53.Организационная культура в организации

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура (то, ради чего люди стали ее членами, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни они разделяют, и т.д.).

Носителями орг. культуры являются люди.

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

1. является выражением индивидуальности организации;

2. служит носителем корпоративного здравого смысла;

3. способствует формированию коллективной преданности организации;

4. служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации.

Функции корпоративной культуры диалектичны

КК позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений.

Можно определить корпоративную культуру как совокупность элементов:

внешней среды бизнеса;

ценностей, признанных сотрудниками (базовые понятия, верования);

героев, служащих реальными примерами для сотрудников;

правил и ритуалов организации – заранее установленных и систематизированных норм поведения сотрудников в тех или иных ситуациях;

среды для передачи элементов культуры ( культурной сети).

Корпоративная культура складывается из:

философии (смысл существования организации, ее отношение к сотрудникам и клиентам);

доминирующих ценностей (относятся к целям существования или к средствам достижения целей);

норм, ( для всех) принципы взаимоотношений в коллективе;

правил;

климата;

поведенческих ритуалов.

Определение Кубра: “Корпоративная культура – это специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделение и отдельных лиц на достижение общих целей, обеспечить лояльность, облегчить общение.

1. Управление изменениями: типология и сопротивления изменениям.

Управление изменениями — это структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние. Целью этого организационного процесса является расширение прав и возможностей сотрудников принять и поддержать изменения в их текущем бизнес-окружении[1]. В управлении проектами, управление изменениями рассматривается как процесс управления проектом, в котором формально представлены и одобрены изменения проекта.[2].

Иногда возникает вопрос: чем ещё можно управлять, как не изменениями? Ведь управление возможно тем, что движется, процессом. А направляя процесс мы производим изменение. Управлять застывшим невозможно.

Для практических целей удобно разделить понятие управление и управление изменениями. Последнее будет частным вариантом первого. Оно имеет определенные особенности, которые не присущи другим управлениям, но подчиняется общим закономерностям управления.

Управляя процессом передвижения субъекта мы управляем изменением положения из одной точки в другую. И такое управление будем считать управлением движения. А управляя изменением - управляем изменением самого субъекта управления (его привычками,состоянием). Т.е. если субъект ранее двигался всегда по одной траектории, а мы его приучили двигаться по другой - произвели изменение.

При проведении изменений можно выделить три рода риска в связи с тремя аспектами изменений [3]:

Риск содержательного эффекта - связан с правильностью выбора желаемого конечного состояния.

Риск процесса перехода - связан с процессом изменений.

Риск отката к прошлому состоянию системы связан с формированием новых привычек.