§ 7.14 Иски, связанные с применением законодательства о труде

При применении законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора, в отдельных случаях между работником и нанимателем могут возникать определённые разногласия. Если работник считает незаконными по отношению к себе действия нанимателя, он может обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров за защитой своих нарушенных прав.

Наиболее часто работниками предъявляются иски:

♦ о заключении трудового договора;

♦ о восстановлении на прежней работе;

♦ об изменении формулировки причины увольнения;

♦ о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула;

♦ о возмещении морального вреда.

Законом установлено запрещение необоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора (ст. 16 ГК). В случае отказа в заключении трудового договора с указанными в этой статье гражданами по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной рорме не позднее 3 дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Следует иметь в виду, что в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приёме на работу необоснованным (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). Споры об отказе в заключении трудового договора рассматриваются непосредственно в суде, без обращения в комиссию по трудовым спорам.

При рассмотрении дела суд обязан тщательно проверить доводы работника, оспаривающего отказ в заключении трудового договора, а также обоснованность возражений нанимателя и другие обстоятельства, которые могут повлиять на правильное разрешение возникшего спора.

Признав незаконным отказ в приёме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения. Во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашёнными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего заднем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное, а с другими лицами – со дня обращения к нанимателю с предложением о заключении трудового договора. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник совершил вынужденный прогул, то в пользу работника взыскивается также оплата исходя из ставки (должностного оклада) работника за работу (должность), в принятии на которую истцу отказано.

При этом следует иметь в виду, что, обязывая нанимателя заключить трудовой договор, суд не может в решении затрагивать вопросы о содержании и условиях трудового договора, поскольку они определяются соглашением сторон с соблюдением требований законодательства о труде.

Иски о восстановлении на работе независимо от основания увольнения также предъявляются непосредственно в суд (п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК). В случае прекращения трудового договора без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд восстанавливает работника на прежней работе.

Увольнение работника является незаконным, если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, порядка и условий увольнения или дополнительных гарантий от увольнения, установленных законодательством.

Законные основания увольнения – это предусмотренная законом причина (обстоятельство) для прекращения трудового договора. Перечень законных оснований увольнения содержится в ст. 35, 37, 40, 41, 42, 44, 47, 257, 294, 301, 350 ТК и др.

Увольнение без законного основания имеет место тогда, когда работник уволен по причине, прямо не предусмотренной в законодательстве, а также в том случае, если в приказе об увольнении указано основание, предусмотренное в законе, но судом установлено, что фактически оно отсутствует (например, работник уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии, однако факт нетрезвого состояния судом не установлен). Незаконным является увольнение, произведённое по основанию, имеющемуся в действительности и предусмотренному законом, однако наниматель неправильно применил это основание (например, при имевшем место сокращении штатов наниматель не учёл преимущественное право данного работника на оставление на работе или при наличии возможности не решил вопрос о трудоустройстве сокращаемого работника и т.п.).

Увольнение является незаконным и в случае нарушения нанимателем установленного законодательством порядка увольнения.

Так, согласно ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтверждённых заключением МРЭК, п. 2 и 3 ст. 47 ТК) производится после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. Коллективными договорами, соглашениями могут быть предусмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением увольнения за виновные действия работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобождёнными от работы, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобождёнными от работы, – только с предварительного согласия вышестоящего органа (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. № 1605-XII «О профессиональных союзах», в редакции от 14 января 2000 г. № 371-З, с изм. и доп.).

Несоблюдение нанимателем требований коллективного договора и указанного выше Закона о предварительном согласии профсоюза на увольнение влечёт признание судом такого увольнения незаконным.

Увольнение работников моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным п.1–3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7–9 ст. 42 и п. 1–3 ст. 44 ТК, – после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК). При отсутствии согласия этой комиссии (согласие не получено или отказано в даче согласия) увольнение несовершеннолетнего признаётся незаконным.

Незаконным признаётся также увольнение при несоблюдении гарантий, предусмотренных ч. 2 ст. 43 ТК (недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске); ч. 3 ст. 268 ТК (увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет)); ст. 240 ТК (увольнение членов комиссии по трудовым спорам) и некоторые другие.

Устранение нанимателем указанных нарушений без восстановления работника на прежнем месте работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчётом, чтобы трудовой договор был прекращён по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлён трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается средний заработок как за время вынужденного прогула.

Иски о восстановлении на работе могут предъявляться и при расторжении трудового договора по желанию работника. При рассмотрении таких споров суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если же работник подал заявление об увольнении по собственному желанию с целью избежать увольнения за виновные действия, то в этом случае увольнение нельзя признать вынужденным.

Иски о восстановлении на прежней работе предъявляются и при изменении трудового договора – переводе, перемещении, изменении существенных условий труда. В этом случае истцом до обращения в суд должен быть соблюдён установленный предварительный порядок разрешения спора в комиссии по трудовым спорам. В случае незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

Переводы признаются незаконными, если они произведены: без письменного согласия работника; на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья; под предлогом производственной необходимости, если она в действительности отсутствовала; с превышением срока, установленного законодательством, и др. Перемещения могут быть признаны незаконными, если будет установлено, что они произведены без наличия производственной необходимости, а также на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Незаконными изменениями существенных условий труда могут быть признаны изменения, произведённые без обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

Иски об изменении формулировки причины увольнения предъявляются в случае, когда работник не согласен с формулировкой причины увольнения, указанной нанимателем, но не намерен возвращаться на прежнюю работу (например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении месячного срока прекратил работу, а наниматель уволил его за прогул или при наличии оснований для увольнения по сокращению штатов работник уволен по собственному желанию и т.п.).

При обоснованности требований работника суд признаёт незаконной указанную нанимателем причину увольнения и указывает в решении основание увольнения в соответствии с фактическим основанием в точном соответствии с Трудовым кодексом. Если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыскивает в пользу работника заработную плату за всё время вынужденного прогула с момента увольнения до дня вынесения решения.

На практике имеют место случаи, когда работник уволен без законного основания, но восстановление его на работе невозможно вследствие прекращения деятельности организации. В этих случаях суд признаёт увольнение незаконным, изменяет формулировку причины увольнения на увольнение по п. 1 ст. 42 ТК и обязывает ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, а при реорганизации – правопреемника выплатить этому работнику средний заработок за время вынужденного прогула.

Если при рассмотрении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе об увольнении неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд отказывает в иске о восстановлении на работе и обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо за другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию работника.

Иски о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о возмещении морального вреда могут предъявляться работником как одновременно с иском о восстановлении на работе или об изменении формулировки причины увольнения, так и отдельно. Средний заработок за время вынужденного прогула выплачивается работнику в случаях восстановления на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу. При этом законодательством не установлен предельный срок вынужденного прогула, за который может быть выплачена заработная плата.

Средний заработок исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца, предшествовавших месяцу его увольнения. Для лиц, проработавших у данного нанимателя менее двух месяцев, средний заработок определяется из расчёта фактически проработанного времени.

При определении суммы, подлежащей взысканию в пользу работника, зачёту подлежит выходное пособие, выплаченное работнику при увольнении, а также заработная плата, полученная у другого нанимателя, если работник поступил на работу после незаконного увольнения. Подлежит также зачёту пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

Право на материальное возмещение морального вреда работник имеет в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 246 ТК). Возмещению подлежит также моральный вред и при защите других требований нематериального характера, вытекающих из трудовых отношений.

Под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В случае незаконного увольнения или незаконного перевода могут нарушаться такие личные неимущественные права работника, как право на труд, право на деловую репутацию и т.п.

Размер материального возмещения морального вреда определяется судом в зависимости от характера причинённых потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.