§ 5. Особливості укладення окремих видів трудових договорів

Трудові договори поділяються на види залежно від їх фор­ми, строків укладення, змісту та суб'єктів угоди.

Залежно від строку укладення договори бувають строкові та безстрокові (на невизначений строк).

Укладення трудового договору на невизначений строк

Безстроковий трудовий договір — це звичайний трудо­вий договір між роботодавцем й найманим працівником, в якому не зазначається строк його дії.

Укладається він з додержанням загальних положень, ви­кладених у главі III «Трудовий договір» КЗпК України. Він укладається у більшості випадків, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників (п. 1 ст. 23 КЗпП України).

Максимальна межа дії строку договору на невизначений час, як правило, не встановлюється. Тому працівник, який досяг пенсійного віку і не підпадає під пункти статей 40, 41 КЗпП України, оформивши пенсію, може продовжувати пра­цювати. Підставою для припинення трудових відносин у даному разі може бути лише смерть працівника (п. I ст. 40 КЗпП України — «звільнення у зв'язку з досягненням пен­сійного віку» — з прийняттям Конституції України вилу­чений як такий, що порушує права людини). Для окремих категорій працівників передбачена верхня межа строку дії даного виду договору з урахуванням їхнього віку (наприк­лад, державні службовці, керівники підприємств,, установ, організацій — до досягнення ними, як правило, 60 — 65 ро­ків). Безстроковий трудовий договір сприяє створенню ста­більних трудових відносин і гарантій для працівників.

Укладення строкового трудового договору

Строковий трудовий договір може бути укладений

• на визначений строк, встановлений за погодженням сторін або

• на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її ви­конання або інтересів працівника і в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП України). Пле­нум Верховного Суду України (постанова ПВС України № 9 від 6 листопада 1992 року) пояснив, що при укладенні тако­го трудового договору його строк визначається не тільки конкретним періодом, а й настанням певних подій (повер­нення працівника з відпустки по вагітності, пологах, догляду за дитиною, обрання народним депутатом, призов на війсь­кову чи альтернативну службу тощо). Строковий договір мо­же укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівни­ка, до певного юридичного факту: закінчення будівництва об'єкта, переоснащення підприємства новим технічним об­ладнанням і т. ін. Строковий трудовий договір не слід плу­тати з цивільно-правовими угодами.

Як правило, він укладається в письмовій формі (законо­давством, на жаль, це не передбачено), тому що в іншому разі часто виникають трудові спори.

При оформленні строкового трудового договору строк обов'язково повинен зазначатися в наказі чи розпорядженні про прийняття працівника на таку роботу (вказується кон­кретний строк роботи), а працівник має бути попереджений (під розписку) про ці умови трудового договору.

Особливості укладення договорів на тимчасову та сезонну роботу

Тимчасовими вважаються працівники, які приймаються на роботу до двох місяців, а для заміни тимчасово відсутньо­го працівника — до чотирьох місяців. Умови праці тимчасо­вих робітників визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умови праці тимчасових робітників та службовців». Для цих осіб не передбачено ви­пробувальний термін, вони мають право на відпустку відпо­відно до ст. 2 Закону України «Про відпустки», можуть ро­зірвати письмовий трудовий договір, попередивши власника за три дні. Для тимчасових працівників встановлені додатко­ві підстави припинення трудового договору в таких випад­ках, як

1) призупинення роботи на підприємстві на термін більш , як один тиждень з причин виробничого характеру;

2) нез'явлення на роботу працівника протягом більш як двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено більш тривалий термін зберігання місця роботи (посади) при певних захворюваннях, за тимчасовими працівниками місце роботи (посада) зберігається до віднов­лення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше, ніж до закінчення строку роботи за договором;

3) невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Тимчасові працівники, що уклали трудовий договір на строк не більше шести днів, можуть у межах цього строку залучатися до роботи у вихідні та святкові дні без дозволу профспілкового органу підприємства. За роботу в ці дні дру­гий день відпочинку не надається, а робота оплачується в одинарному розмірі.

