Методи виміру продуктивності праці

Прямий

Зворотний

Виробіток

=

Обсяг продукції (послуг)

Чисельність робітників

(трудовитрати в годинах)

Трудомісткість

=

Обсяг продукції (послуг)

Чисельність робітників

(трудовитрати в годинах)

Показники рівня виробітку

вартісні

натуральні

трудові

Визначаються за допомогою:

• загальної вартості виробленої продукції (послуг);

• обсягу продажів;

• доданої вартості.

• обсягу продукції у фізичних одиницях.

• обсягу продукції (послуг) у нормо-годинах;

• оцінці трудовитрат на виконання заказів.

Рис. 7.1. Методичні особливості визначення рівня продуктивності праці

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом чи роботи послуг), що робить один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), чи кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання чи роботи послуги).

Натуральний метод визначення виробітку передбачає ділення обсягу виробленої про­дукції в натуральних одиницях на кількість витраченого часу (нормо-год).

Вартісний метод визначення виробітку передбачає ділення обсягу виробленої продукції (грн.) на витрати часу, які можуть бути виражені в середньообліковій чисельності працівників або у відпрацьованій ними кількості люди­но-днів (людино-год).

Трудовий метод визначення виробітку передбачає ділення обсягу виробленої продукції у витратах робочого часу (нормо-год) на кількість працівників, які її виробляли.

Планування продуктивності праці здійснюється методами прямо­го розрахунку та пофакторним.

Метод прямого розрахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці діленням запланованого обсягу випуску продукції (у вартісному вираженні) (Q_пл) на планову чисельність промис­лово-виробничого персоналу (Ч_пл):

П_пл =

Пофакторний метод передбачає розрахунок приросту продуктив­ності праці через економію чисельності працюючих або економію ро­бочого часу за всіма факторами приросту продуктивності праці згідно з їх типовою класифікацією.

Для розрахунку підвищення продуктивності праці на підприєм­стві існує така класифікація чинників її зростання.

1. Технічний прогрес, що передбачає механізацію та автоматиза­цію виробничих процесів і впровадження передової технології на но­вітньому устаткуванні; модернізацію діючого устаткування та об­ладнання; поліпшення якості сировини, застосування нових видів ма­теріалів та палива.

2. Поліпшення організації виробництва, праці й управління: роз­ширення зон обслуговування; систематичний перегляд і підвищення норм виробітку; удосконалення управління виробництвом; скоро­чення втрат робочого часу; зниження відсотка браку та відхилень від нормативних умов праці.

3. Вплив природних чинників: зміна глибини розробки корисних копалин у надрах землі, пошук нових родовищ вугілля, нафти, тор­фу, залізної руди та інших видів мінеральної сировини.

4. Зміна обсягу виробництва і відносне зменшення чисельності ПВП.

5. Зміна структури виробництва: частки продукції різної трудо­місткості; методів виробництва; способів добування корисних копа­лин; питомої ваги напівфабрикатів у загальному обсязі виробництва.

Нормування праці — найважливіший вид економічної діяльності підприємства, через який встановлюються витрати праці, визнача­ються її результати, здійснюється розстановка працівників за робо­чими місцями. Витрати праці є найдинамічнішим ресурсом, який використовує підприємство. Мета нормування праці на підприємстві полягає в забезпеченні ефективного використання його трудових ре­сурсів.

Нормування праці на підприємстві виконує такі функції:

• сприяє визначенню необхідної чисельності працівників;

• є основою поточного і перспективного планування (на основі норм витрат праці планують виробничу програму, чисельність працівників, фонд оплати праці, собівартість тощо);

• є засобом обліку і контролю індивідуальної та колективної праці (на цьому базується така мотивація, як грошове та психологічне заохочення тих, хто добре працює), виховує працівника;

• є основою раціональної організації виробництва і праці.

Облік затрат праці на підприємстві здійснюється через норми часу (Н_час), виробітку (Н_вир), чисельності (Н_чис), обслуговування (Н_обсл).

Норма часу — це обґрунтовано визначена кількість часу, який по­трібно витратити на виробництво одиниці продукції. В умовах масо­вого і серійного виробництва вона складається з таких компонентів:

Н_час = Н_опер+Н_обсл+Н_відп

де Н_опер — оперативна норма часу на виробництво;

Н_обсл — норма часу на обслуговування робочого місця;

Н_відп — норма часу на відпочинок і особисті потреби.

Норма виробітку — це обсяг продукції, який повинен бути вироб­лений за одиницю часу:

Н_вир =

Змінну норму виробітку обчислюють за формулою:

Н_вир.зм =

де Т_зм — тривалість зміни, год.

Норма часу і норма виробітку є взаємно оберненими величинами. Тоді справедливе таке правило:

1. Якщо норма виробітку збільшується на п %, то норма часу зменшується на .

2. Якщо норма виробітку зменшується на п % , то норма часу збільшується на .

