Штатна структура. Розрахунок витрат на управління та чисельності персоналу.

Штатна структура визначається кількісно –професійним складом персоналу, розміром оплати праці та фондом зарплати працівників.

В складі штатної структури розробляються наступні документи :

- фонд зарплати,

-розрахунок чисельності персоналу,

-штатний розпис організації.

Вихідними даними для формування штатної структури є :

-планові обсяги виробництва чи послуг,

- нормативи чисельності та зарплати,

- схема організаційної структури управління,

типовий (фактичний ) штатний розпис.

Розрахунок фонду зарплати дозволяє обгрунтувати витрати по зарплаті як в абсолютній величині так і у вигляді питомої ваги зарплати відносно вартості продукції.

Розрахунок фонду зарплати за формулою :

Фзп = Нзп * Оп / 100

Де: Фзп – фонд зарплати працівників,грн.

Нзп – норматив фонда зарплати у відсотках від вартості продукції,

Оп – плановий обсяг випуску продукції,грн.

Розрахунок чисельності персоналу виконується для визначення загальної чисельності працівників підприємства (за галуззю) на 1 тис. Грн. продукції в залежності від обсягу випуску

Lп = Нп *Оп

Lп –загальна чисельність працівників підприємства,чол.

Нп – норматив чисельності робітників на 1 тис. Грн. продукції, чол \ тис.грн.

Оп – обсяг випуску продукції (виручка), тис. Грн.

Розрахунок значення чисельності та фонду зарплати підприємства необхідно розділити між апаратом управління та виробничими підрозділами за допомогою коефіцієнта централізації ( Кц) , який виводиться за групами галузевих підприємств

L упр. = Кц * L

Фонд зарплати дорівнює :

Фупр.= Кц * Фзп.

Значення Кц знаходиться в діапазоні від 0.1 до 1.0 в залежності від належності підприємства до певної галузі . Рекомендується нижня та верхня межа нормативів зарплати ( % ) від обсягів виробництва продукції для підприємств різної галузі на 1тис.грн..

Промислові підприємства -15-30%

Будівельні 20-35%,

Комерційні 25-40%,

Освітні підприємства -30-50%,

Науково-конструкторські – 40-60%.

4. Моральний клімат та соціальна відповідальність організації

Моральний клімат організації визначається її організаційною культурою. Формальні, юридично зафіксовані положення у вигляді статутних цілей, місії можуть відповідати дійсним цілям та змісту діяльності, характеру взаємовідносин людей в організації. Тому може бути формальна, легітимна організаційна культура і тіньова.

Моральний клімат визначається сукупністю соціальних та моральних цінностей, які визначають члени організації:

державної – певні норми та правила які повині виконувати державні службовці,

в комерційних організаціях - цілі досягаються за рахунок створення високої мотивації працівників, в тому чмслі й моральної мотивації ,

для підприємницької організацйної культуриї - більш відповідає принцип егоїзму, який передбачає отримання максимального прибутку для кожного члену колективу.

Соціальна відповідальність організації

Від організації вимагається рішення різних соціальних проблем :

- підвищення рівня життя працівників та покращення соціальних умов праці,

-захист оточуючого середовища,

-благодійна діяльність.

Аргументом за здійснення соціальної відповідальності організації є :

1. соціальна відповідальність врівноважує могутність і відповідальність організації,

2. добровільна соціальна відповідальність дає можливість уникнути примусового урядового регулювання,

3. громадськість схвалює організації, які несуть відповідальність перед суспільством, що сприяє їх розвитку,

4. організація морально зобов’язана допомагати суспільству, і ці проблеми лежать на керівникові.

Згуртованість трудового колективу виявляється через єдність поведінки членів колективу. Вона побудована за спільністю інтересів, цінностей, норм поведінки і є узагальнюючою характеристикою його рівня розвитку.

Рівень згуртованості визначається типом колективу.

Типи колективів	Характерні ознаки
Роз’єднані	-великий діапазон показників дисциплінованості -переважно офіційні взаємовідносини -висока плинність кадрів -конфлікти - нерозвиненість соціально-психологічних стосунків
Згуртовані	-стабільність складу працівників -гармонійне поєднання офіційних та неофіційних стосунків -стабільність показників діяльності організації -взаємодопомога оперативність вирішення усіх типів конфліктів

Соціально-психологічний стан колективу у процесі спільної діяльності людей відображає реальну виробничу ситуацію, характер та рівень відносин між людьми по горизонталі та вертикалі, переважаючі настрої людей, ступінь задоволеності від праці,керівництва та взаємовідносин.

Соціально-психологічний клімат поділяється :

• сприятливий, - несприятливий, - здоровий та - нездоровий..

Характристиками соціально-психологічного клімати підприємства є :

-стан та плинність кадрів, - продуктивність праці,

-якість обслуговування клієнтів,- результативність діяльності підприємства,

-кількість конфліктів та стресів, - кількість та вагомість порушень дисципліни. –„реалізуємість „ потенціалу працівників.

