65. Неформальна організація та причини її винекнення

Неформальна група - це та спонтанно сформована група людей, які вступають в постійну взаємодію для досягнення поставленої цілі. Як і для формальних організацій ці цілі є причиною існування такої неформальної організації. В більшості випадків такі групи виникають в трудовому середовищі.

Основними причинами виникнення неформальних груп є:

1) неповнота формальної організації, її формального плану і способів його реалізації створює повну порожнечу і члени організації поступово виробляють моделі поведінки і стосунків. Незаплановані аспекти їх поведінки можуть бути такими ж стійкими і структурованими. як і заплановані. Майже неминуче виникають звички, традиції, пріоритети, які також спричиняють схильність до об'єднання;

2) конфлікт між формальною і неформальною структурами, який може бути як ненавмисним, так і заздалегідь спланованим (намагання перехопити владу, використати ЇЇ для сприяння членам групи; намагання реалізувати свої лідерські якості при недостатньо кваліфікованому керівництві, конфлікти особистих і групових норм етики, моралі тощо);

3) відчуття приналежності, взаємодопомога, взаємозахист. тісне спілкування, зацікавленість.

66. Значення хоторнського експерименту для розвитку теорії управління

Ключові ідеї Хоторнських експериментів:

• Індивідууми мають унікальні потреби, цілі, мотиви;

• Продуктивність і поведінка працівників залежить від неформальної робочої групи;

• Взаємозв’язки, статус І групові норми визначають результати;

• Менеджерам слід робити наголос на благополуччі працівників, мотивації і комунікаціях;

• Соціальні потреби мають першість над економічними потребами..

Обмеження:

• Ігнорування раціональної сторони роботи і значення формальної організації у підвищенні продуктивності;

• Наукові відкриття спростували висновок про те, що щасливі робітники – це ті, які продуктивніші.

Елтон Мейо, проводила серію експериментів Хоторна на заводі (компанія "Вестерн Електрик", Чикаго).

На першому етапі виявився вплив інтенсивності освітлення на продуктивність праці. Робітники були поділені на дві групи: контрольну і експериментальну. При збільшенні, а потім зменшенні освітлення продуктивність праці обох груп зростала. Так було виявлено, що в колективі діють фактори, які характеризуються не тільки фізичними параметрами, особливостями технології, обладнання, організації виробництва.

На другому етапі здійснено лабораторний експеримент зі складальницями реле (шість працівниць), яким була надана велика свобода спілкування. Запроваджувались додаткові перерви, скорочувався робочий день, тиждень тощо. При цьому продуктивність праці зростала. Характерним виявилося те. що продуктивність не зменшилася після повернення до попередніх умов роботи.

На третьому етапі на базі великої кількості бесід (залучалося понад 20 тисяч працівників), опитувань, розмов було виявлено, що продуктивність праці залежить як від самого працівника, так І від трудового колективу.

На четвертому етапі на дільниці з виготовлення банківської сигналізації вводилося колективне матеріальне стимулювання продуктивності праці. Очікувалося, що кращі робітники будуть заохочувати працювати продуктивніше гірших. Але виявилося, що більш продуктивні працівники уповільнювали темпи роботи через небажання виходити за рамки, встановлені групою. Тим часом гірші робітники намагалися працювати краще. Тобто сформувався певний усереднений стереотип ставлення до праці,

Хоторнський експеримент привів до таких висновків:

- важливим у менеджменті є фактори поведінки;

- сильний вплив на результати діяльності організації мають стосунки підлеглих з керівниками;

- учасники експерименту працюють більш старанно при усвідомленні того, що вони причетні до експерименту (так званий Хоторнський ефект);

- важливу роль у менеджменті відіграє форма контролю;

- соціальні та психологічні фактори мають більш сильний вплив на продуктивність праці при достатньо добре організованій роботі, ніж фізичні (слід відзначити відкриття Мейо, яке дало змогу виявити види соціальної взаємодії);

- будь-яка організація є також і соціальною системою.