Норма чисельності працюючих — це обґрунтована необхідна чи­сельність працівників для виконання певного обсягу роботи.

Норма обслуговування — це обґрунтована необхідна кількість одиниць устаткування, які обслуговує один працівник або бригада протягом зміни.

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у гро­шовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповно­важений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконува­ної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Номінальна заробітна плата — це нарахована і одержана працівником сума гро­шей, що відповідає витраченій ним праці за певний період.

Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які працівник зможе придбати за зароблену суму грошей.

Індексом реальної заробітної плати (І_р.зп) за певний період називається відношення індексу номі­нальної заробітної плати (І_н.зп) до індексу цін (І_ц), обчислених за той самий період: І_р.зп = .

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу згідно із встановленими нормам праці (часу, виробітку, обслугову­вання) у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців у розмірах, що не перевищують встановлені чинним законодавством.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість, особливі умо­ви праці. До неї входять передбачені чинним законодавством допла­ти, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До основних функцій заробітної плати належать такі:

• відтворювальна — встановлює норми оплати праці на такому рів­ні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповід­ної кваліфікації;

• стимулююча — спонукає працівників до ефективної роботи на ро­бочих місцях;

• регулююча — реалізує принципи диференціації рівня заробітку за фахом і відповідною кваліфікацією, важливістю та складністю трудових завдань;

• соціальна — забезпечує реалізацію принципу соціальної справед­ливості щодо одержання власного доходу.

На підприємствах найпоширеніші дві форми оплати праці: пого­динна і відрядна.

ПОГОДИННА ФОРМА оплати праці передбачає визначення розміру за­робітку залежно від відпрацьованого часу з урахуванням рівня квалі­фікації. Існує кілька різновидів погодинної форми оплати праці. Роз­глянемо основні з них.

1. Проста погодинна оплата праці. Заробіток працівника розра­ховується за формулою:

Z_п.п = s t

де s — годинна тарифна ставка відповідного розряду;

t — кількість відпрацьованих годин.

Ця система оплати праці недостатньою мірою пов'язана з кінце­вими результатами діяльності колективу працівників і не сприяє про­яву ініціативи та творчості. Тому в чистому вигляді її застосовують не часто, здебільшого для визначення тарифних заробітків при бри­гадній оплаті праці.

2. Погодинно-преміальна оплата праці. Заробіток працівника роз­раховується за попередньою формулою з нарахуванням премії (т) — додаткової суми до окладу за досягнення певних кількісних і якісних показників:

Z_п-пр = s t+m

Різновидом погодинно-преміальної системи вважається система оплати праці за посадовими окладами. Згідно з цією системою опла­та праці працівників має стабільний характер.

Відрядна форма оплати праці передбачає визначення розміру за­робітку за кількість виробленої продукції в одиницю часу за встанов­леними тарифними ставками і нормами виробітку. Застосовують цю форму на роботах, де можливий облік колективної або індивідуаль­ної праці й кінцевий результат можна обчислити в натуральних оди­ницях. Залежно від особливостей, техніко-організаційних умов і зав­дань певної виробничої ділянки застосовують ті чи інші різновиди цієї системи оплати праці.

1. Пряма відрядна система оплати праці визначається кількістю виготовленої продукції і розцінкою за її одиницю за тарифною став­кою, що відповідає певному розряду робіт та нормі часу або нормі виробітку. Заробіток працівника за цією системою визначають за формулою:

Z_п.в = p V

де p — відрядна розцінка за одиницю продукції;

V— обсяг виготов­леної продукції.

Відрядну розцінку встановлюють так:

p = Т Н_час , або p =

де Т — тарифна ставка робітника першого розряду;

Н_час — норма часу на виготовлення одиниці продукції;

Н_вир — норма виробітку продукції в одиницю часу.

Пряма відрядна система оплати праці добре спрацьовує там, де певну технологічну операцію виконує один робітник. Проте ця сис­тема слабо стимулює робітників до досягнення високих колективних показників, а також майже не пов'язана з якістю вироблюваної про­дукції.

2. Відрядно-преміальна система оплати праці призначена випра­вити недолік попередньої системи. Заробіток за цією системою об­числюється так, як і в попередній системі, але з додатковим нараху­ванням премії (m) за досягнення певних якісних і кількісних показ­ників:

Z_в-прем = p V + т

3. Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає оплату виготовленої продукції в межах плану за прямою відрядною систе­мою, а оплату виготовленої понадпланової продукції — за підвище­ною розцінкою. Ступінь підвищення регламентується спеціальною шкалою, де зазначений відсоток збільшення основної розцінки зале­жить від результатів перевиконання основного завдання. Заробіток за цією системою обчислюють за формулою:

Z_в-прог = pV + p₀V₀

де р₀ — збільшена розцінка за прогресивною шкалою;

V₀ — обсяг продукції, виробленої понад план.

