Дәріс комплексі

№1-Тақырып: Персоналды бағалау және диагностикалау пәніне кіріспе.

Мақсаты: Персоналды бағаладың жолдарын түсіндіру.

Қарастырылатын сұрақтар:

Персоналды анықтаудың теориялық мәселелері.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.

Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделiлiгiне қарай белгiленедi. Қызметкерлердiң өндiрiс тиiмдiлiгi мен жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесi және материалдық көтермелеудiң басқа да нысандары енгiзiлуi мүмкiн.

Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары мен жұмыстардың белгiлi бiр түрлерiнiң күрделілігін жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар мен басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган айқындайды. Жұмыс берушi орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар, мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік бiлiктiлiк талаптарына сәйкес дербес жүргізедi.

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.

Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал – «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Персоналды басқару аспектілері:

• техникалық – технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;

• ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақын пайдалану және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;

• құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;

• әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;

• педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.

Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқару мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық - әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық – тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

• персоналды басқарудың әдістемесін жасау;

• персоналды басқару жүйесін қалдыптастыру;

• персоналды басқару технологиясын жасау.

«Адам қорларын басқару » тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалатын шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі; сондықтан да бар күш команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді; сонымен қатар, компаниядща қызметкерлердің меңгеруін жетілдіру мақсатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.

Мемлекеттік органның персоналды басқару тиімділігін бағалау мынадай өлшемдер бойынша іске асырылады:

1) персоналды іріктеу тәртібі;

2) адам ресурстарын пайдалану тиімділігі;

3) мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру деңгейі;

4) мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлықтың белең алу деңгейі;

5) мемлекеттік қызметшілерді уәждеу деңгейі.

№2-Тақырып: Тұлғаның еңбек әрекетіне бейімделуінің психологиялық мәселелері

Еңбек әрекетін сипаттау және орындаушылықты үйрету.

Қарастырылатын сұрақтар:

Маманның кәсіби бейімделуі.

Кәсіби іс –әрекет -қазіргі адам өмірінің құрамдас бөлігі. Тұлғаның кәсіби карьерасы

неғұрлым сәтті құрылуы, тек оның өз өмірімен қанағаттануы ғана емес, сонымен қатар

гармониялық дамуына да тәуелді.

Тұлғаның кәсіби дамуына маңызды дәрежеде қызметтің бірінші жылдары өте үлкен әсерін

тигізеді, өйткені бұл кез жас маман үшін сынақ мерзімі ретінде саналып, маманның болашақ

әлеуметтік және кәсіби ортада өз позициясын анықтауға мүмкіндік береді. Сонымен қатар

болашақ кәсіби карьерасы үшін фундамент ретінде есептелініп, оның қаншалықты сәтті болуы

анықталады.

Жас мамандардың кәсіби бейімделуін жаңа еңбек жағдайына ену процесі ретінде қарастыруға

болады. Мұндағы тұлға мен кәсіби орта өзара бір-біріне әсер етіп, ұжымның ішіндегі қарым

қатынас пен жаңа әрекеттестіктің жүйесін құрады. Жас маман жаңа жұмыс орнына келгенде,

ұйым ішіндегі кәсіби және әлеуметтік психологиялық қарым қатынас жүйесіне белсенді

қосылады, жаңа нормалар мен құндылықтарды меңгереді, өзінің жеке позициясын өндірістің мақсат мүдделерімен келістіреді. Сондықтан жас қызметкер үшін, оның тұлғалық ерекшеліктері жаңа жұмыс орнында ұсынылған ұйымдық шарттарға максималды

түрде сәйкес келуі өте маңызды.

Кәсіби бейімделу сұрағына келетін болсақ, кәсіби бейімделу дегеніміз –кәсіпорын ұжымының және маманның өзара бейімделуі , нәтижесінде жұмысшының: ол үшін жаңа әлеуметтік –кәсіби және ұйымдасқан экономикалық жағдайда өмір сүруге үйренуге; белгілі бір класс міндеттерін шешуге қабілетті маман ретінде кәсіпорын құрылымында өз орынын табуға; кәсіби мәдениетті меңгеруге және оның келуіне дейін қалыптасқан тұлға аралық байланыстар және қатынастар жүйесіне енеді.

Бейімделудің біріншілік және екіншілік деген түрлері бар:

біріншілік , бұл кәсіби іс-әрекетте тәжірибесі жоқ (ЖОО түлектері) жас мамандардын

бейімделуі; екіншілік ,кәсіби іс-әрекетте тәжірибесі бар (жұмысты мәжбүрлі ауыстыру жағдайында) мамандардың бейімделуі .

