Тема 4.3 Мотивы деятельности человека. Потребности человека
Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [7 с.133].
Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные возможности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, продуктивному труду. Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т.д. Статусная – основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации (рис.4.3.1).
Р
ис.
4.3.1 Виды мотивации
Готовность работников внести максимальный вклад в работу определяется их собственным желанием трудиться, настроем на работу, в основе которого лежит мотивация.
Согласно М.И. Круглову мотивация – процесс мотивообразующих воздействий, под влиянием которых у работника возникает потребность работать так, чтобы содействовать достижению целей организации. Таким образом, мотивация является функцией управления.
Различают две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые – основаны на анализе потребностей человека; вторые – на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации. Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А.Маслоу, К.Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф.Герцберг. В процессуальных теориях мотивации обычно отмечают теорию ожидания В. Врума, терию справедливости Портера – Лоулера, модель Адамса.
Готовность работника в полной мере реализовать в работе свои профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности в огромной степени зависит от мотивации.
Возникает вопрос: откуда берет начало мотивация труда работников организации? Работу персонала любой организации можно рассмотреть с позиции тех взаимодействий, которые осуществляются между работником и компанией. Ведь организация ожидает от работника таких результатов, которые отвечали бы установленным требованиям.
Изучением мотивации занимались и занимаются многие отечественные психологи. Известна концепция мотивации Л.С. Выготского. Согласно ученому высшие потребности формируются социально, только под действием воспитания и обучения; они не являются продолжением и развитием первичных (низших) потребностей, но представляют собой коренное изменение развития человека. Другое важное положение теории Выготского и его учеников состоит в том, что под трудовой деятельностью подразумевается только творческая деятельность, связанная с решением сложных и интересных задач и личной ответственностью за принятые решения. Ученый предлагает модель двойной (параллельной) мотивации. Ее суть в том, что низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека.
Наиболее современной из всех концепций и теорий мотивации является концепция организационного роста Литвина – Стрингера. Данная концепция была разработана на основе модели Макклеланда и теории поля и демонстрирует, как различный организационный климат (поле) влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании. Потребности в свою очередь служат мотивом к действию, к достижению цели. Мотив напрямую связан с эмоциями работника. Человек работает более эффективно, если у него есть к этому мотивация. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Люди поступают так, как они вознаграждены или наказаны.
Общие представления о важнейших сферах применения мотивации и факторах дает состоящая из пересечения кругов Эйлера схема, предложенная Комелли. Согласно этой схеме, на мотивацию работника влияют его индивидуальные качества; задача, которую ставит руководитель; характер руководства; группа, в которой он трудится; вся организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет трудовую атмосферу в целом, а также ценности и нормы.
Множественность теорий мотивации, их концептуальная разделенность пока не дают возможность менеджеру четко представить, как протекает мотивационный процесс. Однако система мотивации, как в России, так и за рубежом на многих предприятиях нацелена на развитие творческих способностей и инициативы сотрудников, гуманизацию труда, партнерские отношения в коллективе, согласование интересов всех уровней предприятия.
Можно, еще раз подчеркнуть, что готовность персонала внести максимальный вклад в работу определяется его собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит мотивация.
В настоящее время основным, главным мотиватором можно считать заработную плату. Заработок должен быть величиной переменной и тесно связанный с конечным результатом.
Как известно, доход работника предприятия включает основную (постоянную) и дополнительную (переменную) заработную плату. Под основной заработной платой понимают относительно постоянную часть заработной платы, соответствующую установленной норме труда: для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или окладам. Отсюда ее название – тарифная заработная плата, или оплата по тарифу. Встречаются и другие определения понятия «основная заработная плата».
Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы.
Задачи для самостоятельного решения
Задача 4.3.1 (Описание ситуации)
Руководителям приходится работать с людьми, отличающимися разными запросами и разной чувствительностью к одним и тем же воздействиям. Чтобы выбирать наиболее действенные стимулы для каждого подчиненного, надо знать, какие мотивы являются для него ведущими.
