17.5 Статистика оплаты труда

Оплата труда – это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективным трудовым договором.

В оплату труда входят выплаты из фонда заработной платы, премии, единовременные поощрения, и другие выплаты.

В состав фонда заработной платы входят:

• начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;

• оплата труда за неотработанное время;

• стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;

• регулярные выплаты на питание, жилье и топливо, носящие регулярный характер.

Фонд оплаты труда в предпринимательском секторе формируется как остаток денежных средств после расчета за использованные материальные ресурсы, уплаты налогов и взносов во внебюджетные фонды.

К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск и другие выплаты.

Фонд заработной платы рабочих предприятия включает фонды часовой, дневной и месячной заработной платы.

Часовой фонд заработной платы охватывает заработную плату, начисленную за фактически отработанные человеко-часы. В его состав включаются все элементы тарифного фонда.

Дневной фонд заработной платы представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни.

Месячный фонд заработной платы включает все элементы фонда дневной заработной платы рабочих, а также оплату очередных и дополнительных отпусков и остальные выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо.

Организация оплаты труда включает три составных элемента:

• нормирование труда, устанавливающее каждому работнику количественную меру труда в виде норм, имеющих, в зависимости от особенностей организации производства и труда, различное выражение;

• тарифное нормирование заработной платы, служащее для соизмерения труда разного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифных ставок и сеток, должностных окладов);

• формы и системы оплаты труда, обеспечивающие соответствие размера заработка фактическим результатам труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых дифференцируются и регулируются уровень и размеры заработной платы рабочих, исходя из сложности (квалификации) и интенсивности труда, форм заработной платы и отрасли.

Тарифная система оплаты труда включает:

• тарифные ставки;

• тарифные сетки;

• тарифно-квалификационные справочники;

• нормы труда.

Важным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих в единицу времени (час, день, месяц). Абсолютный размер тарифной ставки предусмотрен только для первого разряда, т.е. для простого неквалифицированного труда.

Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Это обуславливается действующей системой учета рабочего времени.

Должностной оклад – размер оплаты труда повременно оплачиваемого работника в месяц.

Основным принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от условий труда, квалификации, важности производства. Количественное соотношение в уровне заработной платы работников различных квалификаций определяются тарифными сетками, а распределение по установленным разрядам тарифной сетки всего многообразия конкретных работ тарифно-квалификационными справочниками.

Тарифная сетка – это определенная шкала, с помощью которой оплачивается труд работников согласно их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифная сетка включает определенное число разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Более полное представление о квалификационном уровне определенной группы рабочих (работ), отнесенных к конкретному разряду тарифной сетке, дают тарифные коэффициенты.

Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень заработной платы рабочих, отнесенных к данному разряду, превышает уровень заработной платы самого простого, менее квалифицированного труда, применяемого в определенном производстве.

В бюджетных организациях применяется утвержденная Правительством РФ единая тарифная сетка (ЕТС), которая состоит из 18 разрядов.

Первоначально установленная исходная ставка (1-го разряда) индексируется в соответствии с повышением общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возможностей предприятия.

Формы и системы заработной платы – это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

В мире существует две формы заработной платы:

Сдельная – за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но её удельный вес снижается.

Повременная – определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

Сдельная оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.

В рамках сдельной формы оплаты труда выделяется значительное число систем.

1. Прямая сдельная система оплаты труда. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени.

Зi = Зтi / Нв

где Зтi – тарифная ставка, соответствующая разряду работы; Нв – норма выработки за день.

Общий заработок рабочего за определенный период зависит от величины сдельных расценок и его выработки. Он рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Зс = ЗiВ,

где Зс – сдельный заработок при прямой сдельной системе оплаты труда; В – выработка рабочего.

Данная система создает значительную личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, но слабо материально заинтересовывает работников в достижении высоких общих показателей работы участка, а также в повышении качественных показателей работы.

