8.4. Переведення з ініціативи працівника

Одним із видів переведення є переведення з ініціативи праців­ника. Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник зобов’язаний перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоро­в’я. За такими працівниками зберігається їхній колишній се­редній заробіток протягом 2 тижнів від дня переведення, а в де­яких випадках, передбачених законодавством, на весь час вико­нання нижчеоплачуваної роботи, або проводиться виплата допо­моги за державним соціальним страхуванням.

Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техніки без­пеки, які попереджають виробничий травматизм і забезпечують санітарно-гігієнічні умови праці, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників. Працівник, якому запо­діяне каліцтво або інше ушкодження здоров’я з вини підприєм­ства, може бути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з легшими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення. Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують­ся норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на легшу роботу зі збереженням середнього заробітку за попе­редньою роботою. До винесення рішення про надання легшої роботи вагітній жінці вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Середній заробіток, який збе­рігається за вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до 3 років, при переведенні на іншу роботу обчислюється із за­робітку останніх 6 місяців роботи перед переведенням, не враховуючи відпустки по вагітності й пологах.

8.5. Зміна істотних умов праці

В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбу­ватися зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни пов’я­зані як із загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприємства, і тоді внаслідок об’єктивних обставин роботодавець змушений періодично вво­дити зміни в організацію виробництва і праці. Це може відоб­ражатися у переведенні підприємства чи його окремих струк­турних підрозділів з 1-змінного на 3-змінний режим роботи або навпаки. Внаслідок укладення нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або внаслідок прийняття нових законодавчих актів може передбачатися зміна – систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або скасування певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв’язку з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників може відбуватися зміна найменування посад. У результаті такого роду об’єктив­них, загальних змін відбуваються і зміни умов трудового дого­вору з конкретними працівниками.

Хто має право приймати рішення про введення змін в органі­зацію виробництва і умов праці працівників? Відповідь на це запитання можна знайти у ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», частково викла­деній у новій редакції Законом України від 13 грудня 2001 р. Зокрема, ч. 3 ст. 22 передбачає таку норму: «У разі, якщо робо­тодавець планує звільнення працівників з причин економічно­го, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати пер­винним профспілковим організаціям інформацію щодо цих за­ходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зве­денню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятли­вих наслідків будь-яких звільнень».

З цієї норми випливає, що власник має право з певних при­чин одноосібно прийняти рішення про введення змін на підпри­ємстві. Водночас він зобов’язаний за три місяці до початку ново­введень розпочати консультації з первинною профспілковою організацією даного підприємства з метою пом’якшення неспри­ятливих наслідків і запобігання порушенню прав працівників.

Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлен­ня або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму, і навпаки, впровадження пере­дових методів, технологій, переведення працівника на контракт­ну форму трудового договору згідно із законодавством і т. ін.

У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, за певних умов дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

1. рішення власника, погоджене з профспілковим органом про зміни в організації виробництва і праці;

2. попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;

1. зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підроз­ділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, квалі­фікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб’єктивного ставлення до працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільне­ний за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником у судовому порядку.