7.3.Процесні теорії мотивації

Процесуальні теорії розгля­дають мотивацію в дещо іншому плані: як людина розподіляє зусилля для дося­гнення поставлених цілей і як обирає конкретний тип поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб. Вони також визнають їх мотивуючу роль, але сама мотивація розглядається з точки зору того, що примушує людину спрямовувати свої зусилля на досягнення мети.

Згідно з процесним підходом поведінку працівника в організації разом з потребами обумовлюють:

1. сприйняття працівником конкретної ситуації;

2. очікування працівника, пов’язані з конкретною ситуацією;

3. оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки.

Розглянемо три процесуальні теорії мотивації:

• теорія очікувань (сподівань) В. Врума;

• теорія справедливості С. Адамса;

• теорія постановки цілей Е. Лока .

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:

1. наявність зв’язку між затратами праці і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, мотивація слабшає. Наприклад: менеджер може очікувати більш високу оцінку своєї діяльності, якщо витратить додаткові зусілля і підготує документацію вчасно. Відсутність цього взаємозвязку, помітно знижує мотивацію;

2. реальність отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні (Р – В). Відсутність такого зв’язку послаблює мотивацію. Наприклад: робітник може сподіватися, що , підвищивщи свій розряд він одержуватиме більшу заробітну плату або стане бригадиром;

3. цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц). Наприклад: за виконану роботу менеджер може одержати надбавку до заробітної плати, а розраховував він на просування по службі, або навпа­ки: робітник розраховував на підвищення в посаді, а йому лише підвищили заробітну плату. Таким чином, якщо валентність низька (цінність одержуваної винагороди для людини не дуже велика, то, згідно з теорією очікування, моти­вація трудової діяльності буде слабшати.

Співвідношення зазначених трьох факторів виглядає так (рис. 7.4).

Рис. 7.4. Модель мотивації за теорією сподівань В. Врума

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для конкретного працівника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.

У межах теоріі справедливості С. Адамса передбачається, що люди піддають суб'ективній оцінці співвідношення винагороди і затрачених зусиль і порівнюють ії з тим, що одержали інші робітники за аналогічну роботу. Несправедлива, за іх оцінками , винагорода спричиняє напругу. У цілому, якщо в результаті людина бачить, що до неї підходять з тією ж міркою, що й до інших, і винагорода справедлива, вона почуває себе задоволеною і буде відповідно працювати.

Якщо ж порушення виявляються, а тим більше стають хронічними, людина починає «відновлювати справедливість» шляхом висування додаткових вимог, використання протиправних способів збільшення доходу; регулювання продуктивності; переходу в інший підрозділ або звільнення. У той же час якщо людям переплачують, свою поведінку вони міняти не схильні. Тому необхідно мати чіткі критерії винагороди, що враховують психологію людей, відкрито обговорювати спірні питання, пов'язані з ними, виключати які б то не було таємниці відносно його розміру, підтримувати сприятливий морально-психологічний клімат у колективі;

Теорія постановки цілей Е. Лока виходить з того, що люди в тій або іншій мірі сприймають ціль організації як свою власну й прагнуть до її досягнення, одержуючи задоволення від виконання роботи, яка цього потребує. Її результативність багато в чому визначається прихильністю людини до цілей, їхньою ясністю, прийнятністю, справедливістю оцінок;

Так, якщо цілі реальні, то чим вони вищі, тим більше результаті досягає людина в процесі їх виконання, в протилежному випадку цілі перестають бути засобом мотивації. До високих результатів веде ясність і визначеність цілей, чіткість та конкретність в постановці. Чим вище допустимість цілей для працівника, тим наполегливіше він буде намагатися виконати їх, не дивлячись на складність, специфічність та інші перепони.

Крім того, значний вплив на мотивацію працівника здійснює постановка цілей і отриманий результат.Якщо він позитивний, виконавець залишається задоволеним собою і мотивація підвищується, в противному разі відбувається зво­ротний процес.