Сценарии как метод выбора стратегии предприятия

Для разработки сценариев применяют различные методы исследований: корреляционный анализ, экстраполяция трендов, экспертный, расчетно‑конструктивный, интервальное прогнозирование, качественный анализ и др.

На седьмом этапе выбранная стратегия воплощается в систему внутрифирменных долгосрочных (стратегических), среднесрочных и тактических планов и специальных программ развития предприятия, его производственных и функциональных подразделений (схема 3.40).

Схема 3.40

Планы в системе выбора стратегии предприятия

На восьмом этапе после разработки долгосрочных, тактических и оперативных планов начинается практическая реализация стратегии предприятия. Для этого устанавливается программа действий и специальных процедур (регламентов) – система выполнения отдельных мероприятий или составных частей стратегического замысла (схемы 3.41, 3.42).

Схема 3.41

Процесс реализации стратегии предприятия

Схема 3.42

Основные инструменты реализации стратегии предприятия

В ходе реализации стратегии предприятия могут возникнуть непредвиденные помехи, препятствия или сопротивления, которые вызывают необходимость своевременного внесения изменений и корректировок в соответствующие подсистемы организации. Изменение – это замещение одного или нескольких внутренних элементов предприятия (целей, структуры, технологии, персонала) другими по содержанию компонентами под воздействием как внешних, так и внутренних факторов. Существует множество различных причин внесения изменений в саму стратегию или отдельные ее элементы:

• невозможность предвидения на стадии разработки стратегии новых проектных решений, технологий, поведения и развития конкурентов, экономической конъ юнктуры и др.;

• неточное определение необходимых ресурсов, ошибки в их распределении и использовании;

• отставание в осуществлении мероприятий по времени вследствие воздействия дестабилизирующих факторов;

• несоответствие организационно‑производственной структуры и менеджмента требованиям новой стратегии;

• сопротивление персонала предприятия изменениям;

• ошибки в выборе ответственных исполнителей и руководителей, недостаток у них знаний и способностей;

• недостаточная взаимоувязка стратегических и оперативных планов;

• недостаточно четкая постановка целей, низкая подготовленность и ответственность линейных менеджеров;

• неконтролируемые изменения во внешней среде;

• пересмотр стоимостных критериев;

• срыв сроков поставок сырья и других ресурсов поставщиками.

Изменения оказывают существенное воздействие:

• на продолжительность и сроки достижения стратегических целей;

• качество выполнения работ и их стоимость;

• мотивацию и поведение персонала;

• уменьшение неопределенности состояния предприятия;

• конкурентоспособность предприятия и соответствие интересам потребителей.

Каждое организационно‑экономическое изменение проходит несколько этапов: прогнозирование возможных изменений; анализ причин возникающих проблем; нахождение нового решения и разработка мер по его выполнению; предположение и описание особенностей изменений; оценка по следствий вносимых корректировок; проведение испытаний предполагаемых уточнений и выявление скрытых трудностей; одобрение новшеств и организация их выполнения; координация и контроль выполнения внедряемых изменений.

Задача руководителей предприятия состоит в том, чтобы вызвать у работников готовность к предстоящим изменениям и создать у них соответствующие мотивацию, понимание и заинтересованность, погасить возможное сопротивление. Основными причинами сопротивления персонала переменам являются:

• инстинкт самосохранения и предубеждение, что вводимые перемены не принесут для них ожидаемых результатов;

• увеличение неопределенности в условиях недостаточной информированности о социальных, экономических и трудовых последствиях изменений;

• ожидание опасности и потерь: уменьшение полномочий, снижение доходов, ухудшение условий труда, повышение ответственности и т. п.

Для уменьшения или устранения сопротивления новшествам со стороны персонала предприятия целесообразно:

• пересмотреть систему материального и морального поощрения работников и гарантировать сохранение занятости сотрудников;

• осуществлять преобразования поэтапно, что позволит людям постепенно привыкнуть к новым условиям;

• организовать при необходимости профессиональную переподготовку или повышение квалификации персонала;

• шире привлекать сотрудников к обсуждению и принятию решений о предстоящих изменениях и ожидаемых последствиях;

• быть готовым к принудительным формам воздей ствия: угрозе увольнения, снижения оплаты труда, непредоставления новой должности и др.

Оценка и контроль выполнения стратегии обеспечивают устойчивую обратную связь между достигаемыми результатами и целями предприятия. Сам контроль направлен на учет отклонений в ходе реализации стратегии, выяснение причин и внесение необходимых корректировок в достижение промежуточных целей, сроков проведения работ и других мероприятий.