Представьте себе, что вы руководитель подразделения и вам нужно подобрать наиболее эффективные средства воздействия на трех подчиненных.
Сергей Петрович 53 года. Женат, имеет взрослых сыновей, старший работает в банке, младший заканчивает в этом году университет. Сергей Петрович отличный специалист, к нему часто обращаются за советом другие сотрудники. Он очень спокойный, мягкий человек. Что вас волнует – это его обидчивость и желание настоять на своей правоте.
Анна, 23 года, замужем, имеет маленького ребенка. С ребенком сидит приходящая няня. Анна – хороший секретарь, она исполнительна, добросовестна. Сотрудники считают, что на нее можно положиться. Не так давно ей предложили перейти в отдел маркетинга с более высоким окладом, но она отказалась, потому что там пришлось бы регулярно задерживаться на работе, а этого делать она не может из-за ребенка. Кроме того, она считает, что здесь у нее хорошие коллеги, и «от добра - добра не ищут».
Алексей, 22 года, холост. Молодой специалист, талантливый, амбициозный. Иногда не рассчитывает свои силы, беря на себя слишком трудные задачи, из-за чего бывают срывы сроков выполнения работ и конфликты с другими сотрудниками.
Задание 1
Постройте иерархию потребностей для этих сотрудников, то есть расположите потребности из предлагаемого списка так, чтобы самая важная, ведущая для данного сотрудника потребность оказалась на первом месте, вторая по значимости – на втором и т.д.
Материальные потребности
Потребности в безопасности / гарантии занятости
Социальные потребности
Потребности в справедливой оценке собственного вклада
Потребность в развитии и самореализации.
Сергей Петрович |
Анна |
Алексей |
1. |
1. |
1. |
2. |
2. |
2. |
… |
... |
... |
Задание 2
Предположим, что временные трудности не позволяют вам обеспечит вашим сотрудникам такой уровень оплаты труда, на который они рассчитывали.
Что, по вашему мнению, может компенсировать недостаточный уровень оплаты труда для Сергея Петровича, для Анны и Алексея? Выберите из списка те возможности, которые позволяют лучше всего сделать это, учитывая при этом значимость различных мотивов для разных людей, то есть на первом месте должен оказаться самый значимый фактор, на втором – второй по значимости и т.д.
Хорошие условия труда
Развитие профессиональной карьеры
Хороший климат в коллективе
Гибкий график работы
Хорошие взаимодействия с руководством
Гарантии занятости
Интересная работа
Возможности для проявления инициативы и самостоятельности
Справедливая оценка трудового вклада
Возможности для обучения и профессионального развития
Стабильность в работе
Уверенность в завтрашнем дне
Признание со стороны коллег и руководства
Сергей Петрович |
Анна |
Алексей |
1. |
1. |
1. |
2. |
2. |
2. |
… |
… |
… |
Задача 4.3.2 (Факторы мотивации)
Проранжируйте факторы мотивации поведения индивида, заполнив таблицу 4.3.1.
Таблица 4.3.1
Ранжирование факторов мотивации
Фактор |
№ |
Фактор |
№ |
Фактор |
№ |
Активизация |
|
Интересы |
|
Побуждение |
|
Воспитание |
|
Инновации |
|
Подготовка |
|
Гуманизация |
|
Конфликт |
|
Поощрение |
|
Должность |
|
Обучение |
|
Развитие |
|
Инициирование |
|
Отбор |
|
Стимулирование |
|
Задача 4.3.3 (Соответствие мотивов и стимулов)
1. Перечислите и проранжируйте по степени действенности известные вам стимулы к труду, заполнив соответствующий столбец в табл.4.3.2
2. Приведите мотивы, на которые направлены выделенные стимулы, заполнив второй столбец таблицы 4.32.
Таблица 4.3.2
Соответствие мотивов и стимулов
№ |
Стимулы к труду |
Мотивы воздействия |
1. |
Деньги |
Благосостояние |
2. |
|
|
3. |
|
|
4. |
|
|
5. |
|
|
... |
|
|
Задача 4.3.4 (Потенциал мотивации)
Задание
Шаг 1. В таблице 4.3.3 представлены показатели потенциала мотивации работы садовника. Они оценены баллами от 1 (низкий показатель) до 7 (высокий показатель). По исходным данным изобразить диагностическую карту работы садовника.
