17 Мотивационная система управления персоналом.

Под мотивацией понимается система факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи. Это понятие используется для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на цель, которая может меняться в зависимости от различных ситуаций. Мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация персонала - процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных. В идеале, это создание условий отождествления интересов организации и работника, при котором то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо выгодным и другому. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Мотивация персонала принимает различные виды в зависимости от способа классификации (рис.4).

Мотивация персонала

Общекорпоративная

Групповая

Индивидуальная

Внешняя

Внутренняя

Положительная

Отрицательная

Материальная

Нематериальная

Самомотивация

Рис. 4. Виды мотивации персонала

Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и не материальные (внеэкономические). Кроме системы материальной мотивации в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на их удовлетворения психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

Реализация принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения дисциплины. Система мотивации не будет эффективной, если в ней предусмотрены лишь наказания за ошибки, низкие результаты работы и дисциплинарные нарушения. Однако, она окажется неэффективной, и в том случае, если будет состоять только из положительных стимулов. Следовательно, мотивация должна быть адекватной и соответствовать реальным результатам работы персонала компании.

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация базируется на формировании внутреннего стремления человека к достижению результата, развитию, самореализации. При внешней мотивации побуждение к труду вызывается воздействием извне с помощью внешних стимулов

Обычно в компании разрабатывают общекорпоративную систему мотивации. Однако все чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового (сегментированного) стимулирования отдельных групп работников. Поскольку у различных групп сотрудников разные потребности и интересы.

И, наконец, существует форма самомотивации руководства и сотрудников, основанная на выделении внутренних, значимых для них, стимулов к труду. Это может быть интерес к работе, радость от профессии, удовлетворения от творчества, признание своей деятельности нужной обществу, желание помочь клиенту решить его проблемы и др. [8, С.19]

Мотивационная система управления персоналом должна строиться с учетом, как можно большего количества видов мотивации для достижения максимального результата.

Мотивационная система в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей. Эффективная мотивационная система современной организации формируется в виде взаимодействия двух основных элементов: системы оплаты труда и позитивной организационной культуры, ориентированной на творческое участие каждого работника организации.

Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые организация предоставляет своим сотрудникам. Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач. Иными словами соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации [2]. Система нематериальной мотивации сотрудников ориентирована на удовлетворение психологических, внеэкономических потребностей сотрудников. Нематериальное стимулирование включает в себя: создание теплых дружеских отношений в коллективе, поощрение грамотами, объявление благодарностей, создание условий для профессионального роста сотрудников и пр., а также стимулы статусных отличий, т.е., те стимулы, которые получает сотрудник от самого факта принадлежности к данной организации; от занятия определенного положения в организации. Предметом стимулирования все в большей мере становится свободный обмен знаниями между сотрудниками. К более интенсивному обмену знаниями работников стимулируют современные сетевые формы организации бизнес-структур. Обучение в современных организациях становится инструментом, повышающим уровень взаимного доверия между сотрудниками и работодателями. Одновременно обучение повышает уровень мотивации, становится катализатором увеличения удовлетворенности от самого процесса труда, который приобретает более творческий характер.

Механизм мотивации.

Внутреннее побуждение - мотив (осознанное личностное побуждение к деятельности)

Цель(осознанно выбранное средство для удовлетворения потребностей)

Потребность(нужда, забота, необходимость, осознанная работником)

Внешнее побуждение – стимул (способность выбранного объекта удовлетворять потребность)

Результат деятельности по удовлетворению потребностей: