§ 7. Припинення та розірвання трудового договору

Загальні підстави припинення та розірвання трудового договору

Загальні підстави припинення та розірвання трудового до­говору поширюються на всі категорії працівників. Ініціатора­ми можуть виступати: працівник, власник або уповноважений ним орган (роботодавець); треті особи (суд, профспілки, військомат тощо).

Припинення трудового договору — поняття об'ємне, яке включає розірвання договору, закінчення його строку чи ін­ший юридичний факт. Розірвання трудового договору — це вольове ініціативне припинення договору у визначено­му законодавством порядку однією із сторін трудових відносин чи третьою особою. Припинення та розірвання співвідносяться, як ціле і частина.

Відповідно до ст. 36 КЗпП України загальними підставами припинення та розірвання трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, на­правлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колек­тивом органу (ст. 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше під­приємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, органі­зації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, пере­творення) дія трудового договору працівника продовжується.

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочен­ня чисельності або штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпП Ук­раїни).

Підстави припинення та розірвання трудового дого­вору можна класифікувати за такими критеріями:

1) вид юридичного факту, що став причиною припинення (закінчення строку дії договору, смерть працівника);

2) волевиявлення суб'єктів (з ініціативи працівника, з іні­ціативи власника або уповноваженого ним органу, з ініціа­тиви третіх осіб).

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Право кожної особи на працю реалізується не тільки че­рез можливість працювати на підприємстві, в установі, орга­нізації за вибраною професією, спеціальністю (залежно від її фізичних чи інтелектуальних здібностей), а й через гарантію безперешкодного звільнення з ініціативи працівника з робо­ти з дотриманням встановленого законодавством порядку в інтересах обох сторін.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладе­ний на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні (ст. 38 КЗпП України).

Протягом строку попередження жодна із сторін трудового договору не має права в односторонньому порядку розірвати його.

У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чо­ловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній міс­цевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; до­гляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного ві­ку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; ви­хід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом; з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який про­сить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попереджання про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, яку мо­же в будь-який момент протягом 14 днів забрати, крім ви­падків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у ви­значений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Відповідно до ст. 39 строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі а) його хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню ро­боти за договором, б) порушення власником або уповнова­женим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору, а також в) у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

Загальні та додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам за­хист від незаконного звільнення.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваже­ним ним органом лише у визначених законодавством випад­ках.

Загальні підстави розірвання трудового договору (ст. 40 КЗпП України):

1) зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілюван-ня підприємства, установи, організації, скорочення чисель­ності або штату працівників;

2) виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогул (у тому числі: відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох мі­сяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не вра­ховуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодав­ством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівника­ми, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцт­вом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлен­ня інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше викону­вав цю роботу;

7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотич­ного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускаєть­ся звільнення працівника з ініціативи власника або уповно­важеного ним органу в період його тимчасової непрацездат­ності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширю­ється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Крім підстав, передбачених ст. 40 КЗпП України, трудо­вий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також в інших випадках.

Додаткові підстави розірвання трудового договору поши--рюються лише на окремі категорії працівників залежно від їх посади чи особливостей функціональних обов'язків.

Додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП України):

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представ­ництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), йо­го заступниками, головним бухгалтером підприємства, уста­нови, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів держав­ного контролю за цінами;

2) винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання договору у випадках, передбачених цією стат­тею, провадиться з додержанням вимог ч. З ст. 40, а у ви­падках, передбачених пунктами 2 і 3 — також вимог ст. 43 КЗпП України.

Обмеження звільнення з роботи окремих категорій працівників

Заборонено звільняти працівників з ініціативи власника:

а) у разі їх тимчасової непрацездатності, крім п. 5 ст. 40 КЗпП України — більше чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності і т. ін.;

б) під час перебування працівників у відпустці, на війсь­кових зборах, відрядженні та в інших випадках, коли за ни­ми зберігається робоче місце;

в) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох (за ст. 184 КЗпП України) і до шести (за ст. 179 КЗпП Ук­раїни) років, крім випадків ліквідації підприємства з праце­влаштуванням;

г) одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 ро­ків або дитини інваліда, крім випадків ліквідації підприєм­ства з обов'язковим працевлаштуванням;

ґ) неповнолітніх осіб без згоди відповідного органу в спра­вах неповнолітніх;

д) працівників, обраних до профспілкових органів (без дозволу відповідних профспілок);

є) депутатів місцевих рад (без згоди відповідних органів).