2. При сдельно-премиальной системе работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. При такой форме оплаты труда наряду с нарядом за сдельную работу обязательно издание приказа о премировании. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: повышение производительности труда и увеличение объема производства; повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы; экономия сырья, материалов и других материальных ценностей.

3. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх этих исходных норм – по повышенным.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

В рамках повременной формы выделяют следующие системы:

1. Простая повременная система оплаты труда работников. Заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, и за фактически отработанное рабочее время. Должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой схеме должностных окладов или тарифной сетке выплачиваются в полном размере в том случае, если работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце. Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. Данная система оплаты труда бывает как почасовая, так и поденная.

Заработок работника определяется путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда работников. При данной системе рабочему сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей. Надбавка к заработной плате, исчисляемой в процентах от оклада или в твердых денежных суммах и выполняет роль премий.

Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала предприятий, заместителей, помощников, начальников отделов, служащих, персонала вспомогательных и обслуживающих предприятий, лиц работающих на условиях штатного совместительства работников непроизводственной сферы.

Аккордная система оплаты труда. Размер заработка устанавливается за выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. В большинстве применяется при оплате труда работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработной платы каждого работника – исходя из количества и качества затраченного труда. Выделяют аккордно-сдельную и аккордно-премиальную системы оплаты труда.

1. При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

2. При аккордно-премиальной системе заработная плата распределяется между чинами трудового коллектива с использованием коэффициента трудового участия. Коэффициент трудового участия – обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.

Порядок и условия применения коэффициента трудового участия для коллективов работников обсуждаются и принимаются советом трудового коллектива и утверждается руководителем организации.

В качестве общего значения коэффициента трудового участия для всех работников принимают единицу.

Широко применяются формы коллективного премирования, т.к. в настоящее время они рассматриваются как лучшие. Основными являются:

1. Система участия в распределении прибыли.

2. Система участия в результатах работы предприятия.

3. Дивидендная система участия в прибыли.

Система участия в распределении прибыли не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает их распространение.

Это обусловлено тем, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера оборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов.

Система участия в результатах работы предприятия строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.

Дивидендная система участия в прибылях – учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Система участия нацелена на создание атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшение социально-психологического климата на предприятии, снижение напряженности в трудовых отношениях. Считается, что система участия в прибылях оказывает позитивное воздействие на производительность труда.

Оплата труда работников на предприятии состоит из нескольких элементов.

Состав элементов, входящих в состав оплаты труда для различных категорий имеет некоторые отличия.

В общем виде оплату труда работника можно представить следующей схемой.

Оплата труда работников	=	Основная заработная плата	+	Дополнительная заработная плата	+	Вознаграждение за конечные результаты	+	Премии за основные результаты	+	Материальная помощь
		Выплачивается за счет себестоимости						Выплачивается за счет прибыли

. Состав оплаты труда работников

К основной заработной плате относятся следующие виды оплат:

• заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

• заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки и от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

• стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

• премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

• стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.);

• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

Дополнительная заработная плата обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящих постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

К дополнительной заработной плате относятся:

• доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;

• доплаты за работу в ночное время;

• оплата сверхурочной работы;

• доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах;

• оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

• комиссионное вознаграждение штатным страховым агентам, штатным брокерам;

• доплата за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

• доплата бригадирам и звеньевым за руководство.

Перечисленные надбавки, доплаты начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда, а также списываются на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия и структурных подразделений.

Вознаграждение выплачивается за следующие результаты:

• увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

• рост производительности труда;

• повышение качества продукции, работ и услуг;

• внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях;

• экономию ресурсов.

Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Важное значение имеет выбор конкретных показателей премирования. Основными показателями для оценки конечного результата деятельности используются: балансовая, чистая прибыль, объем реализации продукции (продаж) и качество продукции. Важно, чтобы показатель имел четкое количественное выражение.

Общая величина фонда заработной платы предприятия подразделяется на фонд заработной платы всего персонала, производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала.

