26).Корпоративная система подбора кадров.

Самая сложная поисковая задача заключается именно в правильном определении источников возможных кандидатов и структурировании средств для их поиска.

Кадровые подразделения очень редко имеют возможность договариваться об окончательных условиях найма, т.к. решение бюджетных вопросов чаще происходит без их участия

В корпоративной системе найма персонала существуют три основных игрока:

1. Это внутренний заказчик – руководитель предприятия или полномочный менеджер.

2. Это группа организации поиска и предварительной оценки кандидатов (в структуре службы персонала)

3. Это сами соискатели на вакантные должности

Система поиска персонала и взаимодействие ее элементов.

Анализ и планирование кадровых потребностей

4. Анализ решений руководящих органов компании позволяет сделать прогноз о вероятностном росте потребности в кадрах.

5. Использование внутренних ресурсов – подготовка кандидатов на должность из кадрового резерва компании.

6. Необходимость письменного экономического обоснования введения новой должности в компании и согласовании данного вопроса с лицом, ответственным за бюджетные расходы. Логика образования вакантных мест не всегда однозначна, но она всегда должна быть обоснована. (имидж, родственники, друзья..)

Уровень ожиданий заказчика.

7. Пример: в результате деятельности кандидата компания рассчитывает сделать определенный скачок в развитии бизнеса. Рекрутёр должен понять, какие конкретные задачи ставит перед кандидатом собственник компании. Это могут быть увеличение оборота компании, расширение сфер деятельности за счет введения новых направлений, повышения прибыльности подразделении. Если искать такого человека исходя только из функциональных требований, это вряд ли приведет вас к успеху.

8. Руководитель при постановке задачи грешит перфекционизмом. «… и здесь наш кандидат должен быть самым лучшим, и тут все знать и во всем разбираться и опыт предыдущий безупречный и отзывы, как для представления на орден»

9. Понять, на что конкретно может опираться будущий сотрудник, чтобы достичь желаемых результатов. Ресурсы условно можно разделить на:

10. Человеческие (структура подразделения, количество подчиненного персонала, готовность персонала к предстоящим задачам)

11. Материальные: (рабочие площади, техническая оснащенность, бюджет)

12. Нематериальные: система управления и подчиненности в компании, право на принятие решения, зоны ответственности, зоны взаимодействия с другими руководителями.

Компенсационный пакет

13. границы изменений в зависимости от квалификации соискателя

14. получить информацию о карьерных возможностях и сложностях

15. получить представление о предпочтениях руководителя, которые касаются образования и необходимого опыта кандидата. на какие компании заказчик ориентируется, когда формулирует профессиональные задачи.

16. выяснить необходимость наличия сертификатов и соответствий требованиям различных контролирующих органов (например, для работы на рынке ценных бумаг).

17. возможность использования на предварительном этапе профессиональных тестов

18. личностные характеристики кандидата,

19. особенности корпоративной культуры

Выгодно построить ее таким образом, чтобы руководитель начал рассуждать о деятельности кандидата в предложенном Вами ключе. Общение не стоит организовывать в форме опроса. Лучше, если Вы будете выстраивать его, формируя проблемную ситуацию, в которой руководитель выступает экспертом. вы пытаетесь устно воспроизвести заказчику рабочую ситуацию со всеми вашими исходными данными, и просите его проиллюстрировать, как бы он сам разрешил ее и в каком направлении соискатель обязан мыслить, чтобы соответствовать критериям заказчика.

Должностные обязанности

20. Выступает представителем компании во взаимодействии с банковскими учреждениями, инвесторами, финансовыми консультантами.

21. Обеспечивает формирование в соответствии со стратегией развития компании ежегодных финансовых планов и контролирует их исполнение на основе сопоставления фактических и плановых показателей.

22. Определяет целевую структуру консолидированного баланса компании и организует ее реализацию.

23. Обеспечивает стратегический и текущий анализ прибыльности/эффективности операций компании в целом и по отдельным структурным подразделениям и управление издержками компании с целью их минимизации.

24. Обеспечивает достаточность денежных средств для исполнения текущих обязательств компании.

25. Формирует оптимальные схемы финансовых потоков в компании, обеспечивает внутренний контроль за движением денежных потоков компании и концентрацией денежных ресурсов, поступлением средств от дебиторов и исполнение обязательств компании перед кредиторами.

26. Обеспечивает размещение временно свободных финансовых ресурсов компании, а также оптимальное использование не денежных инструментов компании.

27. Организует аудит деятельности компании и ее структурных подразделений в соответствии с действующим законодательством и потребностями менеджмента.

28. Организует на основе стратегии компании разработку комплексной инвестиционной программы и включение ее в бюджет компании. Регулирует весь комплекс отношений с инвесторами.

29. Координирует программы набора, обучения и профессионального развития персонала финансового департамента.

Профессиональные требования:

30. Высшее образование в области экономики и финансов

31. Десятилетний опыт работы в области инвестиционных проектов (проектное финансирование)

32. Опыт проектного бухгалтерского учета

33. Управленческие навыки

34. Свободный английский язык

35. Свободное владение ПК (уровень квалифицированного пользователя)

Личностные требования::

Ранжирование заказов и распределение поисковых ресурсов

Самыми срочными являются те, из-за которых ваша компания несет реальные материальные потери или недополучает прибыль.

Факторы оценки срочности:

36. обязанности вакантной должности сейчас исполняются неким сотрудником по совместительству и с этим еще можно мириться некоторое время. Ставим во вторую очередь.

37. должность в бухгалтерии возникла вообще вопреки желанию генерального директора. Просто ваш главный бухгалтер не хочет осваивать возможности автоматизации. Значит с поиском можно подождать. Цифра - 3

38. В кредитном отделе не хватает сотрудников, которые работают с клиентами по оценке залогов и подготовке документов на кредитный комитет. Это напрямую сказывается на доходах. Ставим на второе место, присваивая цифру «1».

39. Нужен начальник казначейства. Руководитель недоволен, что доходы данного направления страдают. Присваиваем цифру «1»

40. Ушла операционистка по работе с клиентами. Недопустимо, чтобы обслуживание клиентуры страдало – присваиваем первую очередь.

первоочередных мер требуют вакансии, связанные с привлечением клиентуры, ее обслуживанием, доходными операциями, а также развитием компании

Набор ресурсов