Тема 5. Основы кадрового менеджмента

Значение темы. Успешность и стабильность развития аптечных организаций во многом зависят от личности руководителя, правильно разработанной кадровой политики, а также от финансовых возможностей предприятия для мотивирования и закрепления сотрудников на данном предприятии. Все эти компоненты кадровой работы определяют конкурентоспособность аптек в условиях рыночной среды, обеспечивают победу в «кадровых войнах». Топ - менеджеры это специалисты экстракласса в управлении и организации фармацевтической деятельности. В области их компетенции: знания по экономической теории, менеджменту, маркетингу, управлению персоналом, навыки практической деятельности на кризисном предприятии, адаптированность к условиям рыночной среды. Успешный менеджер умеет организовать фармацевтические продажи, быть коммуникабельным в общении.

Цель: Научиться разрабатывать для конкретного предприятия стратегию кадрового развития, составлять индивидуальные планы карьеры для специалистов, разрабатывать программу адаптации для молодых специалистов, овладеть навыками профессионального общения.

Задачи. Научиться умению:

1. Разрабатывать программу кадровой политики аптечной организации;

2. Планировать индивидуальную карьеру для молодых специалистов;

3. Составлять планы адаптации для вновь поступивших специалистов;

4. Формировать систему ценностей для трудового коллектива, владеть навыками корпоративного управления;

5. Определять приоритетные направления для мотивации персонала, планировать бюджет социального развития аптечной организации.

Контрольные вопросы

1. Что такое кадровая политика? Основные направления кадровой политики для современной аптеки.

2. Лидерство в трудовом коллективе. Понятие «власть» и «руководство»?

3. Коммуникационный процесс. Критерии эффективности.

4. Социально-психологический климат.

5. Конфликтология. Алгоритм управления конфликтами.

6. Рациональная расстановка кадров. Аттестация фармперсонала.

7. Деловые переговоры. Факторы успеха.

8. Алгоритм фармацевтических продаж.

9. Перечислить черты успешного руководителя.

10. Что такое миссия организации? Стратегия менеджмента для современной аптеки.

Ситуационные задания к разделу«Кадровый менеджмент» . Тема «Адаптация».

1-2 вариант. Определите последовательность действий руководителя при приеме на работу нового специалиста. Укажите, какие основные элементы системы адаптации не были реализованы на предприятии?

Специалист провизор со стажем работы 10 лет был принят на работу в новую аптеку на должность заместителя заведующего отдела запасов. В первый рабочий день оказалось, что для специалиста не было установлено рабочее место, в отделе был только один компьютер и другие специалисты работали на нем поочередно. Так же, в первый рабочий день, никто не проинформировал специалиста с какими поставщиками работает аптека. Однако, когда была высказана претензия при приемочном контроле о недокомплекте настойки валерианы ( 5 флаконов), зав.отделом сразу поручила разобраться в ситуации и принять меры - новичку. На следующий день были так же нарушения от поставщика и ситуация повторилась. Зав.отделом распорядилась разобраться с поставщиком и принять меры воздействия. Заведующий аптекой рассуждал так: «Стаж работы большой, уровень квалификации хороший, с первого дня работы специалисту даны большие полномочия и самостоятельность. Думаю, что опытные специалисты в опеке не нуждаются». Составьте алгоритм адаптации для данного специалиста. На сколько действия руководителя были правильными?

3-4 вариант. Директор крупного аптечного предприятия принимает решение принять менеджера по персоналу с квалификацией «Социальный менеджмент». На эту должность был принят менеджер с отличными навыками: коммуникабелен, владеет компьютером, умеет проводить тренинги по сложным проблемам кадрового менеджмента. Однако, через две недели директор просит действующего заместителя по качеству переговорить с менеджером по персоналу: ей нравятся человеческие качества этого специалиста, устраивает квалификация, но все время она попадает впросак. В аптеке оказался довольно большой и разновозрастной коллектив, новому менеджеру очень трудно оценивать работу провизоров и фармацевтов, менеджеру не хватало знаний по вопросам фармацевтической деятельности. Таким образом, оказалось, что сам менеджер нуждался в серьезной адаптации к условиям работы в аптечной организации.

Укажите на явные ошибки руководителя при приеме на работу менеджера по персоналу. Как преодолеть стрессы менеджеру? Каким образом избежать неприятной информационной перегрузки нового сотрудника?

Составьте индивидуальный план адаптации для менеджера по персоналу.

5-6 вариант. На одном семинаре по проблемам кадрового менеджмента зав.аптекой поделилась своим опытом работы с новичками и раскрыла основные этапы системы адаптации в аптечной организации. Вам предлагается изучить основные тезисы ее сообщения.

Во-первых, процесс адаптации в аптеке четко спланирован как во времени, так и по содержанию, все это направлено на облегчение стрессового периода для нового сотрудника.

