4. Розірвання трудового договору на вимогу профспілково­го органу (ст. 45 кЗпП)

Ст. 45 КЗпП містить спеціальну підставу розірвання трудово­го договору на вимогу профспілкового органу. Ця стаття викла­дена в новій редакції згідно із Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України в зв’язку з прий­няттям Закону України «Про професійні спілки, їх права та га­рантії діяльності» від 5 квітня 2001 р.

На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником під­приємства, установи, організації, якщо останній порушує законо­давство про працю, про колективні договори і угоди, Закон Украї­ни «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Якщо власник або уповноважений ним орган, чи керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілко­вого органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішен­ня. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

Ст. 38 у новій редакції містить пе­релік повноважень виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації. Серед них п. 9 передбачає право такого органу приймати рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керів­ником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у перего­ворах щодо укладення або зміни колективного договору, не ви­конує зобов’язань за колективним договором, допускає інші по­рушення законодавства про колективні договори. Як бачимо, закон розвивається в напрямку конкретизації тих порушень, які можуть стати підставою для застосування ст. 45 КЗпП України.

8.9.9. Порядок звільнення працівників з ініціативи власника і третіх осіб

У законодавстві встановлено певний порядок розірвання тру­дового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Цей порядок включає загальні гарантії для всіх праців­ників і спеціальні гарантії для окремих категорій.

Загальною гарантією є необхідність одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника.

Такий порядок передбачається ст. 43 КЗпП і ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пункта­ми 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Профспілко­вий орган у п’ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власни­ка або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступа­ти інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладаєть­ся до наступного засідання у межах строку, визначеного части­ною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсут­ності. Якщо виборний орган профспілкової організації не утво­рюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації. Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернув­ся власник або уповноважений ним орган. Рішення профспілко­вого органу про ненадання згоди на розірвання трудового дого­вору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає об­ґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу проф­спілки. Власник або уповноважений ним орган має право розі­рвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одер­жання згоди профспілкового органу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведе­но власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, то в разі судового розгляду цього спору суд припиняє судочинство у справі, робить запит про згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або упов­новаженого ним органу без згоди профспілкового комітету до­пускається у випадках:

- ліквідації підприємства, установи, організації;

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

- звільнення з роботи, що суміщається, у зв’язку з прийнят­тям на роботу іншого працівника, що не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

- поновлення на роботі працівника, котрий раніше викону­вав цю роботу;

- звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

- звільнення з підприємства, установи, організації, на яких немає профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого під­розділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-реві­зійної служби та органів державного контролю за цінами; ке­рівних працівників, які обираються, затверджуються або призна­чаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та інши­ми об’єднаннями громадян;

- звільнення працівника, котрий вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної чинності, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки ро­зірвання трудового договору з ініціативи власника або уповно­важеного ним органу без згоди відповідного профспілкового органу (ст. 43-1 КЗпП).

Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не мен­ше середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених у пунктах 6 ст. 36 та 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтер­нативну невійськову службу (п. 3 ст. 36) працівникові випла­чується вихідна допомога в розмірі не менше 2-місячного серед­нього заробітку. Працівникам, звільненим за ст. 38, 39 КЗпП у зв’язку з порушенням власником законодавства про працю, умов колективного або трудового договору, вихідна допомога випла­чується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власни­ка в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40), а також у період перебування працівника у від­пустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Пленум Верховного Суду України в п. 17 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 роз’яс­нив, що при цьому маються на увазі як щорічні, так і інші відпуст­ки, які надаються працівникам як зі збереженням, так і без збе­реження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника не може бути визнане обґрунтованим, якщо в день звіль­нення працівнику видано лікарняний лист (довідка у встанов­лених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. КЗпП України (ст. 252 КЗпП) і Закон «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлю­ють додаткові гарантії при звільненні для працівників, обраних до профспілкових органів.

Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за поперед­ньою згодою виборного органу, членами якого вони є. Звільнен­ня членів виборного профспілкового органу підприємства, уста­нови, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівника, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального поряд­ку, допускається за наявності попередньої згоди виборного орга­ну, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обира­лися до складу профспілкових органів підприємств, установ, організацій, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи або організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника з роботи або зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припи­нення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винят­ком випадків, коли це обумовлено станом здоров’я.

Працівникам, звільненим з роботи у зв’язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада).

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до 3 років (до 6 років – за наявності медичного висновку), самотніх матерів за наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не до­пускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, уста­нови, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування вказаних жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчен­ня строкового трудового договору. На період працевлаштуван­ня за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення працівників у віці до 18 років з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу допускається, крім дотри­мання загального порядку звільнення, тільки зі згоди відповід­ного комітету в справах неповнолітніх, до якого перейшли функ­ції, раніше здійснювані комісією зі справ неповнолітніх (комі­тети і служби у справах неповнолітніх створені згідно із Зако­ном України від 24 січня 1995 р. «Про органи і служби у спра­вах неповнолітніх і спеціальні установи для неповнолітніх»). При цьому звільнення на підставах, вказаних у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, може відбуватися лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Депутат місцевої ради відповідно до ч. 1 ст. 28 Закону Украї­ни «Про статус депутата місцевої ради народних депутатів» не може з ініціативи адміністрації (власника) підприємства, уста­нови, організації бути звільнений з роботи або звільнений з по­сади (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попереднього погодження з відповідною місце­вою радою, а в період між пленарними засіданнями ради – з головою ради за попереднім висновком мандатної комісії з пи­тань депутатської діяльності й етики.

Крім одержання згоди профкому, власник у певних випадках зобов’язаний запропонувати працівнику переведення на іншу роботу. Звільнення на підставах, вказаних у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.