Бейімделудің негізгі түрлері: психофизиологиялық, әлеуметтік-психологиялық және кәсіби

бейімделу .Психофизиологиялық бейімделу дегеніміз–бұл ағза үшін жаңа физикалық және

психофизиологиялық жүктемеге, режимге, еңбек темпі және ритмге, өндірістік ортаның

санитарлық-гигиеналық факторларына, тамақтану және демалыс режимін ұйымдастыру

ерекшеліктеріне үйренуі.

Жұмысшының жағымсыз психофизиологиялық жүйеге бейімделу реакциясы стресске

апаратын психикалық қысымды тудырады. Психофизиологиялық бейімділік синдромын сәтті

шешу көрсеткіштері: маманның комфортты, эмоционалдық күйі, жұмыс ритмін

е және еңбек режиміне үйрену, оптималды жұмысқа қабілеттілікті қалыптастыру болып табылады. Әлеуметтік-психологиялық бейімделу дегеніміз –жаңа әлеуметтік ортаға бейімделу , кәсіби тұлға аралық байланыстар мен қатынастар жүйесіне қосылу, жаңа әлеуметтік

рөлдерді, мінез-құлық нормаларын, топтың норма және құндылықтарын меңгеру, өзін кәсіби ортаға теңестіру. Кәсіби бейімделу –бұл кәсіби тәжірибесі және кәсіби іс-әрекет стильі бар адамдардың жаңа жұмыс орыны талаптарына бейімделуі , қызметкерлердің ол ү

шін жаңа кәсіби қызметтерді және міндеттерді меңгеруі, талап етіп отырған дағдылар мен ептіліктерді қайта өңдеу, кәсіби әріптестікке және серіктестікке қосылуы, бәсекеге қ

абілеттіліктің біртіндеп дамуы..

Психологтардың айтуы бойынша, тұлғаның кәсіпқой болуы оның тікелей тұлғалық

дамуымен байланысты. Бір жағынан, тұлғаның жеке мінездемесі (ұстанымдар, қажеттіліктер,

қызығушылықтар, талаптану деңгейі, интеллект ерекшеліктері және т.б.) кәсіп таңдау мен оның кәсіби бейімделу процесіне маңызды әсерін тигізеді. Олар еңбек іс әрекетіне кәсіби шеберлік пен шығармашылық келіс қалыптастыруға жағдай жасайды, немесе керісінше, кәсіби қалыптасуға кедергі жасайды ( мысалы, жалпы кәсіби қабілеттіліктің жоқ болуы

–белсенділік, өзін өзі реттеу, кедергілерге тұрақтылық және т.б.), тез арада кәсіби қартаю мен деформацияға әкеліп соғады.

Екінші жағынан, кәсіби іс әрекет кері әсерін (жағымды немесе жағымсыз) тұлғалық онтогенезге тигізеді, мысалы өзін өзі бағалауын қалыптастыруға, өзіндік қатынасқа және т.б.

Кәсіби қалыптасу маман тұлғасында жаңа қасиеттер мен сапалардың пайда болуына немесе бар нышандардың дамуына әкеліп соқтырады .

Жас маманның табысты кәсіби бейімделуіне ұйымдық факторлар да әсерін тигізеді.

Осымен байланысты кәсіпорын басшысы жас маманның кәсіби дамуына белгілі бір шарттар ұйымдастырып, ақырында жас маман ұйымға табысты бейімделіп, ұзақ мерзімді келісім шартқа бекітілуі үшін тырысуы тиіс. Маман, ұйымдық факторлардың тұлғалық ерекшеліктерге жанама түрде әсерін қаншалықты тигізетінін ұғынуы тиіс, сонымен қатар жұмысқа тұратын ұйымның ерекшеліктерін есепке ала отыра, өндірістің жаңа шарттарына бейімделу процесінде пайда болатын мәселелерді алдын ала болжай алу керек. Сонымен кәсіби-психологиялық бейімделу -индивидтің кәсіби ортаның физикалық жағдайларына (психофизиологиялық аспект), бейімделуі , субъектінің кәсіби міндеттер, еңбек құралында орындалатын операцияларға (өзіндік кәсіби аспект) бейімделуі және тұлғаның ортаның әлеуметтік компонентіне (әлеуметтік-психологиялық аспект) бейімделуі . Әлеуметтік-психологиялық бейімделудің көрсеткіштері: өндірістік кәсіпорынға, ұйымға қатынасы, кіші топқа қатынасы, басшыға қатынасы, қызметкерлермен қатынасына қанағаттануы. Бейімделудің жалпы көрсеткіші еңбектің мазмұнына және жағдайына қанағаттану болып табылады.

