Управління конфліктними ситуаціями

Стреси-перенапруга (перевантаження)

нервової системи,що характеризується

негативним психологічним і фізіологічним станом людини

Л. Якокка

У процесі функціонування організації в ній обов' язково виникають, конфліктні ситуації. Конфліктна ситуація - це сформована обстановка, поява умов, за яких можливе виникнення конфлікту. У випадку неправильних дій менеджерів конфліктні ситуації можуть перерости в конфлікти.

Конфлікт - це протиріччя або незгода між двома конфліктуючими сторонами.

Конфлікти розвиваються за визначеною схемою:

./ поява причини;

./ вираження невдоволення;

./ пропозиція щодо усунення причини;

./ невиконання пропозицій;

./ конфлікт.

Види конфліктів:

1. За сутичкою інтересів:

"плюс-плюс" - сутичка позитивних інтересів; "мінус-мінус" - сутичка негативних інтересів;

"плюс-мінус" - сутичка позитивних інтересів із негативними.

. За спрямованістю:

ділові конфлікти мають позитивний характер, спрямовані на подолання застою, млявості, рути ни, на боротьбу нового з старим, на розвиток і удосконалення справи;

конфлікти-інтриги мають негативний характер, вони лихорадять і

руйнують колектив, знижують ефективність роботи тощо;

3. За змістом:

виробничі - пов'язані з виробничими факторами;

особисті - пов'язані з діяльністю і поведінкою окремих осіб;

4. За рівнями управління:

вертикальні - виникають між працівниками різних рівнів

управління;

горизонтальні - виникають між працівниками одного рівня

управління або становища в системі діяльності.

2. Причини конфліктів

./ виробничого характеру (організація й оплата праці, обладнання робочих місць, умови праці, режим праці та відпочинку та ін.);

./ пов'язані з недоліками стилю керівництва (методи поводження з людьми, характер ухвалення рішення, механізм контролю тощо);

./ соціально-психологічного характеру (психологічна несуміс­ність, негативні якості працівників - грубість, нестриманість, хамство та ін.).

Різні конфліктні ситуації і конфліктн мають неоднакову технологію їхнього вирішення. Однак обов'язковими повинні бути такі дії:

• вивчення й оцінка конфліктних ситуацій;

• прогноз можливого результату від конфлікту;

• вибір способу вирішення конфліктної ситуації і конфлікту .

3. Стилі розв’язання конфліктних ситуацій.

1. Відхилення:

• предмет суперечки незначний або на перший план виходять

інші важливі проблеми;

• якщо ви почуваєте, що немає ніяких шансів задовольнити свої

потреби;

• потенційний збиток від конфлікту більший, ніж вигода від

його вирішення;

• якщо потрібно виграти час для збору додаткової інформації;

• інші можуть врегулювати цей конфлікт краще, для того, щоб

дати людині можливість "охолонути".

2. Поступливість (поступка):

• ви розумієте, що не праві;

• важливо зберегти добрі стосунки.

3. Конкуренція (домінування):

• необхідні швидкі та рішучі дії (надзвичайні обставини);

• у вирішенні важливих питань (зміцненні дисципліни);

ви розумієте, що праві в життєво важливих питаннях.

4. Компроміс:

• доцільно витрачати зусилля і використання інших стилів не приведе до вирішення конфлікту;

• обидві сторони мають рівні повноваження і не можуть поступитися один одному;

• для досягнення тимчасових домовленостей у вирішенні

складних питань;

• немає тимчасових домовленостей у вирішенні складних

питань;

• немає часу для досягнення прийнятого рішення.

5. Співробітництво:

• для досягнення згоди;

• для прийняття задовільного рішення, коли позиції сторін дуже

важливі, щоб іти на компроміс;

• коли ви хочете чому-небудь навчитися (можливість перевірити

власні уявлення і точку зору інших);

• для того, щоб об'єднати різні точки зору;

• для виявлення поганого настрою, що заважає налагодженню хороших стосунків між людьми.

Стрес - перенапруга (перевантаження) нервової системи, що характеризується негативним психологічним і фізіологічним станом людини.

Зверніть увагу

До психологічних проявів стресу відноситься : подразнення, пригніченість, розсіяність, уразливість, депресія тощо

До фізіологічних: гіпертонія, виразка шлунка, мігрень, біль У серці, астма, артрит,

цукровий діабет.

Шкідливі надмірні стреси, а незначні – навіть корисні, тому що

підтримують людину в активній формі.

Стадії розвитку стресу:

• заперечення (шок);

• гнів;

• згода;

• депресія;

• сприйняття.

