§ 8. Відсторонення від роботи

Відсторонення від роботи — це тимчасове недопущен­ня адміністрацією працівника до виконання ним своїх функціональних обов'язків із збереженням місця роботи, як правило, з одночасним призупиненням оплати праці у випадках, передбачених чинними нормативно-правовими актами (при появі на роботі у нетверезому стані, нар­котичному чи іншому сп'янінні, при хворобі, небезпечній для оточуючих, за вимогою правоохоронних та інших уповноважених органів тощо).

На відміну від звільнення, при відстороненні від роботи трудовий договір з працівником не припиняється, трудова книжка не видається і розрахунок не провадиться. На пев­ний час працівник до роботи не допускається, заробітна пла­та за цей період не нараховується і не виплачується (за ви­нятком відсторонення відповідно до медичних показників). Відсторонення від роботи може застосовуватися на вимогу як спеціально уповноважених державою органів, так і влас­ника або уповноваженого ним органу (наприклад, органи по. нагляду за безпечним веденням робіт у промисловості, орга­ни державного енергетичного нагляду, державного санітар­ного нагляду, прокурор, слідчий, органи дізнання, державтоінспекції та ін.).

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний від­сторонити працівника, який з'явився на роботі в нетверезо­му стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння або довів себе до такого стану під час роботи.

Роботодавець має також право відсторонити від роботи працівників,

а) які відмовляються або ухиляються від проходження

обов'язкових попередніх чи періодичних медичних оглядів або від

б) навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони пра­ці та протипожежної охорони;

в) які працюють без спецодягу, спецвзуття і захисних пристроїв, що їм видані, а також

г) при виявленні відповідно до медичного висновку проти­показань для виконання працівником дорученої йому за тру­довим договором роботи, а також в інших випадках, перед­бачених законодавством.

Відсторонення від роботи не уповноваженими на те орга­нами, а також у випадках, не передбачених законодавством, є незаконним. Наприклад, є незаконним відсторонення пра­цівника власником або уповноваженим ним органом за від­мову від переведення чи від виїзду у відрядження та інші проступки, за які працівник може бути притягнутий до дис­циплінарної відповідальності. Працівник допускається до ро­боти після усунення причин, що призвели до відсторонення.

Відсторонення від роботи повинно оформлятися наказом або розпорядженням керівника по підприємству. До трудо­вої книжки запис про відсторонення не заноситься, оскільки воно трудові правовідносини не припиняє.

§ 9. Порядок звільнення з роботи

Порядок оформлення звільнення працівників і проведення розрахунку

Законодавством встановлена чітка процедура оформлення звільнення працівників і проведення з ними розрахунку.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, за­значені в ст. 116 КЗпП України.

Припинення дії трудового договору оформляється нака­зом (розпорядженням) власника або його уповноваженого, в якому зазначається підстава розірвання (припинення) тру­дового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю законодавства. Аналогічний запис робиться і в трудовій книжці. Звільнення не може провадитися з підстав, не пе­редбачених законом.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу останній зобов'язаний також у день звільнення видати працівникові копію наказу про звіль­нення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника (ст. 47 КЗпП України).

На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний також видати йому довідку про спеціальність, кваліфікацію, поса­ду, час роботи та його заробітну плату.

У разі затримання видачі трудової книжки чи невиплати необхідних сум з вини власника підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного роз­рахунку.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджає працевлаштуванню працівни­ка, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причин звільнення вирішує питання про ви­плату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Вихідна допомога та підстави її виплати

Вихідна допомога — це грошова сума, що виплачується працівникові в передбачених законом випадках підприєм­ством (установою, організацією) при звільненні його з роботи.

У разі припинення трудового договору з підстав, зазначе­них у п. 6 ст. 36 та пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України (від­мова працівника від переведення на роботу в іншу місце­вість, відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною іс­тотних умов праці; змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здо­ров'я; поновлення на роботі працівника, який раніше вико­нував цю роботу), працівникові виплачується вихідна допо­мога в розмірі, не меншому середнього місячного заробітку, в разі призову чи вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36) — не меншому двомісячного середнього заробітку; внаслідок по­рушення власником або уповноваженим ним органом зако­нодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39 КЗпП України) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому тримісячного се­реднього заробітку.