Еңбек нормалары (жұмыс iстеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары) еңбек шығынының өлшемi болып табылады және қызметкер үшiн техниканың, технологияның, еңбек өндiрiсiн ұйымдастырудың қол жеткен деңгейiне сәйкес белгiленедi.

Еңбек нормаларын енгiзудi, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс берушi жүргiзедi. Еңбектiң жаңа нормаларының енгiзiлетiнi туралы қызметкерлерге кемiнде бiр ай бұрын хабарланады. Еңбектiң үлгілiк (бiрыңғай) нормаларын ауыстыруды және қайта қарауды еңбек жөнiндегi уәкілетті мемлекеттік органның келiсiмiмен оларды бекiткен органдар жүзеге асырады.

Қызметкерлердің жұмыс iстеу нормаларын орындауы үшiн жұмыс берушi қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге мiндеттi.

Он сегiз жасқа толмаған қызметкерлер үшiн жұмыс iстеу нормалары жеке еңбек шартына сәйкес он сегiз жасқа толмаған адамдарға арналған жұмыс уақытының ұзақтығына бара-бар қысқартылған ересек қызметкерлерге арналған жұмыс iстеу нормаларын негiзге ала отырып белгiленедi.

Персоналдың бейімделуі – бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы ортаның өзгермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың жұмыс орнына және еңбек ұжымына бейімделу процесі. Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу критериі, сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация және оқыту әдістері, адам ресурстарының дамуы секілді негізгі элементтерді қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады.

Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің өндіріс пен басқарудың осы заманғы деңгейіне сәйкестігін қамтамасыз ету үшін арналған. Оқытудың төрт түрі бар: негізгі мамандықты алуды білдіретін жұмысшылар мен қызметшілердің училище, техникум және жоғарғы оқу орындарында дайындығы; оқу орындарында квалификацияны көтеру (орталық, мектеп, институт), яғни жұмысшының негізгі мамандығы бойынша жаңа білімдерді алу; жаңа мамандықты алу үшін персоналдың қайта дайындау; жоғарғы оқудан кейінгі кәсіби білім алу (магистратура, аспирантура, докторантура). Оқытудың көрсетілген түрлерінің өзара әрекеттесуі әрбір жұмысшының білімін үзіліссіз көтеру үшін мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге, адамдар саны мен персоналдың кәсіби-квалификациялық құрылымы арасындағы сәйкестігін уақытында басқаруға мүмкіндік береді.

Сонымен, персоналды басқару кадр саясатын, таңдау, бағалау, ұйымдастыру, бейімделу мен кардларды оқытуды қамтитын жүйе ретінде қарастырылып, кәспорынның басты нормативтік құжаттарында көрініс табуы керек. Жалпы персоналды басқарудың бірнеше ерекшелігі бар. Персоналды тиімді басқару негізінен кеңседе болатын әртүрлі процедуралар мен ережелерге қарағанда, практикалық қызметке бағытталған. Персоналды басқару шарушылық қызметіндегі мәселелерді, персоналдың дамуын, еңбек жағдайын жетілдіруді, еңбек жағдайын жетілдіруді қолдай отырып, олармен байланысты проблемаларды шешуге басты назар аударады. Сонымен бірге ол жеке қызметшіні жеке тұлға ретінде қарастырып, оның жекелеген қажеттіліктерін қанағаттандыруға тырысады. Әрбір кәсіпорынның, фирманың ұзақмерзімдік стратегиясында адам факторы қашан да ескеріледі.

№3-Тақырып: Персоналды іріктеудің мақсаттары мен міндеттері.

Мақсат міндеттері: Іріктеу жолдарын оқыту мен үйрету.

Қарастырылатын сұрақтар:

Персоналды іріктеу, таңдау, жалдау және бейімдеу процедурасы.

Персоналды іріктеудің психологиялық қырлары.

Персоналды іріктеу, Рекрутинг (іріктеу, жұмыспен қаматамасыз ету) – бұл бизнес-процесс, адам ресурстары-менеджері немесе қызметкерлер сарапшысының негізгі міндеттерінің бірі болып табылады. Талапкерді дұрыс таңдау, өнімділік пен түсімді көбейтуге және қызметкерлердің ниеттіліктерін жоғарылатуға септігін тигізеді. Бұрыс таңдау, персоналдың үлкен ағымыдыққа немесе қызметкерлер құзыретінің төмендеуіне әкеліп соқтырады.

