Вопрос 29. Оценка по компетенциям персонала.

Оценка сотрудников по компетенциям – не новая методика в управлении персоналом. Однако разработка компетенций «с нуля» поможет сделать технологию максимально эффективной для конкретной компании.

Цели проведения оценки по компетенциям могут быть разными – от увольнения не отвечающих требованиям компании людей до повышения доходов персонала. В случаях, когда система базовой зарплаты выстроена на основе грейдов, – одной из основных проблем становится вопрос продвижения сотрудников по шкале грейдов или разрядам внутри грейда. Необходимо, чтобы установление нового разряда (и нового оклада) базировалось на достаточно объективных критериях оценки, и принятие кадровых решений должно быть «автоматическим». Это подразумевает наличие соответствующих алгоритма и формально-логической процедуры, минимизирующих субъективные факторы – симпатию или антипатию со стороны руководителей.

В настоящее время часто используемая технология оценки персонала – методика, основанная на модели компетенций.

При ее разработке используются два подхода:

• адаптация под требования компании готовых моделей, созданных в результате исследований управленческого опыта лидирующих организаций – как правило, иностранных;

• создание модели компетенций «с нуля» с помощью внешних консультантов или самостоятельно.

Вопрос 59. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения экономических и социальных последствий их реализации,

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избе­жания отрицательных с социальной точки зрения из­менений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изме­нения;

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уров­ня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

•  реализация и развитие индивидуальных способнос­тей работников;

• определенная степень свободы и самостоятельности (воз­можность принимать решения, определять методику вы­полнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

•  благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руковод­ством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагопри­ятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуа­ции и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совер­шенствования системы и технологии управления персо­налом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обес­печение стабильной занятости в регионе, обеспечение бе­зопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Следует обратить внимание на принципиальную взаи­мосвязь экономической и социальной эффективности со­вершенствования системы и технологии управления пер­соналом, которая объясняется следующим: с одной сторо­ны, социальную эффективность в виде стимулов для пер­сонала можно обеспечить только тогда, когда существова­ние организации является надежным, и она получает при­быль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в рас­поряжение организации свою рабочую силу, что они обыч­но бывают готовы сделать только при наличии определен­ного уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, по­вышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлет­воренности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабле­ния неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определе­ния его экономической эффективности.

При оценке экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом (принятии решения об экономической целе­сообразности осуществления проекта, выборе лучшего варианта) могут быть использованы следующие обобщаю­щие показатели.

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интег­ральный экономический эффект (Эиат), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году рас­четного периода), или как превышение интегральных эко­номических результатов над интегральными затратами. Величина вычисляется по формуле:

 

 

 

 

где Р — экономические результаты осуществления ме­роприятий за расчетный период, руб.; К — затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.; t — начальный шаг (начальный год расчетного периода); tK — конечный шаг (конечный год расчетного периода); Pt — экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.; Kt— затраты, осуществляемые на t-м шаге (в t-м году расчетного перио­да), руб.; оц, — коэффициент дисконтирования (коэффици­ент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году). На практике иногда ис­пользуют модифицированную формулу определения ЧДД:

 

 

 

где К’_t — затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения, руб.; Квл — сумма дискон­тированных капиталовложений, руб.

 

 

 

 

где К^tвл — капиталовложения на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.

Если ЧДД положителен, проект является экономиче­ски целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект.

2.  Индекс доходности (ИД) представляет собой отно­шение суммы приведенных доходов к величине капита­ловложений и рассчитывается по следующей формуле:

 

 

3. Срок окупаемости  (Ток) — минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за предела­ми которого интегральный экономический эффект стано­вится и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия:

 

 

Ток=mint, при котором 

где т — временной интервал, за пределами которого Э_инт становится неотрицательным.

Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты значительны, поэтому их не­обходимо учитывать при оценке экономической эффек­тивности совершенствования управления персоналом орга­низации.

Единовременные затраты на совершенствование уп­равления включают такие составляющие:

 

К_У  = К_У1 + К_У2 + К_У3 + К_У4 ,

 

 

где К_y1 — предпроизводственные затраты; К_y2 — капи­тальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий: К_y3 — сопутствующие капитальные вложе­ния в производство, вызванные осуществлением мероп­риятий; К_y4 — сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуще­ствления мероприятий.

Предпроизводственные затраты (К_y1) состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разработку и вне­дрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий (К_y2), определяются по формуле:

 

К_y2 = К_ТСУ + К_ТНИ + К_И + К_СРЗ + К_ПК + К_ОС – К_n ,

 

где К_тсу — затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспо­могательного оборудования, организационной техники (оп­ределяются по прейскурантным ценам); К_тни — затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск техничес­ких средств управления (применительно к ЭВМ принима­ются равными 10% стоимости ЭВМ для укрупненных рас­четов); К_и — затраты на покупку производственно-хозяй­ственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам); К_срз— затраты на строительство и реконструк­цию зданий, сооружений и помещений, связанных с ме­роприятиями по совершенствованию управления персо­налом, которые равны СПН (где С — стоимость 1 м³ зда­ния, помещения, руб.; П — площадь здания, помещения, м2; Н — высота этажа здания, помещения, м); К_пк — затраты на переподготовку и повышение квалификации ра­ботников управления для работы в условиях после вне­дрения мероприятий.

Билет 30.