Таблица 4.3.3
Показатели потенциала мотивации
Показатель |
Балл |
|||
1 вариант |
2 вариант |
3 вариант |
4 вариант |
|
1. Разнообразие навыков и умений |
3,5 |
4 |
3 |
2 |
2. Полнота задания |
1 |
2 |
1 |
1 |
3.Значимость задания |
4 |
3 |
3 |
4 |
4. Автономность |
2 |
1 |
2 |
1 |
5. Обратная связь |
5 |
4 |
4 |
5 |
Шаг 2.
Произошло перепланирование работы.
Садовник должен учитывать пожелания хозяина, однако, он полностью отвечает за озеленение территории. Ему поручено самому разрабатывать клумбы и обрабатывать их так, как он хочет, т.е. он отвечает за подготовку и аранжировку всех цветочных клумб. Садовник сам решает, когда заниматься обрезкой кустарника и работать с деревьями. Учитывая данные изменения оценить потенциал мотивации работы садовника. Изобразить диагностическую карту после перепланирования работы. Сопоставить результаты оценок. Сделать вывод
Задача 4.3.5
Расставьте по срокам матрицы (таблица 4.3.4) сравнительного анализа мотивов и стимулов, соответствующим различным категориям, следующие характеристики: административный, внешняя внутренняя, иерархический, индивидуальные, непосредственная, общие, объективная, опосредованная, первичные, побуждение, принуждение, производные, социальные, частные, объективная.
Таблица 4.3.4
Сравнительный анализ мотивов и стимулов
№ п/п |
Критерии |
Мотивы |
Стимулы |
|
Природа возникновения |
Внутренняя |
Внешняя |
|
Порядок становления |
Первичные |
Производные |
|
Основы формирования |
Индивидуальные |
Социальные |
|
Структура построения |
Субъективная |
Объективная |
|
Методы применения |
Частные |
Общие |
|
Форма действия |
Опосредованная |
Непосредственная |
|
Сущность действия |
Побуждение |
Принуждение |
|
Инструментарий |
Психологический |
административный |
Задача 4.3.6
Требуется ответить на тестовые вопросы (таблица 4.3.5)
Таблица 4.3.5
Тест для самопроверки
1.Понятие мотивация означает: |
а) активизация; б) побуждение; в) поощрение. |
2.Сущность мотивации заключается в: |
а) взаимопонимании; б) воспитании; в) отношении. |
3.Сущность стимулирования проявляется в: |
а) активизации; б) деятельности; в) синергии |
4. Мотивация и стимулирование: |
а) взаимодействуют; б) координируются; в) кооперируются. |
5. Результативность мотивации определяется: |
а) корпоративностью: б) взаимодействием; в) эффективностью. |
Задача 4.3.7
Найти соответствие вопрос-ответ (таблица 4.3.6).
Таблица 4.3.6
Исходные данные
Вопрос |
Ответ |
Право, которым обладает человек в связи со служебным положением, занимаемым им в организационной структуре |
Мотивация |
Ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими |
Менеджмент |
Осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. |
Потребность |
То же, что управление. |
Справедливость |
Одна из функций управления, процесс, в ходе которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целее организации как средства удовлетворения их собственного желания. |
Власть |
Результат сочетания благожелательности с правосудием |
Иерархия |
Задача 4.3.8
Найти соответствие вопрос-ответ (таблица 4.3.7).
Таблица 4.3.7
Исходные данные
Вопрос |
Ответ |
Нововведение, внедрение чего-либо нового |
Тейлор |
Создатель научного менеджмента |
Маслоу |
Один из факторов производства |
Предприятие |
Самостоятельно хозяйствующий субъект, преследующий коммерческие цели при производстве продукции, выполнении работ и оказании услуг |
Капитал |
Система управления фирмой, при которой особое внимание уделяется изучению рынка |
Инновация |
Создатель иерархии потребностей |
Маркетинг |