрема студенти повинні чітко уяснити для себе як впливає на зміну тарифних ставок постійне абсолютне та постійне регресивне відносне зростання тарифних коефіцієнтів, прогресивне абсолютне й постійне відносне зростання тарифних коефіцієнтів, регресивне абсолютне й регресивне відносне зростання тарифних коефіцієнтів. Як правило, тарифні сітки з рівномірним зростанням коефіцієнтів доцільно застосовувати коли вихідні кваліфікаційні вимоги до працівників різняться незначно, що обумовлено невеликою різницею в складності виконуваних робіт. Тарифні сітки з прогресивним зростанням тарифних коефіцієнтів використовуються якщо вихідні кваліфікаційні вимоги до працівників враховують складність виконуваних робіт, яка істотно зростає по розрядах. Просування працівників за розрядами тарифної сітки в такому випадку вимагає не лише виробничого досвіду, а й підвищення теоретичних знань.

При вивченні питання форм оплати праці студенти повинні чітко з’ясувати відмінність почасової та відрядної форм оплати праці, умови їх застосування, розглянути різновиди систем, які виділяються в межах двох зазначених форм. Перш за все необхідно зупинитися на розгляді понять колективна і індивідуальна форма матеріального стимулювання, а отже і почасова колективна форма оплата праці, почасова індивідуальна форма оплати праці та відрядна колективна форма оплати праці і відрядна індивідуальна форма оплати праці. Колективна форма оплати праці ( як почасова так відрядна ) передбачає нарахування заробітної плати в цілому по підрозділу ( бригаді, ланці, кваліфікаційній групі ) з подальшим розподілом між працівниками на основі КТУ. Індивідуальна форма оплати праці передбачає нарахування заробітку індивідуально кожному працівнику за вироблену ним продукцію, виконаний обсяг робіт, відпрацьований час.

Значного поширення в останній час набула почасова форма оплати праці. Її застосування, як зазначає Дієсперов [15,с. 220], доцільне на роботах яким притаманні такі особливості:

1. ритм, продуктивність визначається застосовуваною технікою;

2. головним показником роботи є якість, а не виробіток;

3. нормування робіт та облік виробітку вимагають великих витрат, або взагалі неможливо здійснити точне нормування робіт, складно встановити істинний критерій результативності праці;

4. робота творча, яка передбачає працю висококваліфікованих працівників.

Недоліком застосування почасової форми оплати праці є необхідність здійснення контролю процесу праці, а не лише результатів праці, як вимагає застосування відрядної форми. У рамках почасової форми виділяють чотири різновиди залежно від особливостей виконуваних робіт: погодинна оплата на роботах, обсяг яких легко вимірюється, погодинна оплата на роботах, обсяг яких виміряти важко, або недоцільно, оплата чергувань, оплата за посадовими окладами. Почасова оплата на роботах, обсяг яких легко вимірюється, застосовується в рільництві при визначенні авансу до отримання продукції. Для оплати праці працівників ремонтних майстерень, водоносів, працівників кузні широко застосовується так звана почасова оплата на роботах, обсяг яких виміряти важко, або недоцільно. Що стосується оплати чергових, нічних сторожів, то вона здійснюється почасово за годинними тарифними ставками встановленими в господарстві.

Залежно від механізму стимулювання якості робіт в рамках почасової форми оплати праці виділяють просту погодинну та погодинно – преміальні системи. Погодинна система оплата праці є однією з систем почасової форми оплати праці і передбачає нарахування заробітної плати працівникам виходячи з годинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або у колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. Чинним законодавством (стаття 92 Кодексу законів про працю України ) передбачено при застосуванні погодинної оплати праці встановлення працівникам нормованих завдань. Нормоване завдання при погодинній системі оплати праці - це той обсяг робіт, який працівник має виконати за годину праці.