Відрядно-прогресивна система істотніше стимулює робітників до підвищення продуктивності праці, ніж проста відрядна система, але призводить до випереджаючого збільшення заробітної плати по­рівняно з виробітком. Тому застосовують її рідко і на короткий час на "вузьких" ділянках виробництва, що стримують підвищення про­дуктивності праці.

4. Непряму відрядну систему оплати праці використовують для окремих категорій допоміжних робітників, які безпосередньо не ви­робляють продукцію, але обслуговують основних працівників-відрядників. Це наладчики, ремонтники, кранівники та робітники деяких інших категорій, чия праця не піддається нормуванню й об­ліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робіт­ників. Заробіток за цією системою обчислюється так:

Z_н.в = s t k_в.н

де s — погодинна тарифна ставка;

t — фактично відпрацьований час;

k_в.н — коефіцієнт виконання норм виробітку основними робіт­никами.

5. Акордну систему оплати праці застосовують тоді, коли необхі­дно підсилити матеріальний інтерес робітників у скороченні термінів виконання робіт, у дотерміновій здачі об'єктів в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати на весь обсяг робіт. Щомісяця працюючим виплачується аванс, а остаточний розрахунок здій­снюється після здачі об'єкта.

6. Колективна система оплати праці (бригадна). У разі викорис­тання цієї системи спочатку розраховується заробіток бригади (Z_бр) як при прямій відрядній системі за бригадною розцінкою. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним з наведених далі методів.

1. Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли члени бригади працюють в однакових умовах. Спочатку визначають за­гальну кількість відпрацьованих бригадою годино-коефіцієнтів:

ГК =

де т — кількість робітників у бригаді;

Ф_і — кількість годин, фак­тично відпрацьованих і-м робітником;

К_і — тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника.

Потім підсумовують бригадний заробіток, що припадає на один годино-коефіцієнт:

Z_гк =

Після цього обчислюють заробіток і-го робітника:

2. Метод коефіцієнта виконання норм. Використовується тоді, коли члени бригади працюють у різних умовах. При цьому загальна сума заробітку вважається відомою. Спочатку визначають заробіток бри­гади у випадку стовідсоткового виконання норми виробітку:

Z_бр100% =

де Ф_і — дійсний фонд часу і-го робітника;

S_i — годинна тарифна ставка i-го робітника.

Потім обчислюють коефіцієнт виконання норм виробітку:

К_в.н =

Після цього розраховують заробітну плату і-го робітника бри­гади:

Z_i = Ф_і S_і К_в.н

В умовах становлення ринкових відносин на підприємствах поши­рюється безтарифна система оплати праці. Вважається, наприклад, що фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою фонду оплати праці колективу і залежить від кваліфікацій­ного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фак­тично відпрацьованого часу (Ф_д).

Кваліфікаційний рівень і КТУ встановлюють для всіх членів тру­дового колективу залежно від виконуваних ними функцій і рівня ква­ліфікації. Окрім того, КТУ затверджує рада трудового колективу.

Заробітну плату працівників за цією системою розраховують у такій послідовності:

1) визначають кількість балів, зароблених кожним і-м працівником:

Б_і = Кі Ф_ді КТУі

де Ф_ді — кількість днів, фактично відпрацьованих і-м працівником;

2) підсумовують бали, зароблені всіма працівниками:

Б =

3) обчислюють частку фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал:

d =

4) розраховують заробітну плату і-то робітника:

Z_i = d B_i

Контрактна система оплати праці базується на укладанні догово­ру між наймачем і виконавцем роботи, де обумовлюються режим ро­боти і умови праці працівників, права та обов'язки сторін, рівень оплати праці тощо. Згідно з цим договором може бути оплачений або час перебування виконавця на підприємстві, або конкретне вико­нане ним завдання.

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може здійснюватись як у формі грошових виплат, так і через розпов­сюдження акцій підприємства. Виплати прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, алгоритму ціноутворення, фінансового стану підприємства загалом. Розміри виплат визначаються при укла­денні тарифних угод між відповідними сторонами.

Системи участі у прибутках диференціюються залежно від показ­ників і засобів мотивації: оцінки заслуг, преміальних виплат, колек­тивного стимулювання, участі у прибутках за рівнем продуктивності праці та ін.

Фонд заробітної плати підприємства загалом визначається як сума фондів заробітної плати промислово-виробничого та невироб­ничого персоналу.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців вста­новлюється окремо за кожною категорією множенням посадових ок­ладів на кількість працюючих за певною категорією з урахуванням доплат і премій згідно з чинним трудовим законодавством.

Фонд заробітної плати непромислового персоналу розраховуєть­ся з фонду заробітної плати промислово-виробничого персоналу. Визначений у такий спосіб загальний фонд заробітної плати є еле­ментом витрат підприємства, що входить у собівартість продукції.

Якщо до фонду заробітної плати підприємства додати розміри премій, які виплачуються з прибутків, що залишились у розпоряд­женні підприємства, то отримаємо фонд оплати праці підприємства.