Как правило, предварительную беседу с новым сотрудником проводит первый руководитель, цель беседы – рассказать об основных ценностях и традициях предприятия, какое поведение признается в аптеке, что порицается в коллективе.

Во-вторых, заведующий аптекой рассказывает будущему сотруднику о нормах профессионального взаимодействия, производственном режиме, об организации труда на предприятии, определяет специалистов, с которыми будет решать вопросы и устанавливает сроки их исполнения. Новичку выдается «Ознакомительный лист» – это своеобразный алгоритм первых шагов нового специалиста в конкретной должности, в которой указывается в какой последовательности и с чьей помощью могут решаться вопросы.

В-третьих, руководитель знакомит нового специалиста с социальным пакетом, с системой компенсаций для конкретной должности. Кратко описывает круг основных обязанностей. Дает список документов, которые необходимо предоставить в отдел кадров.

Четвертый этап. В первый день выхода на работу зав.аптекой представляет сотрудника коллективу. Как правило, дарит сувенир с символикой аптеки. Оборудуют рабочее место, необходимые документы, оснащают канцелярскими принадлежностями, справочной литературой.

Пятый, заключительный этап. В первый или во второй рабочий день приступают к реализации плана под названием «Ориентация». Цель этого этапа заключается в первичном обучении специальным навыкам и рабочим приемам на конкретном рабочем месте. Специалиста знакомят с традициями, историей аптеки.

Рассказывают о структурных подразделениях аптеки и объеме ответственности. Такой порядок позволяет успешно организовать адаптацию сотрудника, представить линию профессионального поведения и успешно реализовать, оценить важность рабочего места, иметь представления о сфере служебного взаимодействия в коллективе. С другой стороны, руководитель более объективно может судить об испытательном сроке, контролировать исполнительскую дисциплину новичка. На основе этого алгоритма Вы должны составить план адаптации для провизора-технолога аптеки, определить должностные обязанности, ответственность, порядок взаимодействия в коллективе.

7-8 вариант. В структуре аптечных сетей проблема адаптации новых специалистов провизоров, фармацевтов и врачей-консультантов очень значима. Каким должен быть план адаптации для этих специалистов? Проанализируйте опыт работы с молодыми специалистами, какие Вы можете дать дополнительные советы?

Так, на первоначальном этапе для молодых специалистов аптека ставит цель, чтобы молодой специалист освоился, набрался опыта и не совершал ошибок.

Линейный руководитель определяет индивидуальный график работы: два дня по 12 часов работы и два выходных – для всех специалистов; и обычный режим 5 дней в неделю для молодых специалистов. В первые дни не ставят работать на кассовом аппарате, а ставят на легкие участки, где не требуется полного знания ассортимента фармацевтических товаров.

Обязательно молодого специалиста знакомят с историей аптеки, ее ценностями, корпоративной культурой.

Молодой специалист изучает организационную структуру аптеки, должностную инструкцию. Проводят «Круглые столы» для общения с опытными специалистами и наставниками. По истечении испытательного срока (3 месяца) руководитель нового сотрудника пишет служебную записку, где оценивает молодого специалиста. Далее проводят тестирование на знание того минимума, которым должен владеть специалист на конкретном рабочем месте.

Дайте обоснованное заключение данного опыта работы. Составьте рекомендации для успешной адаптации молодых специалистов.

9-10 вариант. Чтобы будущий процесс адаптации специалиста протекал безболезненно и быстро, чтобы реальные условия организации совпали с ожиданием кандидата, чтобы процесс вхождения и интеграции в команду был более эффективным, для этого руководитель аптечной организации составил «Ознакомительный лист» и перечислил обязательные требования для новичка. Ваша задача заключается в обосновании необходимости исполнения каждой рекомендации. Если не исполнять данный совет, какие могут быть отрицательные последствия?

1. Одевайтесь аккуратно – вот первое правило. (Если его не учитывать, какие могут быть последствия?)

2. Будьте пунктуальны и не опаздывайте.

3. Не оправдывайтесь. Ваш руководитель ждет инициативности, а не оправданий.

4. Всегда уточняйте задания, чтобы знать, за что вы ответственны.

5. Избегайте частого повторения фразы «а этого я не знал».

6. Не жалуйтесь, что вы ничего не успеваете, даже если это действительно так.

7. Не откладывайте выполнение задания на последний день срока.

8. Разберитесь кто, в какой мере и по каким критериям будет оценивать вашу работу «снес яичко – покудахтай»!

9. Налаживайте неформальные контакты с коллегами: в столовой, буфете, во время вечеринок и т.д.

10. Не комплексуйте, не забивайтесь в угол, но не будьте слишком навязчивы.

11. Не затевайте сразу же споры и конфликты.

12. Проявите терпение. Адаптационный период скоро закончится.

Ваши обоснования оформите письменно по каждому пункту.