Правове регулювання сезонних робіт до 27 квітня 1998 року, коли постановою KM України № 578 було прийнято «Положення про порядок організації сезонних робіт», в пов­ній мірі здійснювалося Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умови праці сезонних ро­бітників та службовців». Сезонними вважаються роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше шести місяців. З працівниками, що виконують се­зонні роботи, укладається письмовий трудовий договір. Для них не встановлюється випробувальний строк і вони можуть бути звільнені крім загальних підстав ще й у разі

1) призупинення роботи більш як на два тижні;

2) відсутності на роботі з приводу хвороби понад один місяць.

Державна служба зайнятості здійснює направлення гро­мадян на сезонні роботи (переважне право при цьому мають громадяни, зареєстровані як безробітні). Слід зазначити, що сезонними роботами є не будь-які на строк до шести місяців, а лише визначені Списком сезонних робіт і сезонних галу­зей (постанова KM України від 28 березня 1998 р. № 278, наприклад торф'яна промисловість, сільське господарство, лісова промисловість тощо).

Оплата праці в цьому разі здійснюється за фактично ви­конану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, що діють на підприємстві, і не може бути нижчою від мінімальної зарплати за умови виконання норм праці.

Особливості укладення трудового договору на роботу за сумісництвом. Відмінність сумісництва від суміщення професій (посад)

Законодавство про працю надає громадянам право реалі­зувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах (ч. 2 ст. 21 КЗпП України). Зайнят­тя працівником крім основної ще й іншої платної посади або виконання іншої регулярно оплачуваної роботи після завершення основної називається сумісництвом. Для ро­боти за сумісництвом потрібні лише бажання і згода праців­ника. Згода власника або уповноваженого ним органу, а та­кож профспілкового комітету за основним місцем роботи не вимагається. Керівники підприємств разом з профспілкови­ми комітетами можуть запроваджувати обмеження на суміс­ництво лише щодо працівників окремих професій і посад з особливими умовами та режимом праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, які відіб'ються на стані здоров'я працівників або безпеці виробництва.

Разом з тим, нормативними актами введені обмеження для деяких категорій працівників. Так, встановлені нор­мативно-правові обмеження працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяль­ності) керівникам державних підприємств, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їх заступникам. Обме­ження також поширюються на осіб, які не досягли вісімнад­цяти років, на працівників, що працюють на роботах з шкід­ливими або важкими умовами праці, на вагітних жінок і на посади, де виконання додаткової роботи може призвести до тяжких наслідків. Не допускається також одночасне зайнят­тя двох керівних посад.

Суміщенням професій (посад) вважається одночасне виконання роботи з кількох професій (спеціальностей) на одному й тому ж підприємстві чи в організації про­тягом робочого дня нормальної тривалості. Робота з де­кількох професій (спеціальностей) може бути дозволена власником або уповноваженим ним органом на підприєм­ствах усіх галузей економіки, де кількість видів робіт, необ­хідних для виробництва, більше професій, внаслідок чого працівник недостатньо завантажений роботою протягом нор­мальної тривалості робочого часу.

При сумісництві працівник укладає два трудових догово­ри або більше, за основною роботою і за сумісництвом. У ра­зі суміщення професій укладається один трудовий договір. Крім того, робота за сумісництвом виконується працівником після закінчення основної і у вільний від основної роботи час. При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах основної тривалості робочого часу. При сумісництві оплата залежить від системи оплати праці (погодинна чи відрядна). При суміщенні, як правило, встановлюється надбавка ЗО—50% основного окладу. При сумісництві непотрібна згода профспілок чи власника, а при суміщенні потрібна згода профспілкового органу.

Контракт як особлива форма трудового договору

Трудовий контракт — це специфічний письмовий дого­вір про працю, який є комплексною моделлю регулювання трудових відносин і дозволяє враховувати індивідуальна особливості працівника, його професійні навички, кращі співвідносити оплату праці та заохочення з результатами трудової діяльності, підвищувати взаємну відпові­дальність сторін при рівноцінному співвідношенні норма­тивного та договірного регулювання трудових відносин. Особливості контракту:

- тільки письмова форма;

- строковість;

- обмежена законодавством сфера застосування;

- разовість (підлягає пролонгації або переукладенню);

- конфіден­ційність;

- конкретизованість (за умовами, гарантіями тощо);

- індивідуалізованість.

Законодавством контракт визначається як особлива фор­ма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріаль­на), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достро­кового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера за­стосування контракту визначається законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП України).

Прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом ук­ладення з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином (надалі — роботодавець) може здійснюватись у випадках, прямо передбачених чинним законодавством (існує близько 50 нормативних актів). Поря­док застосування визначається Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, що затверджене постановою KM України від 19 березня 1994 р. № 170, Положенням про порядок укла­дення контракту з керівником підприємства, що є в загаль­нодержавній власності, при найманні на роботу (постанова KM України від 19 березня 1993 р. № 203).

Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, якщо він належить до категорії працівників, які згідно із законодавством повинні працювати за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відпо­відно до ст. 9 КЗпП України недійсними умов договорів про працю за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством України та суперечать Конвенції МОП № 158. Відмова працівника укласти контракт може бути підста­вою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма договору про працю для даного працівника була обов'язкова. Якщо підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відпо­відно змінює дату звільнення (постанова Пленуму Верховно­го Суду від 6 грудня 1992 р. № 9 «Про практику розгляду трудових спорів»).

Раціональне використання контрактної системи найму є важливим інструментом встановлення стимулів до праці. Контракт як нова модель регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринку праці і в подальшому може ство­рити для професіоналів значні переваги, а, відповідно, — ос­нову для самовдосконалення кожного фахівця.

Не слід ототожнювати контракти про працю та строкові трудові договори, тому що в іншому випадку введення по­няття контракту втрачає сенс.

Трудова книжка. Загальні правила ведення трудових книжок

Трудова книжка — це основний документ, який харак­теризує трудову діяльність робітників і службовців і за яким визначається трудовий стаж: працівника при виході на пенсію.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які пра­цюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи-роботодавця понад п'ять днів, а також на позаштат­них працівників за умови, якщо вони підлягають державно­му соціальному страхуванню. Працівникам, які приймаються на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносять відомості про роботу (поса­ду, спеціальність, кваліфікацію), номери та дати наказів про прийняття, звільнення, переведення, час служби у Збройних Силах України, час навчання в професійних і вищих закла­дах освіти, час догляду за інвалідом 1 групи та дитиною-інвалідом до 16 років, період одержання допомоги по безробіт­тю (службами зайнятості), заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносять. Порядок ведення трудових книжок визначається Інструкцією про порядок ведення тру­дових книжок на підприємствах, в установах і організаціях (наказ Мінпраці, Мінюсту та Мінсоцзахисту населення Ук­раїни від 29 липня 1993 р, № 58) та постановою KM України «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 р. № 301 та ін.

Випробування при прийнятті на роботу

Випробування при прийнятті на роботу — це встанов­лений сторонами трудового договору, в межах чинного законодавства України, термін, протягом якого переві­ряється відповідність кваліфікації працівника займаній посаді.

Умова про випробування повинна бути застережена в трудовому договорі чи наказі (розпорядженні) про прийнят­тя на роботу і повідомлена працівникові (підтверджується підписом працівника). У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю, а час роботи зарахо­вується до трудового стажу. Випробування є факультатив­ною умовою трудового договору. Воно може застосовувати­ся лише в окремих випадках за згодою сторін.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

а) осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

б) молодих робітників (після закінчення професійних нав­чально-виховних закладів), молодих спеціалістів (після за­кінчення вищих навчальних закладів);

в) осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

г) інвалідів, направлених на роботу відповідно до реко­мендацій медико-соціальної експертної комісії (МСЕК).

' Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість та при переведенні на інше підпри­ємство, установу, організацію, а також в інших випадках, як­що це передбачено законодавством (ст. 26 КЗпП України).

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищу­вати трьох місяців (як правило, службовці), а в окремих ви­падках, за погодженням з відповідним профспілковим орга­ном, — шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник у пе­ріод випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тим­часовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути подовжений на відповідну кіль­кість днів, протягом яких він був відсутній (ст. 27 КЗпП Украї­ни). Таким чином, обмеження встановлення випробувального строку поділяються на види за суб'єктами та строком.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продов­жує працювати, то він вважається таким, що витримав ви­пробування, і наступне розірвання трудового договору до­пускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівни­ка роботі, на яку його прийнято, власник або уповноваже­ний ним орган протягом цього строку має право розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підс­тав може бути оскаржене працівником у порядку, встанов­леному для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення (ст. 28 КЗпП України).