Реальним механізмом покращення соціально-психологічного клімату підприємства - є зближення формальної та неформальної структури колективу.

Сумісність в колективі – це здатність працівників до спільної діяльності , яка будується на їх оптимальному сполученні, характеризує рівень скоор-диновності особистісних характристик працівників у процесі спільної діяльності.

Основними принципами побудови нормальних соціально-психологічних стосунків та програми соціального розвитку у трудовому колективі є :

-свобода висловлювань та ініціативи, солідарність , інформованість, справедливість та взаємоповага

-свобода висловлювань та ініціативи (керівник- гарант зазначених прав для усіх членів колективу)

-солідарність ( кожний член –частка єдиного цілого )

-інформованість (повнота і достовірність інформації про стан та умови діяльності підприємства )

-взаємоповага ( вираження у відповідних формах стимулювання праці, службове зростання, одержання відповідної частки соціальних благ ).

План соціального розвитку складається з 4-х розділів :

1. Удосконалення соціальної структури колективу

1. Удосконалення умов праці , її охорона та зміцнення здоров’я працівників

2. Підвищення життєвого рівня, поліпшення житлового і культурно-побутових умов

3. Підвищення трудової та громадської активності працівників, розвиток самоуправління.

Мотивація працівників- одне з найважливіших завдань керівника. Успіху досягає той керівник, який має добре розвинені здібності спонукати працівників до вищого рівня виконання робіт.

Протягом декількох років проводилися дослідження з теорії потреб та порівняння питомої ваги деяких потреб у свідомості людей різних країн і національностей. Узагальнені данні дали досить цікаві результати.(табл..1 )

Таблиця 1

Ступені задоволення потреб керівниками різних країн

Потреби	Ступень задоволення передбачені моделлю Маслоу	США та Вели кобри-танія	Латинська Європа (Іспанія , Франція,Італія, Бельгія)	Північна Європа (Швеція, Норвегія,Данія, ФРН)	Японія
Самореалізація Автономія Повага Товариськість Безпека	5 4 3 2 1	5 4 3 2 1	5 4 1 3 2	5 4 1 3 3	3 2 4 3 1

Примітка: Число 5 – найменше задоволення , 1- найбільше задоволення

Як бачимо, потребу поваги найбільше задовольняють керівники Латинської Європи та Північної Європи . Цілком зрозуміло, що фахова категорія керів-ників в різних країнах має неоднаковий рівень престижу і соціального статусу. Зокрема, ступені США та Великобританії відповідають тим, що були передбачені моделлю Маслоу.

З табл. 2 видно, що є відмінність стосовно значення безпеки для керівників США та Італії з одного боку та керівників Німеччини, Швеції Іспанії з іншого. Значення поваги найнижче в США, Швеції та Італії.

Таблиця 2.

Ступені важливості потреб для керівників різних країн

Потреби	США	Італія	Німеччина	Швеція	Іспанія
Самореалізація Автономія Повага Товариськість Безпека	1 2 5 3 4	1 3 2 4 5	1 3 4 5 2	1 2 5 4 3	1 3 5 4 2

З табл. 2 видно, що є відмінність стосовно значення безпеки для керівників США та Італії з одного боку і Німечини Швеції Іспанії з другого.

Залежно від ступеня важливості потреб для працівників кожної країни формуються і конкретні мотиваційні системи.

Найпоширенішими є :

1. Система мотивацій, що ґрунтуються на заробітній платі і матеріальних винагородах, їх застосовують для стимулювання продуктивності та збільшення обсягів продажу.

1. Система зацікавлення у фінансових результатах. До неї належить участь у капіталі, у зростанні продуктивності, методи колективної винагороди за кінцеві результати.

2. Система мотивації , що ґрунтується на людських стосунках. ЇЇ реалі-зують через потреби у повазі, участі у виробленні керівних рішень.

Система мотивації повинна бути комплексною.

Таблиця 3.

Особливості формування мотиваційних механізмів

Країна	Головні чинники мотивації	Особливості мотивування
Англія Франція США Німеччина Швеція Польща Японія	Дохід Кваліфікація, якість роботи, рівень мобілізації Заохочення підприємниць-кої активності, якість робо-ти, висока кваліфікація Якість Солідарна зарплата Підвищення ефективності виробництва Професійна майстерність , вік, стаж, увага до підлег-лих	Участь у прибутках, участь у капіталі,трудо-ва участь Індивідуалізація винаго-род, бальна оцінка праці за професійну майстер-ність, продуктивність, якість, етика виробниц-тва, ініціативність, додаткові винагороди, різні види допомоги Поєднання елементів відрядної та погодинної системи оплати, участь у прибутках, премії Стимулювання праці, спеціальні гарантії Диференціація системи Обмеження доходів, соціальна допомога населенню Довічний найм, одноразова допомога в разі виходу на пенсію, стимулювання стажу