Важной задачей является определение оптимального соотношения оплаты труда между двумя основными частями персонала предприятия.

где

– общий фонд заработной платы всего персонала;

– фонд заработной платы производственного персонала;

– фонд заработной платы управленческого персонала.

Основным показателем, характеризующим среднюю оплату труда работников, является средняя заработная плата, определяемая по данным фактического фонда оплаты труда.

Средняя оплата труда на предприятии исчисляется для конкретного работника, по категории работников и в целом по предприятию.

По категориям работников и в целом по предприятию среднюю оплату труда можно исчислить:

• как средний заработок, исходя из фактического фонда заработной платы;

• как средний заработок, исходя из фактического фонда заработной платы и отчислений из прибыли.

Уровень оплаты труда работников характеризуется абсолютным размером средней заработной платы. Определяют среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (квартальную, годовую) заработную плату.

Среднюю часовую заработную плату по категориям работников и в целом по предприятию исчисляют делением фонда часовой заработной платы на общее число отработанных за соответствующий период человеко-часов.

Средняя дневная заработная плата для конкретного работника определяется путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде, исходя из полной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством РФ.

Средняя месячная заработная плата для конкретного работника исчисляется двумя способами:

1. Среднемесячный заработок конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде.

2. Среднемесячный заработок конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

В статистической литературе рекомендованы две основные модели изучения взаимосвязи показателей средней заработной платы рабочих:

• как произведение сомножителей, или коэффициентный метод (классическая модель);

• как произведение сомножителей и сумма слагаемых элементов (смешанная модель).

Используя классическую модель взаимосвязи показателей, средний годовой заработок рабочих можно представить как произведение сомножителей.

где

средняя часовая заработная плата рабочих;

средняя продолжительность рабочего дня;

коэффициент доплат за неотработанные чел.-ч;

среднее число дней работы на одного среднесписочного рабочего;

– коэффициент доплат за неотработанные чел.-дни;

– коэффициент увеличения среднего заработка за счет выплат из прибыли.

Рассмотренную модель взаимосвязи среднего годового заработка рабочих можно преобразовать и представить в виде смешанной модели. Сущность преобразования заключается в том, что коэффициенты (К₁, К₂, К₃) представлены в виде суммы трех слагаемых, характеризующих суммы доплат за неотработанные чел.-часы (К₁) и неотработанные чел.-дни (К₂), сумму выплат из прибыли на одного среднесписочного рабочего (К₃).

Тогда переход от одного показателя к другому можно выразить моделью:

где – средний годовой заработок рабочих;

– средняя часовая заработная плата рабочих;

– средняя продолжительность рабочего дня;

– сумма доплат из фонда заработной платы за неотработанные человеко-часы;

– сумма доплат из фонда заработной платы за неотработанные человеко-дни в течение отработанных человеко-месяцев, приходящаяся на одного среднесписочного рабочего;

– сумма выплат из прибыли за исключением премий по текущему премированию, приходящаяся на одного среднесписочного рабочего.

Динамика уровней заработной платы анализируется на основе индексов заработной платы. Чаще всего используется индекс переменного состава заработной платы, который рассчитывается по формуле

где

F0 и F1 – фонд начисленной заработной платы отдельных категорий работников в базисном и отчетном периодах;

Т0 и Т1 – среднесписочная численность отдельных категорий персонала в базисном и отчетном периодах;

Х0 и Х1 – средняя зарплата по категориям персонала в базисном и отчетном периодах.

Индекс переменного состава заработной платы показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.

Для устранения влияния структурного фактора используют индекс фиксированного состава заработной платы, который рассчитывается по следующей формуле

Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы без учета структурного фактора, т.е. только в результате изменения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Влияние структурного фактора определяется с помощью индекса структурных сдвигов, который рассчитывается путем деления индекса переменного состава заработной платы на индекс фиксированного состава заработной платы

I c.c. =

Анализ динамики заработной платы осуществляется как по номинальной (т.е. начисленной), так и реальной заработной платы.