Підстави та порядок розірвання трудового договору у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваже­ним ним органом у разі змін в організації виробництва і пра­ці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або пе-репрофілювання підприємства, установи, організації скоро­чення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'яз­ку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рів­них умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в за­лишенні на роботі надається:

1) сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників із само­стійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеці­альних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ве­теранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в уста­нові, організації трудове каліцтво або професійне захворю­вання;

8) особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення їх на постійне місце проживання до

України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (не­військову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

10) особам, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (ветерани праці та ін.);

11) особам, що постраждали від Чорнобильської катастро­фи 1 та 2 категорії, а також ліквідаторам 3 категорії.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, крім випадку лікві­дації підприємства, установи, організації, протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі по­воротного прийняття на роботу, якщо власник або уповнова­жений ним орган приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазна­ченим не тільки у ст. 42 КЗпП України, айв інших випад­ках, передбачених колективним договором (ст. 42^і КЗпП Ук­раїни).

Розірвання трудового договору допускається лише за по­передньою згодою профспілкового органу, крім випадків лік­відації підприємства (ст. 43 КЗпП України).

Про вивільнення працівників персонально попереджа­ють не пізніше ніж за два місяці (ч. З ст. 32 КЗпП України). При звільненні працівників у випадках змін і орга­нізації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одно­часно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноваже­ний ним орган зобов'язаний запропонувати працівникові ін­шу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеці­альністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, органі­зації він за своїм розсудом звертається по допомогу до дер­жавної служби зайнятості або працевлаштовується само­стійно. Водночас власник або уповноважений ним орган зо­бов'язаний повідомити державну службу зайнятості про на­ступне вивільнення працівника із зазначенням його профе­сії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Особливості звільнення з роботи в разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваже­ним ним органом у разі виявленої невідповідності працівни­ка займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недос­татньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України).

Розірвання трудового договору допускається лише за по­передньою згодою профспілкового органу (ст. 43 КЗпП Ук­раїни).

Невідповідність займаній посаді — це нездатність пра­цівника внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я належним чином виконувати свої функціональні обов'язки, зазначені у трудовому договорі чи контракті. Ці причини не залежать від волі працівника, є об'єктив­ними і не можуть бути поставлені йому за провину.

Доказування невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі покладається на роботодавця. Доказа­ми можуть бути: брак продукції, яку виготовляє працівник, грубі помилки та недоліки в роботі, медичний висновок про стійке зниження працездатності особи із зазначенням про­типоказання за станом здоров'я виконувати доручену робо­ту, нездатність керівника підприємства забезпечити належ­ну дисципліну праці у. відповідній структурі, позбавлення спеціальних прав (прав водія, машиніста), рішення атеста-ційної комісії (рекомендаційний характер) та ін.

Для доведення невідповідності працівника займаній поса­ді (виконуваній роботі) слід керуватися кваліфікаційними довідниками посад (щодо службовців) і тарифно-кваліфіка­ційними довідниками (щодо робітників).

Проте відсутність диплому про освіту чи інших докумен­тів про кваліфікацію працівника, понижена працездатність (стан здоров'я) тощо не можуть бути доказом невідповіднос­ті, якщо це не є обов'язковими умовами для виконання ро­боти, і працівник належним чином її виконує.

При звільненні працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен, при наяв­ності вакантних місць (за згодою працівника), запропонува­ти йому переведення на інше місце роботи. При відмові пра­цівника трудовий договір розривається.

Особливості звільнення з роботи працівника в разі систематичного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваже­ним ним органом у разі систематичного невиконання праців­ником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися за­ходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП України).

При звільненні за цією підставою роботодавець повинен враховувати такі умови:

1) порушення повинно стосуватися виконання трудових обов'язків працівником (зазначених у трудовому договорі, контракті чи правилах внутрішнього трудового розпорядку), а не громадських;

2) неналежне виконання обов'язків чи невиконання має бути винним (умисел чи необережність) з відсутністю по­важної причини;

3) невиконання функціональних обов'язків працівником повинно бути систематичним, тобто він і раніше допускав зазначені порушення, за що протягом року до нього вже за­стосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Тут мається на увазі не сам факт дисциплінарно­го проступку, а застосування до працівника заходів стягнен­ня. Має бути саме стягнення, а не вплив — громадська оцін­ка дій працівника (виховна бесіда, обговорення в колективі). Це звільнення може бути застосоване за повторне істотне порушення трудової дисципліни, яке могло серйозно вплину­ти на виробничу діяльність підприємства. Йдеться про юри­дичну, а не фактичну систематичність. При цьому повинні бути дотримані строки застосування норми (один місяць з моменту виявлення і шість місяців з моменту вчинення про­ступку — ст. 148 КЗпП України) та отримана попередня згода на звільнення профспілкового органу (ст. 43 КЗпП України).

Обов'язковою умовою є вимога власника до працівника щодо письмового пояснення причин невиконання обов'язків (поважна чи ні). Про звільнення видається наказ, який мо­же бути оскаржений до суду.

Підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працівником прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП України).

Прогул — це відсутність без поважних причин праців­ника на роботі протягом робочого дня або залишення ро­боти без попередження власника чи безпосереднього ке­рівника в тому числі більш як на три години (безперервно чи сумарно).

Поважними визнаються, за загальноприйнятими правила­ми, причини, які виникли з обставин, не залежних від волі працівника. Тому відсутність працівника на роботі через хворобу, аварії на транспорті, хворобу членів сім'ї та ін., що перешкодили працівнику вчасно прибути на роботу, не вва­жаються прогулом. Проте невихід на роботу із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпра­цьовані раніше дні, залишення роботи без попередження ро­ботодавця при розірванні трудового договору визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Підставою для звільнення працівника може бути здійснення навіть одноразового прогулу. Разом з тим, застосування звільнення працівника власником не є обов'язковим. За про­гул до працівника можуть бути застосовані інші види стяг­нень (оголошення догани, позбавлення (повне чи часткове) премії, матеріальної допомоги, соціальних пільг, визначених умовами колективного або трудового договору, контракту тощо).

Підставою для звільнення працівника за ініціативою влас­ника або уповноваженого ним органу є також нез'явлення його на роботу протягом більш як чотирьох місяців під­ряд внаслідок тимчасової непрацездатності, крім випад­ків відпустки по вагітності і пологах, тимчасової втрати пра­цездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням та інших випадків, коли законодавством встановлений більш тривалий строк збереження місця робо­ти чи посади за працівником під час захворювання (п. 5 ст. 40 КЗпП України). Таке звільнення власник або уповно­важений ним орган може провести, якщо це обгрунтовано інтересами виробництва, тобто його роботу неможливо перерозподілити серед працюючих у колективі або замінити тимчасово іншим працівником, і лише під час подальшої відсутності працівника на робочому місці після чотирьох мі­сяців підряд збереження за працівником роботи чи посади і

якщо він так і не приступив до роботи. Обов'язковим при звільненні є згода профспілок. Разом з тим, законодавством, в окремих випадках, встановлюється більш тривалий строк збереження за працівником місця роботи (посади). Це сто­сується випадків захворювання працівника на туберкульоз (строк до десяти місяців) і ряд інших хвороб, втрати праце­здатності у зв'язку з каліцтвом або професійним захворю­ванням (до поновлення працездатності або встановлення йо­му групи інвалідності).

На практиці вирішального значення при звільненні пра­цівника за цією підставою набуває не строк хвороби, а по­треба в ньому як у фахівці на підприємстві та конкретні об­ставини, зазначені вище.

Ще однією підставою звільнення працівника за ініціати­вою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України). Це буває у випадках: неправо­мірного звільнення працівника, поновлення якого на роботі провадиться за рішенням КТС, суду чи вищестоящої органі­зації; встановленої законом переваги прав поновлюваного працівника, який раніше виконував цю роботу до призову на службу у Збройні Сили, до відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (наприклад, звільнення з військової служби за станом здоров'я чи сімейними обстави­нами протягом трьох місяців з дня призову, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ст. 86 Закону України «Про загальний військовий обов'язок та військову службу»); повернення на роботу незаконно осуджених і реа­білітованих осіб — робота надається не пізніше одного міся­ця з моменту звернення, якщо таке надійшло протягом трьох місяців з часу вступу в законну силу виправдувально­го вироку. За таких обставин новоприйнятому працівникові пропонується інша робота на даному підприємстві (в устано­ві, організації), а в разі його відмови від такого переведення власник має право звільнити його на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України.

В інших випадках, передбачених законодавством, особи мають право на попереднє місце роботи лише тоді, коли во­но є вакантним. У разі відсутності вакансії їх попереднього місця вони мають право на працевлаштування на тому ж або (за згодою) на іншому підприємстві. Ці умови поширюються на звільнених після закінчення військової чи альтернативної строкової служби; осіб, в яких закінчився строк виборної ро­боти і які повернулися з-за кордону після закінчення строку договору. При звільненні за цією підставою попередня згода профспілок законодавством не передбачена.