Персоналды іріктеу, таңдау, жалдау және бейімдеу процедурасы енгізілген. Бұл кәсіпорындағы бос лауазымға (мамандыққа) үміткер кандидаттарды іріктеудің, сондай-ақ жаңа қызметкерлерді бейімдеудің тәртібін белгілейді, атап айтқанда: ұжымға кіру, қарым-қатынастардың орнатылған нормаларын қабылдау, қызметкерлердің кәсіби білімдері мен дағдыларына үйрену. Қызметкерлердің кадрлық құрамын талдаудың негізінде басқарушылардың, мамандар мен ауысымдағы аға жұмысшылардың орнын алуға арналған кадрлар резерві қалыптасқан, оларды іс-тәжірибеге үйрету, оқыту және аттестаттау тәртібі белгіленген. Кадрлар резерві ұдайы толықтырылып, жаңартылып тұрады.

Кәсіпорында қызметкерлерді даярлауға, қайта даярлауға және біліктілігін арттыруға бағытталған персоналды дамыту бағдарлама жұмыс істейді.

“Персонал” термині кәсіпорынның еңбек ұжымының құрамдас бөліктерін біріктіреді. Персоналға біз өндірістік немесе басқарушылық операцияларды орындайтын және еңбек құрамдарын пайдаланумен, еңбек заттарын өңдеумен айналысатын барлық жұмысшыларды жатқызамыз. Басқару теориясында жұмысшының мамандығы немесе лауазымына, басқару деңгейіне, жұмысшылар категориясына тәуелді персонал классификациясына түрлі жолдар бар. Персонал негізінен өндірістік персонал (жұмысшылар) және басқарушылық персонал (қызметкерлер) болып бөлінеді. Өндірістік персонал өз алдына негізгі және қосалқы болып, ал басқарушылық персонал – басшылар және мамандар болып бөлінеді.

Жалпы менеджмент теориясында, адамдардың қоғамдық өндірісте қатысуын көрсететін терминдердің жеткілікті саны пайдаланылады: еңбек ресурстары, адам ресурстары, адам факторы, ұйымдастырушылық тәртіп, еңбекті ұйымдастыру, персоналды басқару, кадр саясаты, ұжым, команда, әлеуметтік даму, адам қатынастары және т.б. Негізгі обьект ретінде адамды бөле отырып, олар персоналды басқару проблемасының түрлі аспектілерін және оларды шешу жолдарын ашады.

Адамды басқару мәселесі кіші және ірі фирмалар, коммерциялық немесе коммерциялық емес фирмалар төңірегінде, өнеркәсіптік және қызмет көрсету салаларында маңызы зор. Сондықтан, әрбір кәсіпорында персоналды басқаруға үлкен мән беріледі. Персоналды басқару – адамдармен және олардың кәсіпорын ішіндегі қатынастарымен байланысты болатын менеджменттің бір саласы.

Персоналды басқару персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып табылады. Бұл жүйе кадр саясатын, персоналды таңдауды, персоналды бағалауды, персоналды ұйымдастыруды, оның бейімделуі мен оқытылуын және т.б. қамтиды. Жалпы персоналды басқару – ұйымдастыру мақсатына жету үшін қызметшілерді тиімді пайдалануға бағытталған, кәсіпорында жүретін әрекет түрі болып табылады. Персонал жүйе ретінде еңбек ресурстарының жарығы, персоналдың категориялар бойынша бөлінуі, персоналды басқару концепциясының талдауы, персоналмен жұмыс жүйелерінің өзара байланысын және т.б. сұрақтарды қамтып отырады. Еңбек ресурстарының нарығы – еңбек ресурстарын жалдау, оқыту және пайдалану бойынша әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесі – бұл кәсіпорында жұмысшылар мен қызметшілер кадрларын басқарудың принциптері және әдістерінің жиынтығы.

Персоналмен жұмыс жүйесін жасақтау үшін бастапқы мәліметтер: адамдар құқықтарының жалпы деклорациясы; ел Конституциясы; елдің азаматтық кодексі; еңбек жөніндегі заңдар кодексі; кәсіпорынды басқару жүйесі; экономикалық және әлеуметтік даму жоспары.

Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және принципиалды бағыттарды анықтайды. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын басшысымен қалыптастырылады.