Чинники стресу:

1. Організаційні (пов'язані з роботою):

• перевантаження або недостатня завантаженість роботою;

• конфлікти ролей, працівнику пред'являють спірні вимоги;

• невизначеність вимог - працівник не розуміє, що від нього хочуть;

• нецікава робота;

• незадовільні умови праці;

• невдача в роботі;

• зміни в роботі.

2. Особисті (пов'язані з сім'єю, соціальним середовищем):

• смерть близьких;

• розвід або сімейна сварка;

• хвороба або травма;

• фінансові проблеми;

• змін місця проживання;

• звільнення з роботи;

• весілля;

• народження дитини;

• сексуальні проблеми тощо .

Методи подолання стресів:

• заняТfЯ фізкультурою і спортом, підтримка себе у відмінній

• фізичній форми; заняТfЯ музикою і мистецтвОМ;

• розслаблюючи види зняття стресу (сауна, масаж);

• спілкування з живою природою.

Причини опору змінам:

• острах втратити роботу;

• повага до себе як до особистості та працівника;

• кваліфікація, яка є складовою гордості людини;

• якою зараз виконується робота;

• стабільність життя і звичок.

Поведінка менеджера при опорі реформам. " Коли існує опір реформам з боку підлеглих, менеджер повинен уміло будувати свої дії і ні в якому разі не натискати і не нав'язувати нововведення і зміни. , Мудрість управління говорить: "Якщо ви відчули опір, не переборюйте його, а змінюйте свої дії. Опір - сигнал несправності у вашій схемі, а це команда "взяти його!".

Основним управлінням зменшення опору працівників реформам відношення працівників до існуючого стану речей шляхом виконання, визначених умов.

Умови проведення змін:

• інформування працівників про майбутні зміни;

• роз'яснення суті, необхідності вигод реформ; .•

• притягнення рядових працівників до планування реформ;,

• створення в організації обстановки співробітництва, творчості та довіри;

• урахування звичок і традицій колективу;

• забезпечення зворотного зв'язку (щоб дати можливіет; працівникам висловити свою незгоду);

• правильний вибір моменту (часу) проведення реформ;

• надання допомоги працівникам в оволодінні нововведеннями .. ,

Інструктивна карта № 7-8

Кіцманський технікум Подільського ДАТУ

Предмет : “Основи менеджменту”

Курс третій --- група-- ОВ-31

Місце проведення :----- кабінет № 0

Тема заняття : “Конфлікт та його вирішення в колективі ”

Завдання на практичне заняття № 7 -8“ Конфлікт та його вирішення в колективі ”

Завдання № 1 Оцінити професійні якості керівників і спеціалістів.

Завдання № 2 Вивчити вимоги до особистості , ділові якості .

Завдання № 3 Уявити себе керівником фірми і дати письмові відповіді на запитання наведенні в робочому практичному зошиті .

Викладач В.Ю. Петракович

ТЕМА: Розробка та ухвалення управлінських рішень

ПЛАН

Сутність процесу прийняття рішень.

Організаційні рішення.

Підходи до ухвалення рішення.

Раціональне рішення проблеми.

Розробка та ухвалення управлінських рішень

“Коли розумна людина бачить причину свого успіху – вона робить це знову. Коли вона бачить свої помилки – вона не повторює їх знову”.

Ми вільні у виборі лише першого кроку. Останні залежать від нього.

В. Гюго

Прийняти рішення – покоритися з перевагою одних зовнішніх умов над іншими.

Амброз Бірс. “Словник Сатани”

1. Сутність процесу прийняття рішень

Менеджером можна назвати людину тільки тоді, коли вона приймає організаційні рішення чи реалізує їх через інших людей. Прийняття рішень, як і обмін інформацією, – складова частина будь-якої управлінської функції. Необхідність прийняття рішень пронизує усе, що робить керівник, формуючи мету і домагаючись її досягнення.

Жодна людина, зростаючи, не може не пізнати на практиці процесу прийняття рішень. Здатність приймати рішення – це уміння, яке розвивається з досвідом. Кожний з нас протягом дня приймає сотні, а протягом життя – тисячі рішень.

Рішення – це вибір альтернативи.

Менеджер вибирає напрямок дій не тільки для себе, але і для організації, і для інших працівників. Люди на верхньому рівні влади приймають рішення, пов'язані з мільйонами доларів. Що ще важливіше – управлінські рішення можуть сильно впливати на життя багатьох людей. Відповідальність за прийняття важливих організаційних рішень – важкий моральний тягар, що особливо яскраво виявляється на вищих рівнях управління.