Власник або уповноважений ним орган може звільни­ти працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного "або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпІІ України). Для звільнення працівника на цій підставі досить і одноразового факту такого порушення тру­дової дисципліни. Підтвердженням факту появи на роботі в нетверезому стані, стані токсичного чи наркотичного сп'яніння слугує медичний висновок за результатами огляду працівника або акт, складений роботодавцем за участю профспілкового органу, показання свідків та інші докази в день здійснення проступку. Умовами звільнення за цією під­ставою вважається поява працівника в нетверезому стані в робочий час або час перебування на роботі понад його вста­новлену тривалість (надурочні роботи, ненормований робо­чий час), на місці виконання ним своїх трудових обов'язків або на території, де йому доручено виконувати трудові обов'язки. При розірванні трудового договору за цією підста­вою обов'язкова попередня згода профспілок. Законодав­ством передбачено звільнення зазначеної категорії працівни­ків як виправданий захід з метою запобігання нещасним ви­падкам і травматизму на виробництві, аваріям і запобіганню матеріальної шкоди підприємствам.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 — 5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП Ук­раїни, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Профспілковий орган у 15-денний строк розглядає обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника має розглядати­ся у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, в тому числі адвокат. При нез'явленні працівника розгляд заяви відкладається до на­ступного засідання у межах строку, визначеного законодав­ством. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Якщо виборний орган профспілкової організації не утво­рюється, згоду на розірвання трудового договору дає керів­ник профспілкової організації.

Профспілковий орган повідомляє власника або уповнова­жений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник є одночасно членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник. Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання повинно бути мотивованим.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілково­го органу. Якщо розірвання трудового договору з працівни­ком проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє прова­дження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспіл­кового органу допускається у випадках: ліквідації підприєм­ства, установи, організації; незадовільного результату ви­пробування, зумовленого при прийнятті на роботу; звільнен­ня з роботи за суміщенням у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; поновлення на роботі працівника, який ра­ніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в уста­нові, організації; звільнення з підприємства, установи, орга­нізації, де немає профспілкової організації; звільнення керів­ника підприємства, установи, організації (філії, представ­ництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), йо­го заступників, головного бухгалтера підприємства, устано­ви, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким при­своєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контро­лю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органа­ми, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення працівника, який вчинив за місцем ро­боти розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладен­ня адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного проф­спілкового органу.

Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

Треті особи — це суб'єкти, які не є сторонами трудового договору. Вони виступають ініціаторами розірвання трудово­го договору тільки в певних випадках.

1. Розірвання трудового договору на вимогу профспілко­вого чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або усунути його із займа­ної посади, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди, Закон України «Про професій­ні спілки, їх права та гарантії діяльності» (1999 p.). Якщо ко­лективний договір підписав інший уповноважений на пред­ставництво орган, то трудовий договір з керівником, який не виконав зобов'язань за даним колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього органу. Якщо власник (упов­новажений ним орган) або працівник, щодо якого пред'явле­но вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимо­гою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесен­ня судом рішення.

Якщо рішення профспілкового органу не виконано і не ос­каржено у зазначений строк, профспілковий орган у такий самий строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких на­лежить розірвання трудового договору з керівником підпри­ємства, установи, організації. Підстава для звільнення, передбачена ст. 45 КЗпП України, зумовлена захистом тру­дових та інших інтересів працівників, колективів, держави та розвитком виробництва. Це може бути лише вимога профспілкового органу, який за дорученням трудового ко­лективу підписав колективний договір (п. 14 постанови ПВС України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику роз­гляду судами трудових спорів»).

Виходячи зі змісту ст. 43 ^і КЗпП України керівним праців­ником належить вважати керівника підприємства (філії, представництва або іншого відокремленого підрозділу). Ві­докремлений підрозділ — це не цех, бригада і т. ін., а спе­ціально створений у передбаченому законом порядку.

2. Розірвання трудового договору з ініціативи суду (п. 7 ст. 36 КЗпП України). Трудовий договір підлягає розірванню після вступу в законну силу вироку суду, яким працівник осуджений (крім умовного осудження чи відстрочки вико­нання) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи, позбавлення права займати певні посади чи займа­тися певною діяльністю, направлення за постановою суду на примусове лікування (ст. 37 КЗпП України).

3. Розірвання трудового договору з ініціативи військомату в разі призову чи вступу працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України).

4. Розірвання трудового договору на вимогу батьків, уси­новителів, піклувальників неповнолітнього, а також держав­них органів і посадових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю (ст. 199 КЗпП України).

5. Звільнення з роботи при порушенні встановлених пра­вил прийняття на роботу. За цією підставою провадиться звільнення, якщо прийнята на роботу особа, яка за вироком суду не має права займати певні посади або займатися пев­ним видом діяльності, осуджена за корисливі злочини і не знята судимість, а нова робота пов'язана з матеріальною від­повідальністю, має родинні стосунки з керівними працівни­ками підприємства, а їхня робота пов'язана з безпосеред­ньою підпорядкованістю або підконтрольністю один одному (за деякими винятками).

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше викону­вав цю роботу. Підставою для звільнення є поновлення на роботі працівника KTG чи судом (розглядалося раніше).

7. Порушення товариськими судами питання перед робо­тодавцем про звільнення працівника за пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП України (носить характер рекомендації згідно з Поло­женням про товариські суди).