Як правило, проста погодинна система використовується для авансування працівників до розрахунку за продукцію на основі застосування погодинних тарифних ставок за відпрацьований час. Підприємства, користуючись наданими їм чинним законодавством правами, самостійно у колективних договорах, з дотриманням норм генеральної, галузевої угод, встановлюють розміри годинних тарифних ставок при запровадженні погодинної оплати праці. При цьому потрібно в обов'язковому порядку дотримуватись законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, який визначено в розрахунку на місяць. Тобто, при встановленні мінімального розміру тарифної ставки при погодинній оплаті праці необхідне дотримання таких умов:

1) розмір заробітної плати працівника найнижчої кваліфікації не може бути меншим розміру місячної мінімальної заробітної плати за умови відпрацювання ним місячної норми робочого часу;

2) працівник повинен мати нормоване завдання.

Введення погодинної оплати праці потребує визначення мінімальних годинних гарантій в оплаті праці, які розраховуються за формулою:

де МЗПг - мінімальна годинна заробітна плата, грн.,

МЗПм - мінімальна заробітна плата за місяць, грн.,

Нм - місячна норма тривалості робочого часу, годин.

У чисельнику може бути мінімальна місячна заробітна плата (МЗПм), встановлена: а) Законом України; б) галузевою (регіональною) угодою; в) колективним договором. У знаменнику - встановлена для різних категорій працівників згідно зі статтями 50 та 51 Кодексу законів про працю України норма тривалості робочого часу.

Погодинно – преміальна система оплати праці характеризується тим, що крім погодинної тарифної ставки працівнику нараховуються премії за своєчасне і якісне виконання робіт, за перевиконання нормативного завдання та інші.

Відрядна форма оплати праці – це оплата праці залежно від виробітку, фізичного обсягу виконаних робіт, обслуговуючих функцій. Застосування відрядної форми оплати праці, як зазначає Дієсперов [15,с. 220], доцільно при виконанні робіт, за наявності таких умов:

1. робота повинна мати показники виміру, які об’єктивно відображають затрати праці при її виконанні;

2. є можливість розробки норм праці й обліку виробітку конкретних виконавців;

3. при виконанні даного виду робіт стимулюється інтенсивна праця для збільшення виробітку;

4. виконавець має реальну можливість підвищувати інтенсивність та збільшувати виробіток;

5. збільшення виробітку на основі підвищення інтенсивності не матиме негативного впливу на якість продукції чи роботи.

Відрядна оплата праці в сільськогосподарських підприємствах досить поширена, що обумовлено по – перше, наявністю значного переліку робіт ( ручні, кінно – ручні роботи ) де виконавець має реальну можливість збільшувати виробіток на основі зростання інтенсивності праці, по – друге, відсутністю необхідності контролю за виконавцем під час процесу праці. Зокрема, це роботи по перенесенню вантажів, садінні розсади, догляду за посівами цукрових буряків, перевезення вантажів на кінній тязі по яких розробляються відрядні розцінки відповідно за 1ц перенесених вантажів, за 100шт. висадженої розсади, за 1га цукрових буряків, за 1т перевезеного вантажу кіньми.

Виходячи з визначення відрядної форми оплати праці, а саме, що така оплата праці здійснюється залежно від виробітку, фізичного обсягу виконаних робіт, обслуговуючих функцій, можна виділити чотири різновиди відрядної форми оплати праці: оплата за продукцію, оплата за виконані роботи, оплата за обслуговувані об’єкти з визначеним обсягом робіт і оплата за обслуговувані об’єкти з невизначеним обсягом робіт. Оплата за продукцію реалізує принцип взаємозв’язку затрат і результатів праці. Такий різновид відрядної форми оплати праці поширений в тваринництві, де, як правило розцінки встановлюються за калькуляційну одиницю продукції. Зокрема у молочному скотарстві за 1ц молока, за 1 голову приплоду; у м’ясному скотарстві за 1ц приросту живої маси, за 1 голову приплоду; у свинарстві за 1голову відлучених поросят, за 1ц приросту живої маси; у вівчарстві залежно від напряму за 1 голову приплоду, за 1голову ягнят на час відлучення, за 1ц отриманої вовни, пуху, молока, за 1ц приросту живої маси; у птахівництві залежно від напряму за 1тис.штук яєць, за 1ц приросту живої маси; у конярстві за 1 голову приплоду, за 1ц молока; в кролівництві і звірівництві за 1голову ділового молодняку, за 1ц приросту живої маси; в бджільництві, як правило, за 1ц меду; в рибництві залежно від напряму за 1тис.штук отриманих мальків, за 1ц вирощеної риби; в шовківництві за 1 кілограм коконів тутового шовкопряду, 1кг грени.

