28).Корпоративная культура организации

Культурное поле организации – часть социального пространства общества расположенная в рамках данной компании, являющаяся программой трудовой деятельности её персонала, а также сферой преобразования и развития человеческих ресурсов организации на основе общих идей и представлений. Социально-экономический и духовный характер данных идей и представлений определяет суть культурного поля как среды компании. По отношению к попавшим в него индивидам культурное поле имеет силовой характер. Через механизм социализации оно навязывает им свои ценности, нормы и язык.

Для построения анализа культурных полей выделим 4 сектора, каждый из которых будут характеризовать 3 параметра:

Сектор1. Лояльность

1. Удовлетворённость работой

2. Совпадение личных целей и ценностей компании

3. Удовлетворённость стилем лидерства.

Сектор 2. Социальный микроклимат.

4. Позитивное восприятие коллег

5. Низкая конфликтность в коллективе

6. Проявляют взаимопомощь и взаимовыручку.

Сектор 3. Обучение и коммуникации.

7. Удовлетворённость программой карьерного роста

8. Удовлетворённость моральным стимулированием.

9. Удовлетворённость существующей системой обучения.

Сектор 4. Мотивированность.

10. Удовлетворённость условиями труда

11. Удовлетворённость моральным стимулированием

12. Удовлетворённость материальным стимулированием.

Изучение удовлетворённости по секторам позволяет выявить сильные и слабые стороны культуры, определить направления её совершенствования для повышения эффективности управления человеческими ресурсами организации.

Модель организационной диагностики культурного поля организации (Денсон Консалтинг) включает в себя 12 типов управленческой практики, распределённые на 4 группы.

13. Внешняя ориентация – приспособляемость –стимулирование перемен, ориентация на потребителя, обучаемость организации, миссия (направления и изменения, цели задачи, видение).

14. Внутренняя ориентация – вовлечённость – полномочия, коллективная ориентация, развитие способностей; последовательность – базовые ценности, соглашение, координация, взаимодействие.

15. Гибкость- адаптация

16. Стабильность -устойчивость

Миссия и последовательность влияют на финансовые показатели. Последовательность и вовлечённость влияют на качество, удовлетворённость работников и отдачу от инвестиций. Вовлечённость и гибкость влияют на развитие продукта и инновации. Приспособляемость и миссия влияют на доходы, рост продаж и долю рынка. Все четыре параметра положительно влияют на деятельность организации. Но культуры с высокой степень согласованности тяготеют к чрезмерной стабильности и с трудом меняются. Высокоадаптивные культуры могут испытывать сложности в достижении высоких профессиональных результатов и обретении общего видения целей компании, что легко достигается в сильно интегрированных, согласованных культурах. Миссия и вовлечённость также могут войти в противоречие друг и другом. Значение и направление, установленные миссией организации, могут ограничивать вовлечённость в общее дело некоторых членов организации. Высокая вовлечённость сотрудников в производственный процесс также не всегда означает чёткое понимание работниками целей организации и и направления её движения.

Типы корпоративных культур (К.Камерон, Р.Куин)

Клановая культура.

Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры воспринимаются как воспитатели или как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традициям. Высока обязательность организации, она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплочённости коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Иерархическая культура.

Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надёжности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наёмными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Адхократическая культура.

Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчёркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство /предоставление новых и уникальных продуктов/услуг. Важно быть лидером на рынке продукции и услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Рыночная культура

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлённы и соперничают между собой. Лидеры – твёрдые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии направлен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жёстко проводимая линия на конкурентноспособность.

Лояльность персонала. Сущность и виды лояльности персонала

Как утверждают исследователи, лояльность персонала — одно из главных условий развития компании. Но многие руководители порой путают лояльность с благонадежностью, а это абсолютно разные понятия.

Благонадежность в своей основе имеет следование правилам, нормам и законам организации. Это следование зачастую может быть исключительно формальным. Лояльность основывается, прежде всего, на желаниях и целях сотрудника, которые в идеале совпадают с целями компании. Деятельность лояльного сотрудника направлена на достижение этих целей, он способен смиряться с одними требованиями компании и принимать другие.

Организационная лояльность - это тип и сила связей сотрудника и организации, базирующихся на ценностных нормах, принимаемых сотрудником и соответствующих требованиям организации.

Приверженность организации - отождествление работником себя с культурой компании.

Работа вызывает у лояльных сотрудников:

- удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;

- ощущение внимания и заботы со стороны организации;

- удовлетворенность своей карьерой в организации;

- уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Т.О. Соломанидина предложила следующую модель развития лояльности персонала организации (рис. 5).

.