Відрядна оплата праці за виконані роботи найбільш поширена у землеробстві і встановлюється за 1га оранки, за 1 га дискування, за 1 га культивації і інші подібні види робіт. У ремонтних майстернях оплата праці може встановлюватися за кількість завершених ремонтів, відрегульованих систем паливної апаратури.

Відрядна оплата праці за обслуговувані об’єкти з визначеним обсягом робіт застосовується коли отримання продукції не передбачається, або оплата за продукцію недоцільна. Зокрема для працівників по догляду за кіньми на кінних заводах, племінних підприємствах галузі скотарства може встановлюватися відрядна розцінка за догляд 1голови. Також зазначений різновид відрядної форми оплати праці застосовується в тваринництві при обчисленні суми авансу до кінцевого розрахунку за продукцію. На роботах по обслуговуванню стаціонарних машин може застосовуватися розцінка для механізаторів за обслуговування 1 одиниці техніки.

Відрядна оплата праці за обслуговувані об’єкти з невизначеним обсягом робіт застосовується на роботах по обслуговуванню технічних засобів де не можна чітко спрогнозувати обсяг виконуваних робіт. Зокрема, такі розцінки встановлюються для майстрів – налагоджувальників, слюсарів по обслуговуванню гноєтнраспортерів, кормороздавальної техніки, електриків залежно від кількості обслуговуючого обладнання. Даний різновид відрядної оплати праці може застосовуватися для бригадирів, ветеринарних спеціалістів на основі розробки розцінок відповідно від кількості підлеглих, норм закріплення тварин.

Залежно від механізму стимулювання перевиконання працівником норми виробітку в межах відрядної форми виділяють наступні різновиди систем оплати праці: пряма відрядна, відрядно – преміальна, відрядно прогресивно – преміальна( таб.6.3 ). Крім того як різновид відрядної оплати праці виділяють акордну та акордно – преміальну системи оплати праці. Їх відмінність від відрядної та відрядно – преміальної систем полягає в тому, що розрахунок заробітної плати ведеться по укрупнених розцінка, а премія виплачується від вартості отриманої понад план продукції.

Таблиця 6.3

Диференціація різновидів оплати праці в межах тарифної форми залежно від механізму стимулювання перевиконання норм виробітку

Різновиди оплати праці в межах тарифної форми	Розцінки базові	Порядок оплати продукції в межах норми	Порядок оплати за понаднормову продукцію
Пряма відрядна	- за отриману продукцію; - за виконані роботи; - за обслуговувані об’єкти з визначеним обсягом робіт; - за обслуговувані об’єкти з невизначеним обсягом робіт.	за кожну одиницю продукції, робіт, відповідно до прийнятої в господарстві тарифної сітки і норми виробітку.	за продукцію отриману понад норму виробітку оплата здійснюється за прийнятою базовою розцінкою
Відрядно преміальна			за продукцію отриману понад норму виробітку виплачується премія в розмірі 30 –50% базової розцінки
Відрядно – прогресивно-преміальна			за продукцію отриману понад норму виробітку виплачується премія за прогресивною шкалою преміальних виплат в основу якої покладено базову розцінку

Рівень зростання відрядних розцінок встановлюється безпосередньо в колективному договорі підприємства, проте можна скористатися шкалою збільшення відрядних розцінок при перевиконанні норм виробітку наведених в Рекомендаціях щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства. Так згідно шкали запропонованої в Рекомендаціях при перевиконанні норм виробітку від 106 до 110% відрядну розцінку доцільно підвищити на 5%, при перевиконанні від 111 до 120% розцінка підвищується на 10%, від 121 до 130% на 15% і більше 130% відповідно на 20%.

Крім того в межах відрядної форми оплати праці виділяють непряму відрядну оплату праці, яка передбачає встановлення розцінок допоміжним працівникам у відсотках від розцінки основних працівників, що визначають ритм робіт. Зокрема, на збиранні зернових культур це оплата праці помічників комбайнерів, водіїв на транспортуванні зерна, трактористів - машиністів на відвезенні подрібненої соломи від комбайна.

Значні зміни, які відбуваються в характері внутрігосподарських відносин виробничих підрозділів впливають на формування систем оплати праці на підприємствах, встановлення винагород і доплат за результати праці. Серед багатьох існуючих моделей побудови внутрігосподарських економічних відносин можна виділити такі форми: власне госпрозрахунок, підрядний госпрозрахунок та орендний підряд. Відмінності між цими формами полягають у закріпленні засобів виробництва, порядку забезпечення матеріальними ресурсами, належністю виробленої продукції та додатковому стимулюванні за результати діяльності.

При запровадженні, власне, госпрозрахунку засоби виробництва закріплюються за підрозділом, а управління процесом постачання засобів виробництва здійснюється керівництвом підприємства. Спеціалісти підприємства спільно з керівниками підрозділів визначають ліміти по затратах праці та коштів, розміри поточного авансування, планові обсяги виробництва продукції. Нормативи витрат на одиницю продукції по окремих виробничих підрозділах визначають діленням загальної суми планових витрат на плановий обсяг виробництва продукції. При цьому вся вироблена продукція належить керівництву підприємства. В кінці року здійснюється розрахунок суми витрат на фактично вироблену продукцію за нормативами та проводиться порівняння з фактичною понесеною сумою витрат. У разі, якщо фактично понесена сума витрат менше від розрахованої за нормативами визначається сума економії витрат, як різниця між нормативними та фактичними витратами. Від суми економії витрат по підрозділу визначають розмір коштів ( близько 65%), які направляються на додаткову оплату праці працівників підрозділу. Ці кошти, як правило, розподіляються пропорційно виданому авансу або на основі коефіцієнта трудової участі.

Особливістю запровадження підрядної форми госпрозрахунку (колективного підряду ) є те, що надпланова продукція належить підрозділу. При цьому слід зауважити, що авансування до отримання кінцевої продукції може здійснюватися як за почасовою так і за відрядною формою. При запровадженні орендного підряду засоби виробництва орендному підрозділу передаються на умовах оренди, купівля матеріальних ресурсів здійснюється безпосередньо орендним колективом. Тому стимулювання праці здійснюється як частка від госпрозрахункового доходу ( виручка від реалізації продукції мінус витрати на виробництво продукції ) підрозділу.

У сільському господарства переважна більшість робіт потребує застосування простої кооперації праці, тому значного поширення набуло стимулювання індивідуальних результатів праці при колективній формі її організації. Студентам необхідно розглянути існуючі методичні підходи до розподілу колективного заробітку. Колектив бригади може розподіляти колективний заробіток із застосуванням коефіцієнта трудової участі. Коефіцієнти членам бригади затверджуються колективом бригади за поданням бригадира (ради бригади). При застосуванні коефіцієнта трудової участі заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру. Слід звернути увагу на те, що система заробітку на основі КТУ може реалізовуватися в таких трьох формах:

• розподіляється весь колективний заробіток;

• розподіляється частина заробітку понад основну тарифну частину;

• розподіляється лише загальний розмір колективної премії.

Основне завдання при розподілі колективного заробітку або премії - це обґрунтоване визначення КТУ, який би врахував не тільки результати праці, а й особисті здібності робітника. КТУ повинен визначати особистий внесок робітника у колективні результати роботи бригади. На підприємствах для розрахунку КТУ слід розробляти спеціальні таблиці показників та шкали їх оцінки (табл. 6.4). Значення оцінок додаються до базової величини КТУ, яка може бути прийнятою за 1,0 або визначеною на основі відношення:

• годинної тарифної ставки виходячи із середнього розряду виконуваних робітником робіт до тарифної ставки робітника основної професії даної бригади;

• місячної тарифної ставки робітника до мінімальної місячної тарифної ставки робітника бригади;

• тарифної (місячної або годинної) ставки робітника до середньої тарифної (місячної або годинної) ставки у бригаді.

Поряд з наведеними у табл.6.4 можуть застосовуватися інші показники залежно від специфіки діяльності колективу. При цьому максимальне зниження розміру заробітної плати не варто допускати більш ніж на 1/3 місячної ставки (окладу) робітника.

Таблиця 6.4

Показники та шкала оцінки для визначення фактичного

КТУ робітника¹

Показники оцінки	Одиниця виміру	Кількісна оцінка показників, коефіцієнт
		позитивна оцінка (+ до базового КТУ)	негативна оцінка (- від базового КТУ)
Своєчасність та якість виконання (невиконання) виробничих (нормованих) завдань	За кожен відсоток	0,05-0,07	0,08-0,10
Дотримання або підвищення якості продукції	За кожен випадок браку	Зменшення випадків порівняно з минулим періодом 0,02-0,04	Збільшення випадків порівняно з минулим періодом 0,08-0,10
Скорочення ( збільшення ) простою устаткування	За кожен випадок простою	0,02-0,04	0,06-0,08
Використання передових методів праці	За кожен випадок	0,05-0,10	-
Робота на нових робочих місцях ( операціях )	За кожен випадок	0,03-0,05	-
Допомога іншим працівникам	За кожен випадок	0,01-0,02	-
Запізнення на роботу, передчасне залишення робочого місця	За кожен випадок	-	0,05-0,09
Невиконання розпоряджень бригадира, майстра	За кожен випадок	-	0,08-0,10
Порушення правил техніки безпеки	За кожен випадок	-	0,08-0,1
Створення аварійної ситуації на робочому місці	За кожен випадок	-	0,15-0,20

Розгляд функцій, які виконує тарифна система оплати праці дозволяє читачу зробити висновок, що вона забезпечує мінімальні гарантовані рівні оплати праці залежно від кваліфікації та складності виконуваних робіт. Проте оплата праці на підприємстві повинна стимулювати працівника до виявлення та реалізації резервів і можливостей підвищення результатів індивідуальної та колективної праці. Тому заробітна плата працівника включає в себе поряд з тарифною також нетарифну частини. Обґрунтування співвідношення між тарифною і нетарифною частинами заробітної плати є дуже складним завданням. При зниженні тарифної частини чинниками визначення розміру заробітної плати окремого працівника стають результати діяльності підприємства в цілому, а не об’єктивні характеристики працівника та роботи, яку він виконує: кваліфікація, складність, відповідальність, умови роботи. В промислових підприємствах роль робітників у формуванні кінцевих результатів діяльності підприємства, як правило досить обмежена, оскільки робітник працює на технологічній лінії з жорстко заданою технологією. За якість придбаної сировини та ціни реалізації продукції відповідають працівники апарату управління та спеціалісти. Тому в промислових підприємствах в структурі заробітної плати робітників, як правило, частка тарифу досить висока. Сільськогосподарські підприємства є, як правило, багатогалузевими і продукція одних галузей виробничо споживається іншими, тому кінцеві результати діяльності підприємства в значній мірі визначаються злагодженістю роботи окремих галузей та виробничих підрозділів, а не лише виконання ними планових (кількісних ) виробничих показників ( наприклад в рослинницькому підрозділі – обсягу виробництва кормів ). Таким чином, в сільському господарстві роль робітників виробничих підрозділів у формуванні кінцевих результатів діяльності підприємства значна, тому питома вага нетарифної частини в структурі заробітної плати заробітної плати є високою.

Нетарифна частина оплати праці включає в себе премії, стимулюючі виплати за високу якість робіт, за досягнення значних результатів у роботі та інші. Існуючі системи преміювання на підприємствах можна поділити на індивідуальні та колективні. Індивідуальне преміювання передбачає виділення окремих працівників, оцінку їх особистої ролі у результатах діяльності підприємства. Колективне преміювання спрямоване на мотивацію соціальних групі як правило застосовується при простій кооперації праці. Слід відзначити, що преміювання може здійснюватися у відсотках від виручки, чистого доходу, прибутку. Конкретні розміри, критерії, показники нарахування цих виплат працівникам встановлюються індивідуально на кожному підприємстві у колективному договорі з врахуванням специфіки галузі, видів робіт, фінансових можливостей підприємства. Студентам необхідно розглянути загальні вимоги до формування систем преміювання детально викладені в книзі А.М. Колота [8, c.187]. При вивченні цього питання читачам також слід детально ознайомитися з рекомендаціями щодо організації преміювання та стимулювання наведеними в Рекомендаціях щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства. Зокрема згідно рекомендацій мотивація якості результатів праці може здійснюватися шляхом преміювання за:

- поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності (марочності) продукції, скорочення випадків повернення неякісної продукції; відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку порівняно з попереднім періодом тощо;

- зниження собівартості, економію сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;

- освоєння нової техніки та прогресивної технології, підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, коефіцієнта змінності роботи нових машин та обладнання, скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

Для робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи обладнання, устаткування, своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних періодів експлуатації; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо. Наведені показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання. Наприклад, для чергових електромонтерів, слюсарів-ремонтників, налагоджувальників - за відсутність простоїв устаткування, безперебійну роботу незалежно від показників праці інших робітників ( наприклад основних працівників в тваринництві ).

При преміюванні робітників основного виробництва якісні показники їх праці встановлюються як додаткові. Залежно від рівня їх досягнення коригується премія за виконання або перевиконання норм виробітку, виробничих завдань, нормованих завдань. Можна застосовувати також системи, в яких замість коригуючих коефіцієнтів передбачається підвищення премії у відсотках за кожний відсоток перевиконання основного показника ( наприклад надоєного молока, отриманого приросту тварин, збереження молодняку, підвищення валового збору ). Преміювання може також здійснюватись індивідуально за особистий внесок працівника у кінцеві результати роботи підрозділу чи підприємства. При цьому показниками преміювання можуть бути: зростання продуктивності праці, обсягу виробництва продукції, зниження собівартості, зростання прибутку. Премія за індивідуальні результати праці робітника нараховується, як правило, за спеціальною шкалою за кожний відсоток виконання цих показників.

В сучасних умовах набуває поширення так звана система стимулювання працівників за рахунок участі в розподілі отриманого прибутку. Основою нарахування конкретних сум коштів в даному випадку є система "оцінки заслуг", тобто система оцінки ефективності індивідуальних результатів праці робітників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці, що базується на бальній оцінці працівників.

Таблиця 6.5

Система бальної оцінки результатів праці робітників²

Чинники	Коефіцієнт	Бальна оцінка результатів праці робітника з урахуванням коефіцієнта
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5 балів
I.Майстерність
1.Освіта	0,05	0,05	0,10	10,15	0,20	0,25
2. Досвід	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
II. Зусилля
3. Фізичні	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
4.Розумові та візуальні	0,05	0,05	0,10	10,15	0,20	0,25
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці та нормованих завдань	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
6. Дотримання технологічних процесів	0,05	0,05	0,10	10,15	0,20	0,25
7. Раціональне використання сировини та матеріалів	0,05	0,05	0,10	10,15	0,20	0,25
8. Якість робіт	0,05	0,05	0,10	10,15	0,20	0,25
9. Забезпечення безпеки оточуючого середовища	0,05	0,05	0,10	10,15	0,20	0,25
IV. Умови праці
10. Загальний характер	0,05	0,05	0,10	10,15	0,20	0,25
11. Неминучі ризики	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
V. Особиста оцінка
13. Ініціативність	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
14. Старанність	0,05	0,05	0,10	10,15	0,20	0,25

Використання такої оцінки передбачає розробку рівнів кожного показника (освіта, досвід, зусилля та інші) за п'ятибальною системою. Приклад шкали бальної оцінки показника (майстерність), який залежить від рівня освіти:

Освіта	Незакінчена середня	Повна середня	Середня спеціальна	Вища	Дві вищі, аспірантура
Бальна оцінка	1	2	3	4	5

Така оцінка здійснюється один раз на рік за поданням бригадира. На основі цих оцінок приймаються відповідні рішення щодо заохочення робітників та диференціюються розміри заохочення при розподілі прибутку, винагороди за підсумками роботи за рік, заохочення за вислугу років та інших заохочувальних виплат.

План семінарсько – практичного заняття

1. Сутність заробітної плати.

2. Основні складові організації оплати праці в сучасних умовах.

3. Державне регулювання оплати праці.

4. Договірне регулювання оплати праці.

5. Поняття тарифної системи оплати праці.

6. Форми і системи оплати праці.